شـغل،رضايت شغلى و روش هاى ارزيابى آن

شـغل،
رضايت شغلى و روش هاى ارزيابى آن

رحيم ميردريكوندى

چكيده: اشتغال از جمله مسائلى است كه همواره ذهن انسان ها، دولت ها و ملت ها را به خود مشغول داشته است. هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بُعد اقتصادى ـ معيشتى انسان ها مربوط مى شود، ولى با بُعد فردى، خانوادگى، اجتماعى، سياسى و فرهنگىِ آنان نيز ارتباطى تنگاتنگ دارد. رضايت شغلى حوزه اى است كه در آن ديدگاه هاى روان شناختى اجتماعى، جامعه شناختى، اقتصادى، علوم سياسى و تربيتى هر يك به سهم خود در آن سخن گفته اند. امروزه در هر كشورى، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد كه افراد به آن اشتغال داشته و از اين طريق، به زندگى خود ادامه مى دهند. آنچه همواره مورد توجه روان شناسان و انديشمندان علوم اجتماعى بوده رضايت شغلى افراد و آثار اين رضايت در روحيه آن ها و بازدهى كارشان مى باشد. اگر كسى به شغل خود علاقه مند باشد، خلاّقيت و استعداد وى در زمينه كارى اش شكوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگى و افسردگى نخواهد شد. به عكس، اگر كسى از حرفه اش راضى نباشد، هم خودش دچار افسردگى و سرخوردگى مى شود و هم كارش بى نتيجه خواهد بود و از اين رهگذر، جامعه نيز دچار آسيب خواهد شد. اين مقال، نگاهى به اين موضوع دارد.

تعريف «شغل»

«شغل» از نظر لغوى، به معناى به كار واداشتن كسى است و آنچه مايه مشغوليت مى باشد. از طريق اشتغال، فرد فعّالانه در جريان توليد و خدمات مشاركت مى كند و پاداشى نقدى يا جنسى دريافت مى دارد.1كار و شغل فعاليتى بدنى يا فكرى در جهت توليد و خدمت است. به طور كلى، كار فعاليتى است كه از كسى خواسته شده و در مقابل آن، به وى مُزد پرداخت مى شود.2به طورخلاصه، مى توان گفت: شغل يعنى كارى كه فرد، مشغول به انجام آن است و از طريق آن، هم انجام وظيفه مى كند و هم امرار معاش مى نمايد.

در تعريفى ديگر،«شغل»عبارت است از گروهى ازموقعيت هاى مشابه دريك مؤسسه، اداره يا كارگاه كه افراد واجد شروط خاص، مى توانند اين موقعيت ها رااحراز كنند و وظايف محوّله را انجام دهند.3

تعريف «رضايت شغلى»

«رضايت شغلى» مجموعه اى از احساسات و باورهاست كه افراد در مورد مشاغل كنونى خود دارند.4 رضايت شغلى يكى از عوامل مهم در موفقيت شغلى است; عاملى كه موجب افزايش كارايى و نيز احساس رضايت فردى مى گردد.5 رضايت شغلى يعنى دوست داشتن شرايط ولوازم يك شغل،شرايطى كه درآن كارانجام مى گيرد و پاداشى كه براى آن دريافت مى شود.6

با توجه به مطالب مزبور، مى توان گفت: «رضايت شغلى» يعنى احساس خرسندى و خشنودى كه فرد از كار خود مى كند و لذتى كه از آن مى برد و در پى آن، به شغل خوددل گرمىووابستگى پيدامى كند. «رضايت شغلى» حالتى مطبوع، عاطفى و مثبت حاصل از ارزيابى شغل يا تجارب شغلى است; مفهومى داراى ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون كه بايد مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله اين عوامل، مى توان به صفات كارگر و كارمند، نوع كار، محيط كار و روابط انسانى كار اشاره نمود.7

فيشر(V.E.Fisher) وهانا (J.V.Hanna)رضايت شغلى را عاملى درونى مى دانند و آن را نوعى سازگارى عاطفى با شغل و شرايط اشتغال مى انگارند; يعنى اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را براى فرد تأمين كند، او از شغلش راضى است. در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضايتولذت مطلوب رابه فردندهد،دراين حالت،اوازكارخودمذمّت مى نمايد و درصدد تغيير آن برمى آيد.8

به نظرهاپاك(R.Hoppock)، «رضايت شغلى» مفهومى پيچيده و چندبعدى است و با عوامل روانى، جسمانى و اجتماعى ارتباط دارد.تنها يك عامل موجب رضايت شغلى نمى شود، بلكه تركيب معيّنى از مجموعه عوامل گوناگون سبب مى گردد كه شاغل در لحظه معيّنى از زمان، از شغلش احساس رضايت كند و به خود بگويد كه از شغلش راضى است وازآن لذت مى برد.9

به گونه اى مثبت به آن مى نگرد و در يك كلام، از احساس خوب و مطلوبى نسبت به آن برخوردار است.10

عوامل انتخاب شغل

شغل موضوعى است كه انتخاب آن تصادفى نيست، نيازمند عوامل بسيارى است كه عبارتند از:

1ـ وضع جسمانى

هر شغل به خصوصيات جسمانى مشخصى نياز دارد. در برخى مشاغل، جثّه بزرگ و قوى لازم است، درحالى كه دربرخى مشاغل ممكن است اين امر مانع از انجام وظايف باشد. همچنين در بعضى مشاغل، وجود و سلامت دست وپالازم است، در حالى كه در برخى ديگر، فقدان و يا نقص دست و پا و سايراعضامشكلى بهوجود نمى آورد.

2ـ استعداد

استعداد يكى از عوامل مهم در انتخاب شغل وادامه اشتغال موفقيت آميز است. استعداد به معناى مهيّاشدن، آمادگى و توانايى بر انجام كارى است; توانايى فطرى فرد كه به يادگيرى او كمك مى كند و آن را تسريع مى نمايد.

بدين معنا، استعداد نحوه و ميزان يادگيرى را در زمينه هاى گوناگون در آينده پيش بينى مى كند و كسى كه در زمينه خاصى استعداد دارد، از تجربيات خود در آن مورد بهره بيش ترى مى برد.

3ـ رغبت

«رغبت» به معناى ميل داشتن و خواستن و آرزوى چيزى است. همچنين احساس خوشايند يا تمايل و كنجكاوى نسبت به چيزى ياموضوعى،«رغبت»ناميده مى شود. رغبت انگيزه مهمى براى تلاش و حركت انسان به حساب مى آيد. موفقيت در انجام هر شغلى، مستلزم داشتن رغبت است.

4ـ امكانات فردى ـ اجتماعى

علاوه بر موارد مذكور، عوامل ديگرى نظير شخصيت فردى، واقع نگرى، امكـانات محيطى و نيازهاى جـامعه در انتـخاب شغـل تـأثير بـسزايى دارد.11

به طور خلاصه، مى توان گفت: عوامل فردى (از قبيل وضعيت جسمانى، استعداد، رغبت و صفات شخصيتى)، عوامل اجتماعى (نظير فشار خانواده، ارزش هاى اجتماعى و فرهنگى، ميزان امكانات هر جامعه و فرصت هايى كه در اختيار افراد قرار مى دهد)، عوامل اقتصادى (همانند فقر و بيكارى) و نيز وراثت و جنسيّت در انتخاب شغل مؤثر است.

عوامل رضايت شغلى

محققان مدت هاست در جستوجوى تعيين علل اساسى رضايت از شغل در سازمان و اداره هستند. تاكنون آن ها توانسته اند به رشته اى از عوامل ثابت و مرتبط با رضايت شغلى دست يابند، اما دست يابى به يك الگوى جامع تجربى تحقق نيافته است. مى توان به اختصار به چند عامل كه در اين زمينه از اهميت بيش ترى برخوردارند، اشاره كرد. پورتر (W.Porter) و استيرز (M.Steers) به چهار عامل ذيل اشاره كرده اند:

1ـ عوامل سراسرى سازمان; يعنى متغيرهايى كه به طور وسيع در مورد بيش تر كاركنان صدق مى كند; مثل حقوق و فرصت هاى ارتقا;

2ـ عوامل بلافصل محيط شغلى; متغيرهايى كه گروه هاى شغلى را تشكيل مى دهد; همانند شيوه سرپرستى و كيفيت روابط با همكاران، شرايط كار و محل كار;

3ـ عوامل محتوايى يا فعاليت هاى بالفعل شغلى; مانند قلمرو شغل (ميزان تنوع،استقلالومسؤوليت)و وضوح نقش;

4ـ عوامل فردى; ويژگى هايى كه يك فرد را از ديگرى متمايز مى سازد; همچون سن، سنوات خدمت و شخصيت (اعتماد به نفس، عزم و بلوغ).12 به جدول شماره (1) توجه كنيد.

لاك (E. A. Locke) مهم ترين عوامل مؤثر بر رضايت شغلى را چنين خلاصه مى كند:

1. كار پر مخاطره ذهنى كه فرد مى تواند با موفقيت با آن سازگار شود (موفقيت در سازگارى با كار);

2. علاقه فردى به خود شغل كه هر قدر علاقه فرد به شغل بيش تر باشد ميزان رضايت او بيش تر خواهد بود;

3. كارى كه از نظر جسمانى بيش از حد خسته كننده نباشد (هر قدر فرد بيش تر خسته شود، رضايتش كم تر خواهد بود و هر قدر كم تر خسته شود ميزان رضايتش بيش تر خواهد بود);

4. پاداش براى علمكرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد;

5. شرايط كار كه با نيازهاى فيزيكى سازگار باشد و به اهداف شغلى كمك كند;

6. احساس احترام به نفس از سوى شاغل; او هر قدر از سوى ديگران نسبت به خود بيش تر احساس احترام كند، ميزان رضايتش بيش تر خواهد بود;

7. عواملى كه در محيط كار، نياز به ارزش هاى شغلى را تسهيل مى كند; از قبيل افزايش حقوق و ترفيع.13

انصاف و عدالت در پرداخت نيز با رضايت شغلى ارتباط دارد. هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بيش تر و بهتر رعايت شود، ميزان رضايت شغلى بالاتر است و هر قدر ميزان رضايت بيش تر باشد، عملكرد كارگر و كارمند نيز بالاتر مى رود. همچنين رضايت شغلى به وسيله پرداخت پاداش و تشويق كردن نيز بالا مى رود. نگرش هاى فرهنگى، خدمات درمانى و تسهيلات رفاهى در بالا بردن ميزان رضايت شغلى دخالت دارند.14

جورج و جونز چهار عامل اساسى را در ميزان و سطح رضايت شغلى مؤثر مى دانند:

1. شخصيت و صفات شخصيتى;
2. ارزش ها;
3. موقعيت كار و شغل;
4. تأثير اجتماعى.15

هر يك از اين عوامل اساسى چهارگانه، با زيرمجموعه هاى آن در شكل (1) منعكس شده است:

برخى ديگر نيز براى رضايت شغلى ده عامل را ذكر كرده اند: ايمنى و بهداشت كار، ساعات كار و نوبت كارى، امنيت شغلى و پيشرفت كار، برخورد عادلانه در محل كار و ميزان جذب كاركنان در سازمان، مشاركت كاركنان و كارمندان در تصميم گيرى، محتواى كار و تحقّق ظرفيت هاى كارى كارمندان و كاركنان، تغييرات در سازمان كار، پاداش كافى و عادلانه، مسؤوليت اجتماعى، كار و خانواده و فراغت.16

وودمن (W. Woodman) و هل ريجل (Don Hellriegel)در كتاب خود، در بحث عوامل مؤثر بر رضايت شغلى، به اين عوامل اشاره مى كنند: صفات كارگر و كارمند، نوع كار، محيط كار، و روابط انسانى كار.17

شرتزر (Bruce. E. Shertzer) عوامل ذيل را در رضايت مندى شغلى مؤثر مى داند: حقوق، امنيت كارى و ثبات شغلى، شرايط كارى خوب، امكان پيشرفت و ترقى، و روابط انسانى.18

كورمن اين عوامل مؤثر را به دو دسته تقسيم مى كند:

1. عوامل محيطى; مثل سطح شغل، محتواى شغل، رهبرى ملاحظه كار، دست مزد و فرصت هاى ترفيع;

2. عوامل شخصى; مثل سن، سطح تحصيلات و جنسيت.

هر قدر شغل از لحاظ سطح، مسؤوليت، استقلال و تنوع بالاتر باشد، مطلوب تر است، هر چند به نسبتى كه فرد در سطح بالاترى قرار داشته باشد (بر حسب تحصيلات، توانايى ها و مانند آن)، سطح لازم اين خصوصيات براى كسب خشنودى بايد بالاتر باشد.19

همان گونه كه ملاحظه مى شود، صاحب نظران بسيارى به ذكر عوامل مؤثر در رضايت شغلى پرداخته اند. با نظرى اجمالى به نوشته هاى اينان، چنين به نظر مى رسد كه بسيارى از اين عوامل مشترك مى باشد. بنابراين، در جمع بندى، اين عوامل را مى توان چنين ذكر كرد:

1ـ عامل اجتماعى (ناشى از جامعه و محيطى كه فرد در آن زندگى مى كند و نشانگر سطح فرهنگ و ديدگاه هاى مورد قبول جامعه اوست; مانند ميزان ارزش و مقام اجتماعى كارگر و كارمند);

2ـ نفس كار (عامل محتوايى كار كه مربوط به ذات كار مى باشد و از احساس علاقه به شغل مورد نظر ناشى مى شود);

3ـ محيط كار (هر عاملى كه با محيط كارى و فضاى كارى سر و كار دارد; مثل ساختمان فيزيكى محل كار و آب و هوا).

آثار وجود رضايت شغلى

آگاهى از نتايج مهم رضايت از شغل به اندازه شناخت آنچه موجب رضايت مى شود، اهميت دارد. اين نتايج عبارت است از:

الف ـ رضايت و ترك خدمت

رضايت از شغل و ترك خدمت با يكديگر رابطه دارند. وروم (V. H. Vroom) پى برد كه دامنه همبستگى بين اين دو متغير در بررسى هاى گوناگون، از 25% ـ تا 42% ـ است. سپس پورتر و استيرز در پانزده بررسى، پى بردند كه همبستگى ميان رضايت و ترك خدمت 25% ـ است.20 بازنگران قرن اخير، كه به بررسى رابطه بين رضايت شغلى و رها كردن شغل پرداخته اند، گزارش مى دهند كه بين اين دو يك رابطه منفى برقرار است; يعنى اگركاركنان از شغل خود راضى باشند، كار خود را رها نخواهند كرد و اگر از شغل خود راضى نباشند، به رها كردن شغل خود مبادرت مىورزند. لاك در سال 1976 نيز گزارش تقريباً مشابهى ارائه داد.21

ب ـ رضايت از شغل و غيبت از كار

شواهد نشان مى دهد كه رابطه اى معتدل و معكوس بين رضايت از شغل و غيبت كاركنان از محل كار خود وجود دارد. وروم در چندين بررسى نشان داد كه دامنه همبستگى از 14% ـ تا 38% ـ است. اين بررسى مورد تأييد پورتر و استيرز و ديگران نيز قرار گرفت.22

ج ـ رضايت و عملكرد

يكى از بحث انگيزترين مباحث در زمينه رضايت شغلى، ارتباط آن با عملكرد است. سه نظريه در اين باره ارائه شده است:

1. رضايت موجب عملكرد مى شود;
2. عملكرد موجب رضايت مى شود;
3. پاداش، بين عملكرد و رضايت به عنوان واسطه عمل مى كند;

دو نظريه نخست از حمايت ضعيفى برخوردار است، اما نظريه سوم، كه بر اساس آن، پاداش به عنوان واسطه عملكرد و رضايت عمل كند، از حمايت بيش ترى برخوردار مى باشد. عملكرد قبلى موجب دريافت پاداش درونى (احساس كام يابى شخصى) و پاداش برونى (حقوق و ترفيع) مى شود.اين پاداش به نوبه خود، هم عملكرد آينده فرد را بالا مى برد و هم در بالا بردن ميزان رضايت شغلى او مؤثر است.23

وروم در تحقيقات خود، به دست آورد كه بين رضايت شغلى و ميزان كارايى و عملكرد، رابطه مثبتى وجود دارد.24

استيرز وپورتر در كتاب خود مى گويند: هر قدر انگيزه كارى كارمند و كارگر بالاتر باشد و هر قدر نگرش او به شغلش مثبت تر باشد (از كارش راضى تر باشد)، عملكرد او نيز در سطحى بالاتر خواهد بود. به عكس، هر قدر انگيزه و نگرش مثبت نسبت به كار، پايين تر باشد (رضايت از كار كم تر باشد)، عملكرد فرد نيز در سطح پايين ترى قرار خواهد گرفت.25

د ـ تأثيررضايت شغلى بر سازمان

ارزيابى ها نشان مى دهد كه هرگاه كاركنان يك سازمان از شغل خود رضايت داشته باشند، سازمان آن ها نيز داراى اثرات مثبتى خواهد بود و به صورت يك سازمان اثر بخش و مفيد درخواهد آمد.26

علاوه بر موارد مذكور، رضايت شغلى نتايج ديگرى نيز دارد: كاركنان كاملاً راضى گرايش كم ترى در مورد تسليم شكايت دارند، از سلامت جسمانى و روانى بيش ترى برخوردارند، طول عمرشان بيش تر است، وظايف جديد مرتبط با شغل را سريع تر ياد مى گيرند و با سوانح شغلى كم تر روبه رو مى شوند.27

روش هاى ارزيابى رضايت شغلى

رضايت شغلى را با روش ها و ابزارهاى گوناگونى مى توان سنجيد. با مرورى به منابع، مى توان در مجموع به روش ها و ابزارهاى ذيل اشاره نمود:

1ـ مقياس هاى درجه بندى گزارش شخصى

ابزار اندازه گيرى معمول براى رضايت شغلى، مقياس هاى درجه بندى گزارش شخصى است و طرح پژوهشى معمول در اين زمينه، از جمله طرح هاى همبستگى است كه در آن رضامندى را با پيشينه ها يا پيامدهاى فرضيه اى مقايسه مى كنند. لاك نتيجه گيرى كرد كه پژوهشگران بيش تر بر مقياس هاى درجه بندى و طرح هاى همبستگى تكيه مى كنند تا بر استفاده از رويكردهاى قوى تر و متنوع تر.

شايد دقيق ترين و رايج ترين ابزار اندازه گيرى ساخته شده، «شاخص توصيفى شغلى» (JDI)28 باشد كه در دانشگاه كُرنل تدوين شده است. در اين شاخص، پاسخ دهندگان در زير چند عبارت كوتاه يا وصفى، كه هر يك از جنبه هاى پنج گانه موقعيت كارى را شرح مى دهد، پاسخ بلى يا خير مى دهند. اين پنج جنبه عبارتند از: كار مورد نظر، سرپرستى، همكاران، دست مزد و فرصت ترقى شغلى.29

2ـ رويدادهاى حساس (پيشامدهاى بُحرانى)30

استفاده از رويدادهاى حساس از دستاوردهاى هرزبرگ (F. Herzberg) و همكاران اوست. در بررسى گرايش هاى شغلى، از كاركنان خواسته شد تا رويدادهاى شغلى خود را، كه خشنودكننده و ناخشنود كننده بود، توصيف كنند. اين رويدادها بعداً مورد تحليل محتوايى قرار گرفت تا معلوم شود كدام يك از جنبه هاى موقعيت شغلى(مانند خود شغل، سرپرستى، حقوق، ترفيع و...) در ارتباط با واكنش هاى انفعالى بوده است. در مقايسه با مقياس هاى ارزيابى ديگر، اين روش به جاى داده هاى كمّى، بر داده هاى كيفى تكيه مى كند. حسن اساسى روش رويدادهاى حساس اين است كه مبتنى برروش غيردستورى است. از كاركنان به سادگى سؤال مى شود تا رويدادهاى خشنود كننده را توصيف كنند. بدينسان، پيش داورى از قبل تعيين شده اى در زمينه موضوعات وجود ندارد.

على رغم محاسن اين روش، به چند عيب آن نيز بايد اشاره كرد:

اول اين كه جمع آورى داده ها و سپس تحليل محتواى آن ها وقتگير است. دوم آن كه درمعرض پيش داورى محقق يا مديرى قرار مى گيرد كه پيشامدها را تحريف مى كند، به ويژه امكان زياد دارد كه خود كاركنان پاسخ ها را تحريف كنند; بدين معنا كه كاركنان ممكن است مسؤوليت رويدادى منفى را به سرپرستى و رويدادى مثبت را به توانايى هاى خود نسبت دهند.31

3ـ رفتارهاى آشكار32

روش ديگرى كه غالباً از طرف مديران براى سنجش رضايت شغلى استفاده مى شود، مشاهده رفتار آشكار (يا واقعى) كاركنان است (عملكرد ضعيف، غيبت، ترك خدمت) كه به عنوان نمودهاى جانشين عدم رضايت به كار مى رود. همان گونه كه لاك اشاره مى كند، سه دليل وجود دارد كه كاربرد اين روش را به عنوان ابزار سنجش براى گرايش هاى شغلى زير سؤال مى برد. اين روش كافى نيست; زيرا رفتارى شناخته شده وجود ندارد كه ضوابط ـ حداقل ـ لازم راتوجيه كند; يعنى:

1. رفتار الزاماً از تجربه رضايت تبعيت مى كند يا به عبارتى، رضايت منجر به رفتارهاى خاص مى شود.

2. فراوانى يا شدت رفتار با شدت گرايش تجربه شده نسبت مستقيم دارد.

3. عوامل علّى ديگرى غير از رضايت، بر رفتار فرد تأثير دارند و تأثير آن ها را مى توان دقيقاً محاسبه كرد.33

4ـ گرايش هاى عملى34

جدول (2) پرسش هاى گرايش عملى35

شغلى استفاده مى شود اين است كه از افراد سؤال شود چه گرايش هايى در مورد مشاغل خود دارند. به جاى سؤال از كاركنان درباره اين كه چه احساسى درباره شغلشان دارند، مى توان از آن ها پرسيد: چه احساسى در مورد اقدام در زمينه هاى شغلى خود دارند. نمونه اى از گرايش هاى عملى درجدول شماره (2) ارائه شده است. از محاسـن ايـن روش، مى توان به سهـولتِ پاسخ گويى آن و تحريف كم تر واقعيت ها اشاره كرد. امـا تا امـروز استـفاده جامعى از اين روش به عمل نيامده است و بايد منتظر نتايج حاصله از سوى محققان بود.36

5ـ مقياس صورتك ها37

اين روش بسيار ساده و آسان است و همه افراد، حتى بى سوادان، مى توانند به آن پاسخ گويند. اين مقياس غير كلامى بوده و براى پاسخگووآزمودنى قابل فهم مى باشد.

در اين مقياس، صورتك هاى ترسيم شده با حالاتى كه نشان دهنده خوشحالى يا اندوه است به كار مى روند و از پاسخ گو خواسته مى شود تا تعيين كند كدام صورتك به احساسات شغلى او نزديك است. اين صورتك ها در شكل شماره (2) منعكس شده است. همان گونه كه در شكل مى توان ملاحظه كرد، روش صورتك ها ارزنده است، با اين كه ارزش آن هم طراز سنجش هاى ديگر نيست.38

زير صورتكى كه مبيّن، احساس شما نسبت به شغلتان به طور كلى است ـ يعنى كار فى نفسه، دستمزد، سرپرستى، فرصت هاى ترفيع و افرادى كه با آنان كار مى كنيد ـ علامت (×) بگذاريد.

شكل(2)مقياس صورتك هاى خشنودى شغلى39

6ـ مصاحبه

شيوه ديگر براى ارزيابى رضايت كاركنان عبارت از مصاحبه هاى انفرادى است. مصاحبه ممكن است برنامه ريزى شده (جايى كه سؤالات از پيش تعيين شده و استاندارد است) يا غير برنامه ريزى شده (جايى كه سؤالات آزاد و بدون طرح قبلى است) باشد. مصاحبه در ارزيابى رضايت شغلى و گرايش هاى شغلى از چند امتياز برخوردار است:

نخست. از طريق مصاحبه بررسى عميقى در زمينه هايى از كارها فراهم مى شود كه از طريق مقياس ها و روش هاى ارزيابى ديگر ميسّر نيست.

دوم. مصاحبه در بررسى گرايش افرادى مفيدتر است كه از سطح تحصيلات كم ترى برخوردار يا با موانع كلامى مواجه مى باشند و فهم اصطلاحات به كار رفته در پرسش نامه چاپى براى آنان مشكل است.

سوم. مصاحبه امكان بهترى براى بررسى دقيق به مفهوم واقعى پاسخ ها فراهم مى آورد و مى توان معلوم كرد كه يك فرد چه احساسى در مورد جوانب مختلف شغل دارد.

از سوى ديگر، دست كم سه مشكل در مورد روش مصاحبه وجود دارد:

اول. مشكل عينيت به چشم مى خورد; افرادى ممكن است پاسخ هاى خودرا تحريف كنند.

دوم. غالباً تفاوت هايى ميان مصاحبه كنندگان وجود دارد كه منجر به نقض غرض مى شود; زيرا شيوه طرح سؤالات و نوع اطلاعاتى كه مصاحبه كننده براى ثبت اطلاعات انتخاب مى كند، مى تواند در نتيجه مؤثر باشد.

سوم. مشكل زمانوجودداردو مصاحبه با تعداد زيادى از كاركنان به زمان زياد احتياج دارد كه اين كار عملى نيست.40

تا اين جا، به ذكر سه روش يا سه ابزار براى اندازه گيرى و سنجش رضايت شغلى اشاره شد. ملاحظه گرديد كه هر يك از اين روش ها و ابزارها داراى محاسنى است. اما هر كدام با مشكلات و نواقصى نيز روبه رو مى باشد.

با توجه به مشكلات و نواقص اين روش ها و ابزارها و با توجه به اين كه روش و ابزار پرسش نامه اى كاربرد بيش ترى دارد، لازم به نظر مى رسد كه ابزار و روش پرسشنامه اى باتفصيل بيش ترى تبيين گردد.

7ـ پرسش نامه وروش پرسش نامه اى

پيش از تهيه پرسش نامه مناسب براى سنجش رضايت شغلى، بايد روش و فلسفه كار مشخص گردد. پس از تعيين روش و اساس كار، به تهيه پرسش نامه مناسب اقدام و سپس اجرا گردد. به نظر برى فيلد (A. H. Brayfield) و روث (H. F. Rothe)، هر پرسش نامه سنجش رضايت شغلى بايد داراى خصوصيات ذيل باشد:

1. رضايت شغلى را از ديدگاه معيّن و مشخص اندازه گيرى كند;

2. سؤالات به طور واضح و روشن مطرح گردد;

3. بين آزمودنى و اجراكننده پرسش نامه همكارى لازم به وجود آيد;

4. پرسش نامه حتى الامكان موثّق و معتبر باشد;

5. پرسش نامه به آسانى نمره گذارى و تعبير و تفسير شود;

6. ضمن اجراى پرسش نامه، به تغيير حالات روانى آزمودنى توجه گردد وازآن در تعبيروتفسير پرسش نامه استفاده شود.41

براى سنجش رضايت شغلى، پرسش ـ نامه هاى متعددى ارائه گرديده است كه به عنوان الگو سه نمونه از آن ها ذكر مى گردد. محقق مى تواند با توجه به هدف و اساس كارش بر طبق نمونه ارائه شده به تهيه و تنظيم پرسش نامه رضايت شغلى اقدام نمايد:

1. پرسش نامه رضايت شغلى هاپاك: در اين پرسش نامه، تعداد چهار پرسش چند گزينه اى مطرح گرديده است. مراجع بايد پس از مطالعه هر قسمت، مناسب ترين پاسخ را با علامت (×) مشخص نمايد.

2. پرسش نامه رضايت شغلى برى فيلدوروث: برخى از مشاغل رضايت بخش تر از ديگر مشاغل اند. به كمك اين پرسش نامه، احساس افراد نسبت به شغلشان تعيين مى شود. از آن ها خواسته مى شود واكنش و احساس خود را در برابر هر يك از نوزده جمله با قرار دادن علامت (×) مشخص سازند.

3. پرسش نامه عمومى رضايت شغلى: در اين پرسش نامه، بر خلاف پرسش نامه هاى پيشين، آزمودنى بايد به شرح و توضيح احساسات و عقايد خود در هر يك از زمينه هاى مربوط اقدام نمايد. اين پرسش نامه در مجموع داراى پانزده سؤال مى باشد كه آزمودنى بايد به صورت تشريحى به آن ها پاسخ دهد.42

پرسش نامه ديگرى كه به عنوان ابزار سنجش رضايت شغلى از آن استفاده مى شود پرسش نامه رضامندى مينه سوتا (MSQ)43 است كه از درجه رضايت پاسخ دهندگان در پنج ماده هر يك از مقياس ها، درجه بندى نوع ليكرت (Likert)را به دست مى آورد. اين مواد شامل بهره مندى از توانايى، خلاّقيت شغلى، تنوع كار، ايمنى شغلى و شرايط مادى زندگى مى شود.44

نظريه هاى رضايت شغلى

نظريه هاى رضايت شغلى فراوان است. همان گونه كه درباره تعريف و عوامل ايجادكننده رضايت شغلى، اتحاد عقيده اى وجود ندارد، درباره نظريه هاى رضايت شغلى نيز عقايد متفاوت و گوناگونى ابراز شده است. بروفى (A. H. Brophy) به سه نظريه، ازكمپ به چهار نظريه، جيمز به سه نظريه، توسّلى به سه نظريه، جورج و جونز به چهارنظريه وخليل زاده در تحقيق خود به شش نظريه اشاره مى كنند. باتوجه به نظرات ارائه شده در اين باره، در ادامه، مهم ترين نظريه هاى رضايت شغلى ذكر مى شود:

نظريه اميد و انتظار45

اين نظريه با نام هاى نظريه «انتظارات» و نظريه «احتمال» نيز مطرح مى باشد. انتظارات فرد در تعيين نوع و ميزان رضايت شغلى مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسيار باشد، رضايت شغلى ديرتر و مشكل تر حاصل مى شود; مثلاً، ممكن است فردى در صورتى از شغل راضى شود كه بتواند به تمام انتظارات تعيين شده خود از طريق اشتغال جامه عمل بپوشاند. مسلّماً چنين شخصى به مراتب، ديرتر از كسى كه كم ترين انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضايت شغلى نايل مى آيد. از اين رو، رضايت شغلى مفهومى كاملاً يكتا و انفرادى است و بايد در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و ميزان ونوع آن مورد بررسى قرار گيرد.46

اين نظريه معتقد است كه رضامندى شغلى به وسيله انطباق كامل اميدها و انتظارات با پيشرفت هاى فرد تعيين مى شود، درحالى كه نارضايتى47 معلول ناكامى در رسيدن به انتظارات است.48

در اين نظريه، هر قدر احتمال وقوع موفقيت در انجام كار در حد بالاترى قرار گيرد، هر قدر ميزان تطابق و هماهنگى ميان توانايى هاى فرد و نيازها و انتظارات شغلى او بيش تر گردد، هر قدر پاداش هاى خارجىوداخلى در سطح بالاترى قرار گيرد و مهم تر از همه، هر اندازه ادراك او از منصفانه بودن پاداش ها در سطح بالاترى باشد، احتمال بقاى اودرسازمان بيش ترمى شود.49

نظريه ارزش50

اين نظريه مدعى است رضامندى شغلى به وسيله اين پديده تعيين مى گردد كه آيا شغل به فرد امكان حفظ ارزش هاى خصوصى و شخصى را مى دهد يا نه.51 اين نظريه مى رساند كه اگر شغل با حفظ ارزش هاى خصوصى و شخصى شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضايت دارد. ولى چنانچه شغلش با ارزش هاى خصوصى او در تعارض و تناقض باشد، رضايت شغلى برايش حاصل نخواهد شد.

نظريه بريل

بريل (A. A. Brill) معتقد است كه انسان طبيعى در انتخاب شغل نيازى به پند و سفارش ندارد، خود او فعاليتى را كه بايد دنبال كند، به نحوى حس مى كند.52

تفسير ضمنى اين نظريه آن است كه اگر فرد با فكر و تصميم خود، شغلش را انتخاب كند، به طور طبيعى، از آن رضايت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و يا اضطرار آن را انتخاب كند، به احتمال قوى، از شغل خود ناراضى خواهد بود.

نظريه نقشى

در اين نظريه، به دو جنبه اجتماعى و روانى توجه مى شود. در جنبه اجتماعى، تأثير عواملى نظير نظام سازمانى و كارگاهى و شرايط محيط اشتغال در رضايت شغلى مورد توجه قرار مى گيرد. اين عوامل همان شرايط بيرونى رضايت شغلى را شامل مى شود. جنبه روانى رضايت شغلى بيش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط مى شود. به عبارت ديگر، احساس فرد از موقعيت شغلى و فعاليت هايش در انجام مسؤوليت هاى محوّله و ايفاى نقش خاص به عنوان عضوى از اعضاى جامعه، ميزان رضايت شغلى او را مشخص مى نمايد. رضايت كلى نتيجه اى است كه فرد از تركيب در جنبه اجتماعىوروانى عايدش مى گردد.53

نظريه نيازها54

اين نظريه به مقدار زيادى به نظريه سلسله نيازهاى مازلو (A. H. Maslow) نزديك است، تا جايى كه مى توان آن ها را يكى به حساب آورد. البته ناگفته نماند كه نظريه نيازهاى مازلو عام تر است و رضايت شغلى مى تواند در دايره و محدوده آن قرار گيرد. بر اساس نظريه نيازها، ميزان رضايت شغلى هر فرد كه از اشتغال حاصل مى شود، به دو عامل بستگى دارد: اول آن مقدار از نيازهايى كه از طريق كار و احراز موقعيت مورد نظر تأمين مى گردد. دوم آن مقدار از نيازها كه از طريق اشتغال به كار مورد نظر، تأمين نشده باقى مى ماند. نتيجه اى كه از بررسى عوامل اول و دوم حاصل مى شود ميزان رضايت شغلى فرد را معيّن مى كند.55

اين نظريه رضامندى را تابعى از ميزان كام روايى و ارضاى نيازهاى فرد، شامل نيازهاى جسمى و روان شناختى مى داند.نيازها به عنوان احتياجات عينى انسان، كه در همه افراد مشابه است، تلقى مى شود، در حالى كه ارزش هاآرزوهاى ذهنى فرد است كه از يك شخص به شخص ديگر فرق مى كند.56

روان شناسان سازمانى بيش تر بر اين باورند كه سلسله مراتب نياز57 در نظريه مازلو، در بررسى رضايت مندى شغلى كاربردپذير است. اين نظريه پنج نوع از نيازهاى انسانى را مشخص مى كند كه به ترتيب اهميت و از پايين به بالا عبارتند از: نيازهاى تنكردى58(مثل غذا، آب و هوا)، نياز به ايمنى59 (مثل دورى از خطر و ايمنى اقتصادى)، نيازهاى اجتماعى60 (مثل عشق، پذيرش و تعلق گروهى)، نيازهاى مَنْ يا صيانت ذات61 (پيشرفت، شناسايى، تأييد و احساس ارزشمندى)، و خودشكوفايى62 (مثل بالفعل سازى حداكثر استعدادهاى بالقوّه). به ادعاى مازلو، تنها وقتى نيازهاى اساسى تر به طور نسبى برآورده شود نيازهاى بالا مدّ نظر قرار مى گيرد. از اين رو، رضامندى شغلى بايد با توجه به اين نكته تعيين شود كه شغل فرد چگونه پاسخ گوى نيازهايى است كه براى او جنبه غالب دارد. ممكن است براى فردى، ايمنى اقتصادى يك نياز باشد، در حالى كه براى ديگرى نياز به خودشكوفايى مطرح باشد. از اين رو، طبيعى است كه يك شغل واحد بتواند موجب پديد آمدن سطوح بسيار متفاوت رضامندى در افراد شود.63

پورتر سلسله مراتب نيازهاى مازلو را به سه سطح تقسيم مى كند:

سطح اول: نيازهاى حياتى و زيستى (غذا، امنيت، بهداشت);

سطح دوم:نيازهاى ارتباطى(ارتباط با ديگران،تعلق به گروه،و پيوندهاى عاطفى);

سطح سوم: نياز به رشد و شكوفا شدن استعدادهاى فكرى ونيروهاى بالقوّه در فرد.

سازمان هاى توليدى و خدماتى تا آن جا مى توانند به حيات خود ادامه دهند كه بتوانند نيازهاى افراد را برآورده سازند. گرچه اين سازمان ها تاكنون در ارضاى نيازهاى سطح اول موفق بوده اند، اما در ارضاى نيازهاى سطح دوم، كم تر توفيق يافته اند و براى سطح سوم هم در عصر ما كار مهمى نكرده اند.64

نظريه هرزبرگ (F. Herzberg)

اين نظريه با نام هاى «نظريه انگيزشى ـ بهداشتى» و «نظريه دو عاملى65 هرزبرگ» نيز معروف است. او به نوع نياز ـ يعنى نيازهاى بدنى و نيازهاى روانى ـ اشاره مى كند. به ادعاى هرزبرگ، اين دو نوع نياز بر طبق دو اصل متفاوت عمل مى كنند; نيازهاى بدنى در جهت اجتناب از درد و ناراحتى عمل مى كنند. عواملى كه اين نيازها را بى اثر مى كند ـ كه هرزبرگ آن ها را «عوامل بهداشتى» مى نامد ـ مى تواند ناراحتى را كاهش دهد يا از آن دورى كند، اما نمى تواند موجب خشنودى شود. از سوى ديگر، نيازهاى روان شناختى، مشتاق رشد، دانش، پيشرفت،خلاّقيت66 وفرديت است و بر اساس اصل لذت67 عمل مى كند. ارضا كننده هاى آن ـ كه «برانگيزاننده» خواننده مى شود ـ مى تواند موجب خشنودى گردد، ولى فقدان آن نمى تواند موجبات عدم لذت يا ناراحتى را فراهم آورد. هرزبرگ رضامندى و نارضامندى را مستقل از يكديگر تلقى مى كند. هر يك مستقل از ديگرى مى توانند به درجاتى وجود داشته يا نداشته باشند; يعنى امكان دارد به طور همزمان در رابطه با جنبه هاى گوناگون يك شغلواحدارضاكننده باشند يا نباشند.68

هرزبرگ و مى يرز معتقدند كه رضايت بالا، عملكرد بالا را به دنبال مى آورد. از اين رو، براى ايجاد آن بايد به اقداماتى از قبيل توسعه شغلى، غناى شغلى، چرخش شغلى و مانند آن متوسل شد.69

هرزبرگ در مطالعات خود، متوجه شد كه مى توان عوامل رضايت از شغل و عوامل نارضايتى را جداگانه مورد بررسى قرار داد. وى عواملى را كه منجر به رضايت كاركنان از شغل مى شود «عوامل انگيزش» ناميد و عواملى را كه موجبات نارضايتى كاركنان را فراهم مى آورد «عوامل ابقا» يا «عوامل بهداشت» نام گذارى كرد.70

به نظر هرزبرگ، واحدهاى صنعتى و خدماتى در صورتى موفق مى شوند افراد را به خوبى جذب كنند و نيازهاى آنان را ارضا كنند كه بتوانند اولاً، كارى به آن ها عرضه كنند كه رضايتشان را جلب كند. ثانياً، كار را با توجه به چگونگى ارضاى نيازهاى سطح سوم (نياز به رشد و شكوفا شدن استعدادهاى فكرى و نيروهاى بالقوّه در فرد) در نظر بگيرند; يعنى سازمان بر اساس تحقق ظرفيت روحى و فكرى كارگر و كارمند و شناخت استعدادهاى وى باعث علاقه به كار ـ بر اساس طبيعت آن ـ واحساس مسؤوليت هايى كه در جريان كار سازمان موردنظر است، مى شود و امكانات شغلى وحرفه اى و پرداخت دست مزد برابر با كوشش هاى فرد را فراهم مى سازد.71

هرزبرگ به اين نتيجه رسيد كه اگر اين گونه نيازهاى افراد ارضا گردد گفته مى شود كه از كار خود رضايت دارند. و اگر ارضا نشوند، در رابطه با سازمان و كارشان اظهار نارضايتى مى كنند. سازمان مى تواند با ارضاى اين قبيل نيازها، نارضايتى آن ها را كاهش دهد و حتى از ميان بردارد.72

نظريه هالند

هالند نظريه خود را بر مبناى دو اصل مهم استوار نموده است:

1. انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصيت فرد بستگى دارد.

2.انتخاب شغلوحرفه رابطه مستقيمى با طرز تلقى و گرايش فرد دارد.73

معناى ضمنى اين نظريه چنين است كه اگر فردى شغل خود را متناسب با صفات شخصيتى اش انتخاب كند و نسبت به اين شغل گرايش و نگرش مثبتى داشته باشد، از شغلش راضى است و در غير اين صورت،ازشغل خودرضايتى نخواهدداشت.

تحول تحقيقات در زمينه رضايت شغلى

مطالعات اوليه در زمنيه نگرش هاى مربوط به كار، از پيش از جنگ جهانى اول شروع شد و به طور فعّال، در انگلستان، اروپا و امريكا دنبال گرديد.74 پديده اشتغال از ابتداى زندگى اجتماعى بشر مورد توجه بوده است. هر يك از انديشمندان به نوعى درباره اين مسأله سخن گفته اند. جامعه شناسان و روان شناسان در قرون اخير، نظرات متفاوتى درباره كار و شغل ارائه نموده اند. جنبه هاى گوناگون كار، اعم از نابرابرى در كار، رضايت شغلى، انگيزه كار و بالا بردن بهرهورى سازمان هاى كارى، هر كدام به نحوى موردتوجه دانشمندان و انديشمندان علم مديريت، جامعه شناسى، اقتصاد و روان شناسى قرار گرفته است.75

الف ـ بررسى هاى روان شناسان

جامعه شناسان و روان شناسان اجتماعى مانند بسيارى از متخصصان، «كار» را مورد توجه قرار داده اند. در آغاز، برخى جنبه هاى كمّى و كيفى كار را مورد مطالعه قرار دادند. نمونه خاص اين نوع مطالعات را بايد بررسى هاى تيلور (F. W. Taylor)دانست. او مطالعاتش را «مطالعات حركت زمان»76 نام نهاد.77 پس از او، ژيلبرت (Feank Gilbert) همين نوع مطالعات را به همراه همسرش با نام «مطالعات زمان ـ كار» به انجام رسانيد. اين قبيل بررسى ها از زمينه خاص اجتماعى منبعث گرديده كه با عنوان «ليبراليسم كلاسيك» مشخص مى شود. در اين زمينه خاص، سرمايه دارى عصرِ طلايى خود را مى گذرانيد و سرمايه بر حيات همه انسان ها حاكم بود. در قرن بيستم از نظر پرودن (Proudhon) و ماركس (Marx)، «كار» جزئى از وجود آدمى شناخته شد. اين موضوع پذيرفته شد كه هر چند انسان ها براى روزى و معاش به كار مى پردازند، اما تنها كاركرد كار، اصل نيست و ارضاى روانى با احساس مفيد بودن، احساس خلاّقيت با ديدن حاصل كار خويش مورد توجه قرار گرفت و نتيجه كار جزيى ازشخصيت انسان به حساب مى آمد.

در مورد ديگر، مايو (E. Mayo) براى نشان دادن ابعاد كيفى كار و پيوندهاى ذهنى انسان و كارش، زمينه روان شناسى كار را مورد مطالعه قرار داد. مطالعات او و همكارانش در هاتورن نشان داد كه با محاسبات كمّى، كه پايه انديشه هاى تيلور و پس از او تيلورگرايى است، نمى توان به افزايش كمّى و ارتقاى كيفى كار دست يافت. استراحت در بين ساعات كار، تأمين هزينه هاى بهداشتى، توجه به فراغت سالم نيروى كار، تصحيح روابط كارگر ـ كارگر (كارمندـ كارمند) و كارگر ـ كارفرما (كارمند ـ رئيس) وبهبودشرايط محيطى كار، همگى شبكه اى ازعوامل مؤثربركاررامى سازند.78

ب ـ مطالعات جامعه شناختى (1858ـ1917)

اميل دوركيم يكى از پايه گذاران جامعه شناسى است كه در آراء خود، به اهميت كار توجه نموده است. انديشه او در مقابله با كسانى است كه براى هر چيز ريشه روان شناختى آن را مطالعه مى كردند و اهميت فرد را در برابر جامعه بزرگ مى نمودند. كار او بر خلاف اين گروه، توجه به بررسى جامعه شناختى موضوعاتى اجتماعى و اهميت دادن به جامعه و روح جمعى بود و موجب شد گرايش او را «كل گرايى»، «جمع گرايى» يا «جامعه گرايى» بنامند.79

از آن جا كه رضايت شغلى يكى از مباحث بسيار مهم در سطح مطالعه سازمان هاى كارى و خدماتى بوده و مطالعات و تحقيقات زيادى در اين زمينه در خارج يا داخل كشور انجام گرفته است لازم به نظر مى رسد كه با نظم و توالى تقويمى، ابتدا تحقيقات خارج از كشور و پس ازآن تحقيقات داخل كشور مرور گردد:

1ـ خارج از كشور: در 1947 در رأى گيرى راپر (Poll Roper) از 3000 كارگر يك كارخانه امريكايى پرسيده شد «آيا به طور كلى معتقديد كه شغلتان واقعاً جالب و لذت بخش است يا خوب است، اما زياد جالب نيست و يا بى روح و كسل كننده است؟» بيش از دو سوم آن ها پاسخ دادند: جالب است، 23 درصد جواب دادند: خوب است و تنها 7 درصد گفتند كه شغلشان كسل كننده است. از آن زمان تاكنون صدها نمونه از اين بررسى ها انجام گرفته است. به طور كلى، زنان بيش از مردان ابراز رضايت شغلى مى كنند.80

در سال1951،گينزبرگ (E. Ginzberg)و همكارانش رضايت شغلى را از ديدگاه هاى گوناگون مورد توجه قرار دادند. آن ها به دو نوع رضايت شغلى اشاره كردند:

1. رضايت درونى كه از دو منبع حاصل مى شود: اول احساس لذتى كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعاليت عايدش مى شود. دوم لذتى كه بر اثر مشاهده پيشرفت و يا انجام برخى مسؤوليت هاى اجتماعى و به ظهور رساندن توانايى ها و رغبت هاى فردى به انسان دست مى دهد.

2. رضايت بيرونى كه با شرايط اشتغال و محيط كار ارتباط دارد و هر آن، در حال تغييرو تحوّل است. به عنوان مثال، شرايط محيط كار،ميزان دست مزد و پاداش، نوع كار، و روابط موجود بين كارگر و كارفرما (كارمند و رئيس) را مى توان نام برد.81

در سال 1955، مى توان به تحقيقات برى فيلد (A. H. Brayfield) و كراكت (W. H. Croket) اشاره نمود. ارتباط پيچيده و مبهم بين رضايت شغلى و عملكرد شغلى، توجه تحقيقات سازمانى و منظّم پنجاه ساله اخير را به خود جلب كرده است. اين دو دانشمند و ساير دانشمندان به بازنگرى رابطه بين رضايت شغلى و عملكرد شغلى پرداختند و توجه خود را به تطبيق و جفت و جور كردن مغايرت ها و ناهماهنگى هايى كه در لابهلاى نتايج مطالعات فردى به چشم مى خورد، معطوف داشتند.82

در 1959، هرزبرگ و همكاران او در تحقيقى كه درباره تأمين نياز، انگيزش و رضايت شغلى بر روى بيش از 200 نفر مهندس و حسابدار انجام دادند، از آنان خواستند با در نظر گرفتن مسائل، احساسات و ادراكات خود در طول سنوات خدمت، بگويند از شغلشان چه مى خواهند.

نتيجه كلى اين مطالعات به طور خلاصه چنين بود:

1. ارضاى نيازهاى بهداشتى ـ محيطى فقط از ناراضى بودن افراد جلوگيرى مى كند، ولى الزاماً سبب انگيزش و كارايى آن ها نمى شود.

2. براى آن كه افراد برانگيخته شوند، بايد نيازهاى انگيزشى آن ها ارضا شود. در نتيجه، وقتى افراد از درون خود احساس رضايت كنند، بر كارايى و موفقيت آن ها افزوده مى شود.

3. براى آن كه فرد ناراضى نباشد و در عين حال، با روحيه بالا و انگيزش كافى براى كسب موفقيت وبازدهى بسياركار كند، بايدهم به ارضاى عوامل بهداشتى ـ محيطى و هم عواملِ برانگيزنده او پرداخت.83

در 1964، مى توان به تحقيقات وروم (V. H. Vroom) در زمينه رضايت شغلى، عملكردِ شغلى و ديگر زمينه هاى كار و شغل اشاره كرد. وروم و ديگران در تحقيقات خود، به اين نتيجه رسيدند كه بين رضايت شغلى كاركنان و قدرت توليد، ارتباطى قوى و فراگير وجود ندارد. وروم گزارش داد كه ارتباط متوسطى بين 14 تا 20 تحقيقى كه او بازنگرى كرده بود، وجود داشت.84 در تحقيقات و مطالعات وروم، روابط ذيل بين رضايت شغلى و عوامل ديگر به چشم مى خورد:

الف. بين رضايت شغلى و احتمال استعفا از كار رابطه اى منفى وجود دارد; يعنى كسى كه از شغلش راضى است كم تر احتمال دارد از شغلش استعفا بدهد.

ب. بين رضايت شغلى و غيبت از كار نيز رابطه اى منفى وجود دارد; يعنى كسى كه از شغلش راضى است كم تر احتمال دارد از حضور در سر كار خوددارى نمايد.

ج. بين رضايت شغلى و ميزان تصادفات و سوانح كار رابطه اى منفى وجود دارد; يعنى كسى كه از شغلش راضى است كم تر دچار سوانح و تصادفات در محيط كار مى گردد.

د. بين رضايت شغلى و ميزان كارايى رابطه اى مثبت وجود دارد; يعنى رضايت شغلى افزايش كارايى ر ا موجب مى شود.85

در 1966 هيولين (G. L. Hulin) در مطالعه خود بر گروه هاى شغلى و علايق و خواست هاى آنان، به دست آورد كه خشنودى شغلى كاركنان دفترى زن، كه در 300 اداره گوناگون سفارش خريد، به صورت مكاتبه اى استخدام شده بودند، با ميزان رفاه و شرايط عمومى اقتصادى جامعه آن ها ارتباط دارد; به اين معنا كه در شرايط شغلى يكسان، فردى كه در محيط مرفّهى زندگى مى كند، احتمالاً كم تر به شغل خود علاقه مند است.86

در 1969، چندين محقق و صاحب نظر از جمله اسميت (P.C.Smith)، كندال (L.M.Kendall) و هيولين استدلال كردندكه رضايت ازشغل درواقع،معرّف چند گرايش مرتبط است. بنابراين، موقعى كه درباره رضايت صحبت مى كنيم، بايد تصريح نماييم: «رضايت از چه؟»اسميت و ديگران مى گويندكه پنج بُعدشغلى معرّف خصوصيات برجسته شغل است كه افراد درباره آن ها واكنش هاى انفعالى نشان مى دهند:

ـ خود شغل: قلمرو وظايفى كه كاركنان انجام مى دهند جالب مى باشد و فرصت هايى براى يادگيرى و پذيرش مسؤوليت فراهم مى سازد;

ـ حقوق و دست مزد: ميزان حقوق دريافتى، برابرى ادراكى در مورد حقوق و روش پرداختى;

ـ فرصت هاى ارتقا: دست رسى به فرصت هاى واقعى براى پيشرفت;

ـ سرپرستى: توانايى هاى فنى و مديريتى سرپرستان و ملاحظاتى كه سرپرستان براى علايق كاركنان نشان مى دهند;

ـ همكاران: ميزان دوستى، صلاحيت فنـّى و حمايتى كه همكاران نشان مى دهند.

با وجود اين كه ابعاد ديگرى در زمينه رضايت ازشغل شناخته شده است (رضايت از خط مشى سازمان و مزاياى شغلى)، پنج بعد مزبور غالباً در بررسى جنبه هاى گرايش شغلى به كار گرفته مى شود.87

در 1970، تحقيقات شاوب (D. P. Schwab)وكامينگز(L.L.Cummings)صورت گرفت. نتايج تحقيقات اين دو نفر چيزى شبيه نتايج تحقيقاتورومدر1964بود.88

در 1972، مطالعات وانوس (J. D. Vanous) و لاولر (E. Lawler) انجام شد. در اين مطالعات، كه در زمينه خشنودى شغلى صورت گرفته، نُه شيوه براى سنجش خشنودى شغلى تعريف شده است:

1. خشنودى شغلى نتيجه مجموع خشنودى هاازجنبه هاى مختلف شغل است.

2. خشنودى شغلى نتيجه مجموع خشنودى ها از جنبه هاى مختلف شغل است، در حالى كه به هر جنبه شغلى، متناسب با اهميت آن ضريبى داده شود.

3.خشنودى شغلى نتيجه درجه كام روايى نيازى ناشى از شغل در آن زمان است.

4. خشنودى شغلى نتيجه درجه كام روايى نيازى ناشى از شغل در آن زمان است، در حالى كه به هر جنبه شغلى، متناسب با اهميت آن ضريبى داده شود.

5. خشنودى شغلى نتيجه تفاوت ميان درجه كام روايى نيازى است كه به پندار شخص، درآن شغلى بايدداشته باشدو درجه كام روايى نيازى كه در آن زمان وجود دارد.

6. خشنودى شغلى نتيجه تفاوت ميان درجه كام روايى نيازى است كه به پندار شخص، در آن شغلى بايد داشته باشد و درجه اى كه در آن زمان وجود دارد، در حالى كه به هر نياز، متناسب با اهميت آن ضريبى داده شود.

كام روايى نيازى كه در حال حاضر دارد.

8. خشنودى شغلى نتيجه كام روايى نيازى است كه شخص دوست دارد در شغل خود داشته باشد تا درجه كام روايى نيازى كه درحال حاضر دارد، در حالى كه به هر نيازمتناسب بااهميت آن ضريبى داده شود.

9. خشنودى شغلى نتيجه اهميت نيازهاست تاآن چه درحال حاضروجوددارد.89

در سال 1973 مطالعات پورتر و استيرز خودنمايى كرد. اين دو دانشمند و بسيارى ديگر از صاحب نظران، مفهوم «رضايت از شغل» را عبارت از تحقق خواست ها يا انتظارات از شغل در مقايسه با دريافتى بالفعل كارمند دانسته اند. افراد با توقّعات شغلى متفاوتى به سازمان و اداره مى آيند. اين توقعات از نظر كيفى و از نظر شدت نيز متغيّر است. اگر نتايج دريافتى از كار با توقعات آنان برابر يا بيش تر باشد، مى توان انتظار داشت كه از شغل خود راضى باشند و در سازمان بمانند.90

در سال 1975، شولر (Scholer) در پژوهش هاى خود درباره نقش تفاوت هاى فردى در رضايت شغلى، دريافت كه زنان كارگر بيش از مردان به داشتن همكاران خشنود بها مى دهند، در حالى كه كارگران مرد بيش از زنان براى فرصت مشورت با ديگران و تأثير بر تصميمات مهم ارزش قايل اند. در اين مطالعات، همچنين معلوم شـد كه مردان بيش از زنان به خط مشى هاى بلندمدت و مربوط به آينده توجه دارند.91

سال 1979، در بحث مربوط به رضامندى شغلى، بر ادبيات پژوهشى و عنوان چارچوب سازمانى، كه توسط لاك (E. A. Locke)و گرانبرگ (M. M. Granberg) ارائه شده بود، بسيار تأكيد گرديد. تا زمان محاسبه لاك، بيش از 4000 مقاله در مورد جنبه هاى مختلف رضامندى شغلى تا سال 1980 منتشر شد. در بين عنوان هاى مهم اين مطالعات و مقالات، اين سؤال به چشم مى خورد كه چگونه با يكنواختى و كسالت آورى شغل بايد مبارزه كرد.92

در امريكا، احتمالاً نافذترين پژوهش ها در باب اثرهاى شرايط كار بر رضامندى شغلى و باراورى، مطالعات اثر خفچه93 بود. نتيجه گيرى حاصل از اين مطالعات آن بود كه تأثير شرايط مادى كار (مثل دوره استراحت) بر رضامندى و باراورى به مراتب، كم تر از هميت دوستى غيررسمى و غيرادارى گروه كار، موجب توجه مديريت به كاركنان و نيز منزلتى است كه به آن ها به عنوان يك گروه آزمايشى مى دهد. اين نتيجه گيرى بدان جا منجرشد كه اصطلاح «اثر خفچه» بر هر گونه بهبود مصنوعى در كاركردهايى اطلاق شودكه ناشى ازجنبش«مناسبت هاى انسانى» درمديريت صنعتىوخدماتى است.94

از ديگر محققان سال 1979، كوئين (Quinn) و استينز (Staines) مى باشند كه در مطالعات پيمايش سراسرى بين 85 تا 90 درصد كارگران امريكايى گزارش دادند كه «از كار خود كم و بيش راضى يا بسيار ناراضى اند» و قريب نيمى از آن ها از رضايت بسيار خبر دادند.95

كوئين و استينز در سال 1979 با مقايسه ميانگين رضايت شغلى افراد طى سال هاى 1969 الى 1977 تفاوت هاى فردى را در رضايت شغلى نشان دادند. همان گونه كه در جدول (3) مشاهده مى شود، همه گروه ها به جز گروه سنّى 21 سال كاهش برجسته اى نشان مى دهند.96

مجدداً كوئين و استينز در پژوهش ديگرى، برخى از شاخص هاى رضايت شغلى را از سال 1969 تا 1977 مورد بررسى قرار دادند. همان گونه كه در جدول (4) ديده مى شود، اين شاخص ها از سال 1969 تا سال 1973 ثابت مانده و سپس در فاصله سال هاى 1973 تا 1977 كاهش سريعى داشته است.97

يافته هاى جديدتر، كه از پيمايش هاى مؤسسه گالوب به دست آمده است، بر اين نكته تأكيد مى كند كه در فاصله سال هاى 1955 تا 1980، به ويژه در بين كارگران غيرماهر، لذت بردن از شغل كاهش سريعى يافته است.98

در 1980، خط ديگرى از تحقيقات به بررسى رابطه بين رضايت شغلى و عملكرد پرداخت; خطى كه به وسيله فيشر (C. D. Fisher)دنبال شد. او در اين خط تحقيقاتى، توجهش را به افزايش متون روشمند و اندازه گيرى رابطه بين رضايت شغلىوعملكردشغلى،معطوف داشت.99

درسال1981، دانشمندى به نام بارتول (K.M.Bartel)دست به يك تحقيقات نظرى و تجربى زد و به مطالعه و مرور تحقيقاتى درباره بازنگرى در رابطه بين رضايت شغلى و عملكرد شغلى پرداخت.100

جكسون (S. Jackson) در سال 1983 پژوهشى در زمينه تأثير مشاركت در تصميم گيرى و كاهش فشارهاى شغلى انجام داد. او با استفاده از طرح چهار گروهى سالمون و با استفاده از دو پس آزمون، تأثير مشاركت را بر كارمندان دفترى و پرستاران مورد بررسى قرارداد. نتيجه مطالعه پس از شش ماه نشان داد كه مشاركت، بر دوگانگى نقش و نفوذ دريافت شده تأثير منفى دارد و مشاركت دادن افراد در تصميم گيرى ها عامل تعيين كننده كاهش فشارهاى شغلى است.101

اِرگ (M. Ereg) و آراد (R. Arad) در سال 1986، طى تحقيقى گزارش كردند كه اگر كاركنان سازمان ها در تعيين هدف هاى سازمانى شركت كنند و به آنان اجازه داده شود ديدگاه هاى خود را بيان كنند، نتايج ارزش يابى آنان بهتر از موقعى است كه در تعيين هدف هاى سازمانى مشاركت نمى كنند و مشاركت در تصميم گيرى موجب علاقه آنان به كار مى شود و رضايت شغلى نيز منجر به افزايش كيفيت ارزش يابى آنان مى گردد.102

بررسى هاى دِر (C. B. Derr) در سال 1987 نشان مى دهد كه اگر در مقابل كوشش بيش تر به فرد پاداش (مثل حقوق و دست مزد بيش تر، ارتقا، تأييد مديريت و نظاير آن) داده شود، احساس تعهد او نسبت به دست يابى به هدف هاى مشكل تر افزايش مى يابد.103

همچنين مطالعه رابرت (Robert) در سال 1987 نشان مى دهد معلمانى كه رضايت شغلى دارند نگرش مثبت ترى نسبت به دانش آموزان وشغل معلمى دارند.104

در پژوهش ايمان (S. S. Iman) كه در سال 1990 انجام گرفت، از 100 نفر معلم 21 ـ 55 ساله، كه نيمى از آن ها مرد و نيمى زن بودند، خواسته شد پرسش نامه اى را كه عوامل رضايت شغلى را مى سنجيد، پر كنند. نتايج اين مطالعه نشان دادكه بين رضايت شغلى و متغيرهايى همچون سن،جنس،سطح آموزش و حقوق ماهيانه رابطه معنادارى وجود ندارد.105

در سال 1992، كان (S. T. Kane)، هلى (Healy)و هنسون (J. Henson) طى پژوهشى كه بر روى 1438 نفر از دانشجويان انجام دادند، گزارش كردند كه مشاغل پارهوقت رضايت بيش ترى در آن ها ايجاد كرده است و آن ها با علاقه بيش ترى كار مى كنند.

در سال 1998، و سال هاى قبل از آن وودمن و هل ريجل اقدام به مطالعه و تحقيقات گسترده اى كردند و در اين زمينه، كتابى به نام رفتار سازمانى106 نوشتند. آن ها در صفحه 53 كتاب خود آوردند كه در رفتار سازمانى، شايد در يك نگرش عمومى و كلى نسبت به كار و شغل، بيش ترين علاقه و بالاترين گرايش و علاقه به كار، غالباً رضايت شغلى ناميده مى شود. اصولاً علاقه نسبت به مديران و دوست داشتن آن ها منبع رضايت شغلى مى باشد; زيرا آن ها غالباً كارهايى را به كاركنان پيشنهاد مى كنند كه موجب رضايت شغلى شان مى گردد. علاوه بر اين، علاقه به مديران و سرپرستان گاهى موجب پيوند و ارتباط بين رضايت شغلى و عملكرد شغلى كاركنان مى گردد.

در مقايسه اى كه بين كاركنان ژاپنى و امريكايى و نگرش هاى آنان نسبت به كارشان به عمل آمد، اين نتيجه حاصل شد كه هرگاه علاقه به مدير و نگرش نسبت به كار وجود داشته باشد، رضايت شغلى نيز وجود دارد واز اين نظر، تفاوت معنادارى بين كاركنان ژاپنى و امريكايى و ميزان رضايت شغلى آنان وجود نداشت; مثلاً، ميزان رضايت شغلى كاركنان ژاپنى 12/2 بود و ميزان رضايت كاركنان امريكايى 95/2. همان گونه كه پيداست، اختلاف اين دو مقدار فقط 83/0 مى باشد.

2ـ داخل كشور: در كشور جمهورى اسلامى ايران نيز تحقيقات نسبتاً فراوانى در زمينه شغل و رضايت شغلى صورت گرفته است. البته بيش تر اين تحقيقات عموميت نداشته و محدود به يك شغل خاص هستند; مثل معلمى، پرستارى و مانند آن. به عنوان مثال، مى توان به تحقيق ناصر خامنه اى (1376)، جعفر جهانى (1368)، ميرمحمد عباس زاده (1369) مدرّسى (1371)، مريم خليلوند (1371)، اورنگى (1372)، امرالله معينى (1373)، عباس بهزادى مقدّم (1374)، بيژن عبداللهى (1375)، نورالله خليل زاده (1376)، عباس كشانى (1377) و مانند آن ها اشاره نمود كه عمدتاً به صورت پايان نامه و در مورد شغل معلمى مى باشد.

در تحقيقى كه در سال 1371 در شهر اصفهان بر روى وضعيت اشتغال، درآمد، فراغت ورضايت شغلى زنان انجام گرفت، رابطه بين نوع مشاغل و رضايت شغلى طرح گرديد و نتايج استخراج شده نشان داد كه رضايت شغلى در مشاغل امور ادارى و دفترى، بازرگانى و فروشندگى كمى بالاتر از ميانگين و در پست هاى مديريتى و سرپرستى، مشاغل آموزشى و فرهنگى بالاترين ميزان بوده است، در حالى كه در گروه زير ميانگين، مشاغل علمى وتخصصى، كارگران مشاغل توليدى و بهداشتى و درمانى قرار دارد كه از ميان آن ها، كم ترين رضايت در گروه بهداشتى و درمانى ابراز گرديده است. به جدول (5) توجه كنيد:107

عباس كشانى (1377) در تحقيق خود چنين نتيجه گرفته است كه زنان و مردان از نظر ميزان رضايت شغلى و فرسودگى شغلى با هم تفاوت دارند. زنان رضايت شغلى بالاتر و فرسودگى شغلى پايين ترى نسبت به مردان از خود نشان مى دهند. همچنين افراد مجرّد ميزان رضايت شغلى پايين ترى نسبت به افراد متأهل دارند. در مجموع، رابطه بين رضايت شغلى و فرسودگى شغلى رابطه اى معكوس است; يعنى اگررضايت شغلى بالا باشد فرسودگى شغلى پايين است و اگر رضايت شغلى پايين باشد،فرسودگى شغلى بالاست.108

خلاصه

در آنچه ذكر شد، معلوم گرديد كه رضايت شغلى در مجموع، احساس مطبوع، مثبت و خوشايندى است كه فرد از شغل خود دارد. بيش تر دانشمندان ـ به طور كلى ـ عوامل اجتماعى، محيط كار و نفس كار را در رضايت شغلى مؤثر مى دانند. همه نظريه هاى رضايت شغلى به نحوى به تأمين نيازهاى افراد، مادى يا روانى، اهميت مى دهند و توجه به خواست ها و انتظارات شاغل را مهم مى دانند.

از گزارش ها و آمار چنين به دست مى آيدكه دركشورما، مسأله شغل، رضايت شغلى وجوانب آن هنوزبه صورت كارشناسانه مورد بررسى و تجزيه و تحليل قرار نگرفته است. از سوى ديگر، طبق اظهار نظرها، كم كارى دركشور، بهوفور مشاهده مى شود، تا جايى كه بعضى مى گويند:ميزان كار مفيد روزانه در ايران قريب نيم ساعت است.

امروزه كه نظام جمهورى اسلامى ايران به عنوان يك نظام الهى ـ اسلامىِ نوپا و منحصر به فرد در جهان ادعا دارد خواهان پياده كردن عدالت انسانى ـ اجتماعى است، ضرورى به نظر مى رسد كه محققان مسلمان در زمينه شغل و اشتغال دست به تحقيقات گسترده و دقيق بزنند. كارگران و كاركنان نيز مجدّانه تلاش كنند و در راه اعتلا و ترقى اسلام و ايران ايثار نمايند.


  • پى نوشت ها

1ـ عبدالله شفيع آبادى،راهنمايىومشاوره شغلىوحرفه اى، رشد، 1376، ص 3

2ـ بروس اى. شرتزر، بررسى و برنامه ريزى زندگى شغلى، ترجمه زندى پور، 1369، ص 207

3ـ عبدالله شفيع آبادى، پيشين، ص 3

4- George.M.jennifer & Jones. R. Gareth, Organizational Behavior Understanding and managin (U.S.A., NewYork, ADDISON WESLEY, 1999), P. 74.

5ـ عبدالله شفيع آبادى، پيشين، ص 123

6ـ بروس اى. شرترز، پيشين، ص 209

7- Hellriegel. Don & Woodman. W. Richard, Organizational Behavior (South - Western College Publishing An International Thomson Publishing Company, 1996), P. 53 - 55.

8ـ عبدالله شفيع آبادى، پيشين، ص 123

9ـ خديجه سفيرى، جامعه شناسى اشتغال زنان، تبيان، 1377، ص 76

10ـ عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، رفتار سازمانى نگرش اقتضايى، انتشارات دانشگاه علاّمه طباطبائى، 1375، ص 274 تا 279

11ـ عبدالله شفيع آبادى، راهنمايى تحصيلى و شغلى،مركزچاپوانتشارات دانشگاه پيام نور،1370

12 و13ـ عباس محمدزاده و آرمين مهروژان، پيشين، ص 375 / ص 279

14- Leap. L. Terry & Crino. D. Michael, Personal / Human Resource Management (NewYork, Macmillan Publishing Company, 1989), P. 366-367

15و16ـ جورجوجونز،رفتارسازمانى،1999،ص 78

17ـ غلامعباس توسلى، جامعه شناسى كار و شغل، تهران، سمت، 1375، ص 166 ـ 170

18ـ وودمن و هل ريجل، رفتار سازمانى، ص 53

19ـ بروس اى. شرتزر، پيشين، ص 209

20ـ آبراهام. ك. كورمن، روان شناسى صنعتى و سازمانى، ترجمه حسين شكركن، تهران، سروش، 1370، ص 236 تا 332

21ـعباس محمدزادهوآرمن مهروژان،پيشين،ص280

22- Steers M.Richard & Porter W. Lyman,Motivation and Work Behavior (NewYork,MCCRAM-HILL,1991),P.311

23 و24ـ عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، پيشين، ص280 / ص280

25ـ عبدالله شفيع آبادى، پيشين، ص 129

26ـپورترواستيرز،انگيزهورفتاركارى،1991،ص257

27 و 28ـ عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، پيشين، ص 282

29- Job Descriptive Index.

30ـ استوارت ازكمپ، روان شناسى اجتماعى كاربردى، ترجمه فرهاد ماهر، مشهد، آستان قدس رضوى، 1370، ص 285

31- Critical Incidents.

32ـ عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، پيشين، ص 271 و 272

33- Overt Behavior.

34ـعباس محمدزادهوآرمن مهروژان،پيشين،ص273

35- Action Tendencies.

36 و37ـ عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، پيشين، ص 273 ـ 274

38- The Faces Scale.

39 الى41ـ عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، پيشين، ص 519 ـ 521 / به نقل از: جورج و جونز، پيشين، ص 88 / ص 272 ـ 273

42 و43ـ عبدالله شفيع آبادى، پيشين، ص 128 / ص 129 تا 135

44- Minnesota Satisfaetion Questionaire.

45ـ استوارت ازكمپ، پيشين، ص 258

46- Expectancy Theory.

47ـ عبدالله شفيع آبادى، پيشين، ص 125 ـ 127

48- Dissatisfaction.

49ـ استوارت ازكمپ، پيشين، ص 260

50ـ خديجه سفيرى، پيشين، ص 77 و 78

51- Value Theory.

52ـ استوارت ازكمپ، پيشين، ص 260

53ـ نورالله خليل زاده، بررسى عوامل مؤثر در رضايت و عدم رضايت شغلى دانشجو معلمان دانشگاه پيام نور اروميه، پايان نامه كارشناسى ارشد، دانشگاه روان شناسى و علوم تربيتى دانشگاه تهران، 1375 ـ 1376، ص 21

54ـ عبدالله شفيع آبادى، پيشين، ص 125 ـ 127

55- Needs Theory.

56ـ عبدالله شفيع آبادى، پيشين، ص 125

57ـ استوارت ازكمپ، پيشين، ص 260

58- Need - Hierarchy.

59- Physiological Needs.

60- Safty Needs.

61- Social Needs.

62- Steem or ego Needs

63- Self - Actualization.

64ـ استوارت ازكمپ، پيشين، ص 260

65ـ غلامعباس توسلى، پيشين، ص 138 و 139

66- Two Factor Theory.

67- Creativity.

68- Pleasure Principle.

69ـ استوارت ازكمپ، پيشين، ص 260 ـ 262

70ـ خديجه سفرى، پيشين، ص 77

71ـ نورالله خليل زاده، پيشين، ص 17

72 و73ـ غلامعباس توسلى،پيشين،ص 138

74 و75ـ نورالله خليل زاده، پيشين، ص 20 ـ 24

76ـ خديجه سفرى، پيشين، ص 11

77- Time and Motion Studies.

78ـ باقرساروخانى،دائرة المعارف علوم اجتماعى،تهران،كيهان،1370،ص 793

79 و80ـ خديجه سفرى، پيشين، ص 12 و 13

81ـ بروس اى، شرتزر، پيشين، ص 209

82ـ عبدالله شفيع آبادى، پيشين، ص 123 ـ 126

83- Steers M. Richard & Porter W. Lyman, Op.Cit, P. 285.

84ـ نورالله خليل زاده، پيشين، ص 26

85- Steers M. Richard & Paroer W. Lyman, Op.Cit, P. 285.

86ـ نورالله خليل زاده، پيشين، ص 28

87ـ آبراهام ك. كورمن، پيشين، ص 319 و 321

88ـ عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، پيشين، ص 268 و 269

89- Steers M. Richard & Porter W. Lyman, Op.Cit. P. 285.

90ـ همان،به نقل از: كوئينواستينز، پيمايش كيفيت شغلى،1977/ ص 281

91ـ آبراهام ك. كورمن، پيشين، ص 517 ـ 518

92ـ عباس محمدزاده، و آرمن مهروژان، پيشين، ص 267 ـ 268

93ـ نورالله خليل زاده، پيشين، ص 31 ـ 32

94ـ استوارت ازكمپ، پيشين، ص 257

95- Hanthrone Effect.

96ـ استوارت ازكمپ، پيشين، ص 257

97ـ همان، به نقل از: كوئين و استينز، پيمايش كيفيت شغلى، 1977

98ـ نورالله خليل زاده، پيشين، ص 26

99ـ استوارت ازكمپ، پيشين، ص 283 ـ 284

100ـ همان، به نقل از: كوئين و استيتز، پيمايش كيفيت شغلى، 1977، ص 281

101ـ نورالله خليل زاده، پيشين، ص 25 ـ 26

102-103- Steers M. Richard & Porter W. Lyman. Op.Cit. P. 285.

104 الى108ـ نورالله خليل زاده، پيشين، ص 31 / ص 30 / ص 28 / ص 132 / ص 34

109- Organizational Behavior.

110ـ خديجه سفرى، پيشين، ص 80

111ـ عباس كشانى، رضايت شغلى و فرسودگى شغلى در معلمان كودكان عقب مانده ذهنى آموزش پذير، پايان نامه كارشناسى ارشد، دانشكده روان شناسى و علوم تربيتى دانشگاه تهران، 1377، ص 121