انگيزه

انگيزه

و روش‏هاي ايجاد آن در مديريت با رويكرد ديني

علي‏اكبر بخشي¹

چكيده

در مديريت رفتار سازماني و منابع انساني، ايجاد انگيزه به دليل نقش بي‏بديل خود، در برابر ساير عوامل و وظايف، جايگاه ويژه‏اي دارد. از اين‏رو، صاحب‏نظران از گذشته تاكنون با رويكردهاي متفاوت و در سيري تكاملي به شناسايي عوامل شكل‏دهنده رفتار، به ويژه انگيزه‏هاي دروني و نيز فرايند انگيزش افراد و چگونگي ايجاد انگيزه پرداخته‏اند، اما به دليل ضعف در نگرش انسان‏شناسانه خود و عدم توجه جامع به انگيزه‏هاي انسان و تفاوت نيازهاي افراد گوناگون و تغيير در برخي نيازها با گذشت زمان، هر يك به جنبه‏هاي خاصي از موضوع پرداخته‏اند. در نگرش اسلامي، خلأ اساسي در نظريه‏هاي ارائه شده، عدم توجه لازم به انگيزه‏هاي معنوي و بي‏نهايت انسان در فرايند تكاملي فردي و اجتماعي‏اش، به ويژه برترين و شورانگيزترين انگيزه او، يعني «كمال مطلق‏جويي»، شمرده مي‏شود. از اين‏رو، بجاست با تبيين نقش برتر دين ـ نسبت به فلسفه و علم ـ در ايجاد انگيزه و بررسي عوامل و عناصر دخيل در آن، در چارچوب ادبيات اسلامي، چگونگي شكل‏دهي رفتار مثبت در سايه ايفاي نقش بي‏بديل انگيزه خداجويي به تصوير كشيده شود. بر اين نكته نيز تأكيد مي‏گردد كه اين انگيزه و نظريه مبتني بر آن به عنوان شاخص اعتبارسنجي نظريات ديگر شمرده شده و سامان‏دهي نظريه‏ها و روش‏هاي ايجاد انگيزه و حلّ اساسي مسائل مربوط به آن و رشد و توسعه انساني و سازماني در گرو نظريه‏پردازي بر محوريت آن است.

كليدواژه‏ها: مديريت، رفتار، انگيزش، انگيزه، كمال مطلق‏جويي، رفتار مثبت.

مقدّمه

انگيزش در معناي رايج آن، به علت يا چرايي رفتار اشاره دارد. در اين ميان، روان‏شناسان مفهوم انگيزش را بر عواملي محدود مي‏سازند كه به رفتار نيرو مي‏بخشد و به آن جهت مي‏دهد.² در دانش مديريت نيز انگيزه به عنوان يك مفهوم روان‏شناختي از زاويه‏اي خاص مورد بحث و بررسي پژوهشگران و صاحب‏نظران اين حوزه قرار مي‏گيرد. در اينجا از طريق كالبدشكافي مفاهيم كليدي دانش مديريت موضوع مقاله تعريف و تبيين مي‏گردد.

     «مديريت»، «هدايت» و «رهبري» از مفاهيم كليدي در علم مديريت به شمار مي‏روند. در مباحث مديريت، از اين سه مفهوم تعابيري ارائه شده است كه با دقت در آنها، ماهيت و نقش مهم مسئله «ايجاد انگيزه» روشن‏ترمي‏گردد.ازجمله‏آن‏تعابيرچنين‏است:

     ـ «مديريت، نفوذ در ديگران جهت كسب اهداف سازماني است.»³

    ـ «هدايت و سرپرستي نيروي انساني؛ يعني تلاش مديريت براي ايجاد انگيزه و رغبت در زيردستان جهت دست يافتن به اهداف سازمان.»⁴

    ـ رهبري عبارت است از: نفوذ؛ يعني هنر يا فرايند تأثير گذاشتن بر افراد به گونه‏اي كه آنها براي نيل به اهداف گروه، با رضايت خاطر و شور و شوق تلاش كنند.⁵

    چنان‏كه مشاهده مي‏شود، عنصر اصلي در تعريف «هدايت»، مفهوم «ايجاد انگيزه» است و عنصر اصلي در تعريف «مديريت» و «رهبري»، مفهوم «نفوذ» است كه ايجاد انگيزه مهم‏ترين راه تحقق آن به شمار مي‏رود. از همين‏روست كه وظيفه ايجاد انگيزه نزد برخي آن‏قدر مهم به نظر مي‏رسد كه در مقام مقايسه، برنامه‏ريزي‏ها، تصميم‏گيري‏ها، سازمان‏دهي‏ها و ايجاد هماهنگي، همه

در يك طرف و ايجاد انگيزه به تنهايي در طرف ديگر قرار

داده شده و از آن به «نيروي محرّك و موتور دستگاه مديريت» تعبير گرديده است؛ زيرا موفقيت مديران در اهداف خود، تا حدّ زيادي به موفقيت آنها در ايجاد انگيزه بستگي دارد.⁶ اين نكته اساسي، حتي در «مديريت اسلامي» نيز مورد تأكيد قرار مي‏گيرد.⁷

    از اين‏روست كه به ويژه در مديريت رفتار سازماني، درباره انگيزش و روش‏هاي ايجاد انگيزه و تغيير رفتار، مطالعات زيادي صورت گرفته و تاكنون نظريه‏هاي فراواني ارائه گرديده است كه در اين مقاله سعي مي‏شود نخست با مروري بر آنها و ارائه تحليلي مجموعي، به خلأ اساسي در اين مطالعات يعني عدم توجه لازم به بعد معنوي و كمال‏جوي انسان اشاره شود و سپس با بررسي مقايسه‏اي نقش علم و دين در زمينه ايجاد انگيزه، روش‏ها و فرايند تحقق آن با تأكيد بر كارآمدترين روش بر اساس يافته‏هاي ديني و در پرتو انگيزه‏هاي بعد معنوي به ويژه كمال مطلق‏جويي انسان ارائه مي‏گردد.

نظريه‏هاي انگيزش در مديريت

هيچ سازماني بدون وجود سطح قابل توجهي از تعهد و تلاش اعضايش نمي‏تواند در رسيدن به اهداف خود موفق شود. از اين‏رو، مديران همواره ناگزيرند انگيزش، يعني عواملي را كه موجد رفتار، جهت دادن به رفتار و تداوم آن مي‏شوند، درك كنند. در همين زمينه، مديران و نظريه‏پردازان رشته مديريت همواره درباره انگيزش و روش‏هاي ايجاد انگيزه نظريه‏هايي ساخته و پرداخته‏اند؛ نظريه‏هايي كه هر كدام به نوبه خود، بر چگونگي رفتار مديران با كاركنان اثر مي‏گذارند.⁸

    1. ديدگاه‏هاي نخستين

نخستين ديدگاه‏ها درباره انگيزش در مديريت شبيه به هم بودند؛ بدين‏گونه كه مي‏كوشيدند الگوي منحصر به فردي از ايجاد انگيزه ارائه كنند كه بتواند در هر شرايطي، براي هر شخصي به كار رود.

     الگوي سنّتي، كه به فردريك تيلور⁹ و مديريتعلمي ـ صنعتي (اواخر قرن نوزدهم) نسبت داده مي‏شود، بر اين فرض استوار است كه بيشترين تحريك كاركنان از طريق «انگيزه‏هاي پولي» است.¹⁰

    در سال 1917 م، افرادي مانند هنري فايول¹¹فرانسوي، تجربيات خود را در كار مديريت به صورت وظايف مديري منعكس ساختند. در اين الگو نيز بر مفاهيمي از قبيل «تقسيم كار» و «جبران خدمات كاركنان» و «پاداش منصفانه» و «مبلغ دريافتي در حدّ رضايت» تأكيد گرديد.

     در سال 1920 م، مقارن دوران ركود بزرگ اقتصادي غرب، بررسي نقش «توجه به عامل انساني در محيط كار» در سير تكوين نظريه‏هاي مديريت مطرح شد و بر اين اساس، الگوي انگيزشي مكتب روابط انساني به رهبري التون مايو¹² بر اين فرض استوار گرديد كه براي ايجادانگيزه، نيازهاي اجتماعي از متغيّرهاي فيزيكي مؤثرترند.¹³

     2. نظريه‏ها¹⁴

نظريه‏هاي مربوط به انگيزش را مي‏توان در سه دسته جاي دارد: «نظريه‏هاي تقويت يادگيري»، «نظريه‏هاي نياز يا محتوايي»،«نظريه‏هاي‏فرايندي‏ياالگوهاي‏تصميم‏گيري».¹⁵

    همه اين نظريه‏ها رفتار را برخاسته از علتي مي‏دانند. نظريه‏هاي تقويت يادگيري بر نتايج رفتار، به ويژه نقش تقويت مثبت، تأكيد دارند و نظريه‏هاي ديگر بر نقش ادراكات تأكيد مي‏ورزند. اين نظريه‏هاي شناختي انگيزش را به دو دسته محتوايي و فرايندي تفكيك مي‏نمايند. نظريه‏هاي محتوايي با محتوا سرو كار دارند و چيستي رفتارهاي برانگيخته را شرح مي‏دهند و در تعيين و تدوين سائق‏هاي برانگيزنده مردم تلاش مي‏كنند. ولي نظريه‏هاي فرايندي چگونگي و چرايي برانگيختگي افراد را توصيف مي‏نمايند و در تشريح رفتار انتخابگر افراد مي‏كوشند. به عبارت ديگر، اين نظريه‏ها به شيوه يا نوع انديشه توجه مي‏كنند؛ يعني شيوه‏اي كه افراد از اطلاعات استفاده مي‏كنند و درباره نوع رفتار خود تصميم مي‏گيرند. براساس طبقه‏بندي يادشده، توضيح مختصري درباره نظريه‏هاي انگيزشي ارائه مي‏شود.¹⁶

نظريه‏هاي محتوايي

نظريه‏هاي محتوايي، كه عوامل شكل‏دهنده رفتار را مشخص مي‏كنند و بر نيازهاي دروني فرد تأكيد دارند، شامل الگوهاي ذيل مي‏شوند:

     1. نظريه سلسله مراتب نيازها¹⁷

آبراهام مزلو¹⁸ در اين الگو، انگيزه‏هاي انساني و روابطميان آنها را به روش متعارف و منطقي طبقه‏بندي كرد؛ يعني روشي كه براي مديران كاربردهاي زيادي دارد. وي سلسله مراتبي از نيازها ارائه نمود كه از نيازهاي بنيادي (زيستي) آغاز مي‏شود و در سطوح بعدي، به نيازهاي امنيتي، اجتماعي، احترام، شناخت، زيبايي و خودشكوفايي مي‏رسد. نيازهاي هر سطح معيّن بايد دست‏كم تا حدّي ارضا شوند تا نيازهاي سطح بعدي بتوانند به صورت عوامل تعيين‏كننده رفتار درآيند.¹⁹ مزلو معتقد است: در سلسله مراتب، هميشه نيازها پس از ارضا شدن تا اندازه‏اي ناپديد شده، قدرت انگيزشي خود را از دست مي‏دهند بر همين اساس گفته مي‏شود: چون مديران همواره مي‏خواهند بر رفتار كاركنان اثر بگذارند، بايد متوجه باشند كه آنها چه نيازهايي دارند كه هنوز به صورت نسبي ارضا نشده باقي مانده‏اند.

     سرانجام، مزلو مي‏گويد: حتي اگر همه نيازها تا سطح «خودشكوفايي» برآورده شوند، باز هم اغلب (اگر نه هميشه) مي‏توان انتظار داشت كه نوعي ناخشنودي و بي‏قراري به زودي نمايان شود، مگر اينكه شخص كاري را انجام دهد كه براي آن مناسب است. يك موسيقيدان بايد آهنگ بسازد، يك نقاش بايد نقاشي كند، يك شاعر بايد شعر بگويد. اگر قرار است فردي كاملاً شادكام باشد بايد آنچه مي‏تواند، باشد. اين همان نياز به خودشكوفايي است كه به اين صورت‏ها جلوه مي‏كند.²⁰

     2. نظريه بهداشتي ـ انگيزشي²¹ هرزبرگ

در اين نظريه، هرزبرگ²² به طبيعت انسان از لحاظكيفيت ارضاي نيازهاي خود، ويژگي دوگانه نسبت داده است: از يك‏سو، به عوامل بهداشتي يا نگاه‏دارنده (حافظ وضع موجود) توجه مي‏شود. اين عوامل اگر به موازات سلسله مراتب مزلو در نظر گرفته شوند، از پايين به ترتيب عبارتند از: زندگي شخصي، حقوق، شرايط كار، امنيت كار، امنيت شغلي، سبك مديريت و خط‏مشي سازمان، نظارت فني، روابط متقابل افراد، و موقعيت شغل.

     از سوي ديگر، در اين نظريه بر ويژگي‏ها و عوامل برانگيزاننده تأكيد مي‏گردد. اين عوامل نيز اگر به موازات سلسله مراتب مزلو در نظر گرفته شوند، از بالا به ترتيب عبارتند از: كسب موفقيت، چالشي بودن كار، افزايش مسئوليت، رشد و بهبود در كار، تحسين‏به خاطر انجام كار.

     با توجه به اين دو دسته عامل، مدير مي‏تواند عوامل راضي‏كننده را توسعه دهد.

     3. نظريه آلدرفر

كليتون آلدرفر²³ با مطالعه نظريه سلسله مراتب نيازهايمزلو، سعي كرد آن را در سايه تحقيقات تجربي، به صورتي دقيق‏تر مرتب سازد. او با تجديدنظر در سلسله مراتب نيازها، نام نظريه خود را «G.R.E» ناميد. آلدرفر بر اساس اين نظريه، نيازهاي اصلي را به سه دسته تقسيم مي‏كند:

     1. نيازهاي هستي يا وجود (همان‏ها كه در سلسله مراتب مزلو، نيازهاي «زيستي‏وامنيتي»ناميده‏شدند.)

     2. نيازهاي تعلّق و داشتن ارتباط (شامل نيازهاي اجتماعي و احترام)؛

     3. نيازهاي رشد؛ يعني تمايل و رغبت دروني فرد براي رشد (همان‏ها كه مزلو آنها را نيازهاي «خودشكوفايي» ناميد.)²⁴

     4. نظريه ديويد مك كللند

مك كللند²⁵ بر سه طبقه انگيزه تأكيد مي‏كند كه عبارتنداز: انگيزه كسب موفقيت، انگيزه كسب قدرت و انگيزه وابستگي. نيازهايي كه در چارچوب نظريه وي مشخص شده‏اند به سلسله مراتب نيازهاي مزلو و عوامل انگيزشي هرزبرگ شبيهند و به اعتقاد او، از پدران و مادران و فرهنگ آموخته مي‏شوند.

     5. نظريه دو ساحتي بودن انسان

داگلاس مك گريگور²⁶ مديران را از نظر برداشت‏ها ونگرش‏هايشان در زمينه ماهيت و چگونگي انسان‏ها، به دو گروه تقسيم مي‏كند و براي آنكه اين دو گروه آن‏طور كه هستند معرفي شوند و هيچ‏گونه پيش‏داوري نسبت به آنها صورت نگيرد، آنها را با دو حرف  xو y مشخص مي‏سازد. بر اساس مفروضات نظريه  xبيشتر انسان‏ها ذاتا تنبل و از كار بيزار و از قبول مسئوليت فراري‏اند و بايد آنها را از طريق مشوّق‏هاي مادي و يا محروميت‏هاي اقتصادي و فيزيكي به فعاليت واداشت. بر اساس مفروضات نظريه y، آدمي در شرايط خاص و مطلوب، كار را طبيعي شمرده، بلكه با اشتياق مسئوليت را جست‏وجو مي‏كند، و اگر به هدف فعاليت خود مؤمن و معتقد باشد، مي‏تواند خود را بهتر از ديگران كنترل كند و احساس دروني بهترين پاداش و رضايت است.²⁷

نقد كلي: سادگي نسبي نظريه‏هاي محتوايي چشمگير است، ولي از اين نظر آنها مورد انتقاد قرار گرفته‏اند كه به مسئله متفاوت بودن نياز افراد گوناگون توجه نكرده و نيز به اين مسئله نپرداخته‏اند كه نيازهاي افراد با گذشت زمان تغيير مي‏كند؛ درست همان‏گونه كه رفتار نشأت گرفته از اين نيازها در طول زمان تغيير مي‏نمايد.²⁸

نظريه‏هاي فرايندي

چنان‏كه قبلاً اشاره شد، نظريه‏هاي فرايندي انگيزش، جريان و فرايند «ايجاد انگيزه» در افراد را پي‏گيري و به شيوه يا نوع انديشه توجه مي‏كنند؛ يعني شيوه‏اي كه افراد درباره نوع رفتار خود تصميم مي‏گيرند. اين نظريه‏ها شامل الگوهاي ذيل هستند:

     1. نظريه برابري²⁹

اين نظريه، كه اولين بار توسط استي سي. آدامز نام‏گذاري شد، بر اين پايه استوار است كه افراد مي‏خواهند با آنها به عدالت رفتار شود. در اين نظريه، «برابري» به عنوان «باوري كه با ما در ارتباط با ديگران به انصاف و عدالت رفتار شده است»، تعريف مي‏شود؛ «نابرابري» هم يعني اينكه «با ما در ارتباط با ديگران به انصاف رفتار نشده است.» نظريه «برابري» يكي از موضوع‏هاي نظري است كه از فرايند مقايسه اجتماعي به دست آمده است. مقايسه اجتماعي شامل ارزيابي موقعيت خويش در عرصه موقعيت ديگران است. نظريه برابري مستقيم‏ترين اشاره را به انگيزش دارد.³⁰

     2. نظريه انتظار³¹

نظريه «انتظار»، يك الگوي انگيزشي پيچيده و كامل‏تر از نظريه «برابري» است. الگوي اوليه نظريه «انتظار» متعلّق به ادوارد تالمن³² و كرت لوين³³ است. ويكتوروروم³⁴ براي اولين بار، از اين نظريه براي ايجادانگيزش در محيط كار استفاده كرد. اين نظريه به تشخيص چگونگي انتخاب راه انجام كار به وسيله افراد مربوط مي‏شود. فرض اوليه نظريه اين است كه انگيزش به ميزان علاقه شخص براي دست‏يابي به چيزي و احتمالي كه براي تحقق آن قايل است، بستگي دارد.³⁵

    بر اساس نظريه «انتظار»، شيوه تصميم‏گيري افراد درباره نوع رفتار خود و نيز ميزان تلاش و قدرت انگيزش به چگونگي ادراك فرد از سه موضوع ذيل بستگي دارد:

     1. اگر من چنين كاري بكنم، چه نتيجه‏اي به دست خواهد آمد؟

     2. آيا آن نتيجه، ارزش چنين تلاشي را دارد؟

     3. چند درصد احتمال دارد من به نتايجي دست يابم كه برايم ارزشمند است؟³⁶

     3. نظريه مبتني بر تعيين هدف³⁷

نظريه «تعيين هدف» بيانگر اين است كه قصد يا اراده فرد يا سازمان را، كه به صورت هدف تعيين مي‏شود، مي‏توان به عنوان منبع اصلي انگيزش به حساب آورد. تحقيقاتي كه درباره نظريه «تعيين هدف» انجام شده بيانگر اين است كه هدف‏هاي خاص، هماوردطلب و چالشگر به عنوان منابع و نيروهاي محرّك و موجد انگيزه به شمار مي‏آيند.

     از ديدگاه روانشناس معروف، ادوين لاك،³⁸ انسانطبيعتا علاقه دارد در جهت تأمين برخي هدف‏ها تلاش كند، مشروط بر اينكه او يك هدف خاص را درك كند و آن را بپذيرد. گذشته از اين، اگر كاركنان مهارت لازم را براي رسيدن به هدف نداشته باشند و از اين امر آگاه باشند، تحريك نخواهند شد.³⁹

    اگرچه نظريه‏هاي فرايندي ايجاد انگيزه نقاط قوّت زيادي دارند، ولي زماني مثمر ثمر واقع مي‏شوند كه مديران زيردستان خود را موجوداتي ذي‏شعور، با احساس و انسان به شمار آورند. از اين‏رو، بايد درصدد شناخت آنها برآيند و اين كار براي آنان وقتگير است و گاهي كسالت‏آور و خسته‏كننده.

     4. نظريه تقويت⁴⁰

نظريه «تقويت» را به روانشناس معروف، اسكينر، و همكاران او نسبت مي‏دهند. در اين نظريه، كل مسئله انگيزشِ دروني كنار گذاشته مي‏شود و به جاي آن، به اين موضوع توجه مي‏شود كه نتيجه رفتار گذشته بر اقدامات آينده (در يك فرايند و چرخه آموزشي) اثر مي‏گذارد. اين فرايند را مي‏توان به صورت ذيل بيان كرد:

تحريك               پاسخ               نتيجه               پاسخ آينده

     بدين‏روي، اگر نتايج رفتار كسي (پاسخ) در برابر يك

رويداد (محرّك) مثبت باشند، واكنش او در شرايط مشابه آينده نيز مشابه خواهد بود، و اگر آن نتايج ناخوشايند باشند، او درصدد برمي‏آيد تا تغيير رفتار دهد و از آن نتايج اجتناب نمايد.⁴¹

     5. ديدگاه سيستمي

براي كمك به مديران، در جهت به كارگيري نظريه‏هاي گوناگون انگيزشي، دو پژوهشگر به نام‏هاي پرتر و مايلز ديدگاه «سيستمي» را ارائه كرده‏اند كه در آن ويژگي‏هاي فردي، ويژگي‏هاي شغلي و ويژگي‏هاي محل كار، مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار مي‏گيرد. زماني مديران و كاركنان تصور مي‏كردند كه آنها امنيت شغلي هميشگي دارند و اين وضع تا زماني كه آنها بتوانند انتظارات شركت را (متقابلاً) برآورند، وجود خواهد داشت.

     در نخستين سال‏هاي دهه 1980، اين وضع تغيير كرد؛ زيرا شركت‏ها شروع به كاهش نيرو نمودند. چنين روندي موجب مطرح شدن پرسش‏هاي زيادي درباره بهترين روش ايجاد انگيزش در كاركنان و حفظ وفاداري آنان گرديد، كه مديران اينك با آنها مواجهند.⁴²

     6. ديدگاه ارزشي و فرهنگي

برخي از نظريه‏پردازان، راهبرد اصلي را بالا بردن سطح فرهنگ و برخورداري افراد از ارزش‏هاي سازنده شخصيت سالم و حركت در مسير كمال واقعي قرار داده‏اند. از آن جمله، كنت بلانچارد⁴³ با الهام از افكاردانشمندان برجسته‏اي همچون وين داير، نرمن وينست پيل، اسپنسر جانسون، رابي كوشنز، استيو كاوي و ريچارد بال، به ويژه آنتوني رابينز، معتقد است: انسان‏هاي متمدن در غرب، گرچه از مظاهر حيات مادي كاملاً بهره‏مندند، ولي به دليل عدم رضايت از زندگي خانوادگي و اجتماعي و از همه مهم‏تر، از رابطه با خويش، پيوسته در فشار جانكاه رواني و احساس كمبودي بزرگ به سر مي‏برند و هرگز به موفقيت و خوشبختي دست نمي‏يابند. او چاره را در اين يافته است كه همگان بايد براي كنترل اوضاع و احوال زندگي خود، نظام باورهايشان را اصلاح كنند و به ژرفاي وجود خويش سفر كرده، در آنجا به كندوكاو احوال خود بپردازند و با شناسايي رسالت، ارزش‏ها و اهداف خود، راه دست‏رسي به كمال فردي را هموار سازند. وي همه تلاش خود را متمركز مي‏كند تا راه رسيدن به خوشبختي و خوشنودي دروني را كشف نمايد. او براي ساختن يك زندگي كامياب مي‏گويد: «بايد به بازسازي كامل شخصيت و افزايش توان روحي پرداخت و آن را بر پايه‏اي محكم و استوار بنا كرد.» وي شرط دست‏يابي به اين هدف را ايجاد پيوندي محكم بين عرصه پيشرفت ظاهري و رابطه با خود، خانواده، مردم و پروردگار مي‏داند و شعارش را درس «خودسازي» قرار مي‏دهد.⁴⁴

تحليل و تمييز

ثمره اصلي مرور نظريه‏هاي مذكور، نخست اين است كه آشكار شود صاحب‏نظران تاكنون به چه دستاوردهاي تحقيقي درباره موضوع مورد بحث نايل گشته‏اند و اصولاً حركت جريان تفكر علمي بشر در اين زمينه در چه مسيري بوده و چه فراز و نشيب‏هايي را طي كرده است و سرانجام روشن شود كه آيا تاكنون نظريه‏اي جامع و كامل در زمينه تحليل و طبقه‏بندي انگيزه‏هاي انسان و شناسايي مهم‏ترين انگيزه‏هاي وي و چگونگي نقش آنها در شكل‏دهي به رفتار و شخصيت انسان، ارائه شده است يا خير. در اين زمينه، بايد گفت نتيجه همان است كه خود صاحب‏نظران غربي بدان تصريح كرده و گفته‏اند: «هيچ نظريه‏اي به تنهايي تبيين تمام‏عيار و كامل از [تنوّع و] پيچيدگي رفتار به دست نمي‏دهد، بلكه هر كدام ـ كه بعضا از ديدگاهي غير از ديدگاه ابتدايي آن مطرح گرديده ـ براي تبيين جنبه‏هايي از رفتار مفيدند.»⁴⁵

    دوم آنكه اين امكان را فراهم مي‏آورد كه بتوانيم براي ارائه مباحث‏تطبيقي درباره ديدگاه دين و علوم، نقاط قوّت و ضعف نظريه‏هاي پيشين را شناسايي كنيم و با احاطه لازم بر ابعاد مسئله، نظريه اسلامي را روشن‏تر ارائه دهيم.

     آنچه در اين مجال مي‏توان گفت اين است كه در دهه‏هاي اخير، مبحث «ايجاد انگيزه» از جمله موضوعاتي به شمار مي‏رود كه در بحث‏هاي مديريت رفتار سازماني، بيشتر براي تأمين اهداف خاص سازماني و منافع مادي و دنيوي، مورد توجه صاحب‏نظران و نظريه‏پردازان قرار گرفته است و آنان بيشتر در محدوده روش‏هاي جلب چنين منافعي مي‏انديشند و همين تفكر نيز تعيين‏كننده اهداف مديران است. اما اينكه آيا هميشه اين منافع انگيزه ايجاد مي‏كند و آيا راه منحصر در اين است يا نه، بحثي است كه مطالعات و تحقيقات فراواني مي‏طلبد و آنچه در اين مختصر بدان اشاره مي‏شود اين است كه امروز به طور جدّي ترديدهايي در اين ديدگاه به وجود آمده. از اين‏رو، ضرورت دارد فراتر از بعد دنيوي و تمركز بر اهداف صرفا سازماني، واقعيتي ديگر جست‏وجو شود و بررسي گردد كه جايگاه و نقش انگيزه‏هاي معنوي در فرايندهاي ايجاد انگيزه چگونه است، و آيا اين انگيزه‏ها به مراتب از انگيزه‏هاي مادي قوي‏تر و كاراتر نيستند؟ و آيا به كمك آنها نمي‏توان تحقق اهداف مديريت را سرعت بخشيد و آنها را بهينه نمود؟ و سرانجام اينكه آيا بر اين اساس، كدام الگو و شاخص انگيزشي را مي‏توان ارائه كرد؟

     براي آنكه پاسخ سؤال‏هايي از اين قبيل به طور دقيق‏تر روشن شود، به كاركردها و نقش كليدي‏ترين عواملي كه در طول تاريخ زندگي بشر در ايجاد انگيزه مؤثر بوده‏اند (علم و دين) اشاره شده و سپس ميزان كارآمدي آن دو از اين جهت با هم مقايسه مي‏گردد.

نقش فلسفه و علم در ايجاد انگيزه⁴⁶

مهم‏ترين كاركردهاي فلسفه و علم و نقش آن دو در ايجاد انگيزه‏وفراهم‏آوردن‏مقدمات‏آن‏درمواردذيل‏خلاصه‏مي‏شود:

     1. كاري كه از فلسفه و علم ساخته است اين است كه در نهايت موفق شوندمطلبي‏را تا حدّعقل و فكر مردم ـ آن هم قشر خاصي ـ نفوذ دهند، اما بيش از آن خير.

     2. فلسفه و علم در همين ابلاغ به فكر و عقل نيز مجبورند مطلب خود را در لفافه و با به كارگيري اصطلاحات فراوان بيان كنند؛ زيراقدرت‏بلاغ مبين ندارند.

     3. علم‏انسان را توانمند مي‏كند كه آينده را هرگونه كه خود مي‏خواهد بسازدو در خواست‏هاي او توسعه نمي‏دهد و در او انگيزه‏هاي ارزشمند ايجاد نمي‏كند.

     4. فلسفه و علم گرچه سعي دارند انسان را به خودآگاهي برسانند، اما خودآگاهي‏هايي كه مي‏دهند مرده و بي‏جان هستند و در دل‏ها شور نمي‏افكنند و نيروهاي خفته انسان را بيدار نمي‏كنند. به عبارت ديگر، انگيزه‏هاي كارساز در انسان ايجاد نمي‏كنند، بلكه غفلت‏زا نيز هستند و انسان را از ياد خودش مي‏برند.

نقش انگيزشي دين (نقش كلي)

به دليل آنكه در اديان الهي، جنبه‏هاي ارزشي، استكمال فردي و اجتماعي و رشد معنوي نيز در فرايندها و نظريه‏هاي ايجاد انگيزه مورد تأكيد خاص قرار مي‏گيرند، مي‏توان نتيجه گرفت: اديان مذكور، به ويژه اسلام، نقش ويژه‏اي درايجادانگيزه‏ايفا مي‏كنند.

     از سويي چون از نگاه ديني، تحول بنيادين جامعه انساني در پرتو بعثت پيامبر آغاز شده و به انجام مي‏رسد، نقش كلي دين در پرتو بعثت بررسي مي‏شود.

     بر اين اساس گفته مي‏شود: اصولاً بعثت رسول گرامي صلي‏الله‏عليه‏و‏آله را بايد روز رستاخيز انسانيت ناميد؛ زيرا در اين روز، تنها او برانگيخته و مبعوث نشد، او برانگيخته گرديد و از بعثت او جهاني مبعوث شد؛ دنيايي به پا خاست، انقلابي عظيم و همه‏جانبه بر پا شد؛ انقلابي كه در آنِ واحد، در دو جبهه حضور داشت: در دو جبهه بيروني و دروني، اخلاقي و اجتماعي، معنوي و دنيايي. برخلاف ديگر انقلاب‏هاي مقدّس اجتماعي كه نهايت هنرشان اين است كه طبقه محروم و مظلوم جامعه را در برابر طبقه استثمارگر برانگيزانند و به قيام عليه آنها وادار كنند، ماهيت انقلاب اسلامي تنها ايجاد انگيزه و دميدن روح قيام در برابر ظلم نبود، بلكه كاري بالاتر و انقلابي عظيم‏تر كرد كه جز از آن پيامبر بزرگ و همطرازان او ساخته نيست؛ ايجاد انگيزه و دميدن روح قيام براي تحقق انقلابي دروني؛ ايجاد انگيزه در انسان‏ها براي قيام در برابر تبه‏كاري‏هاي خويشتن. اين ويژگي منحصر به مذهب است كه قادر است آدمي را عليه ضعف‏ها، نقص‏ها، تبه‏كاري‏ها و جنايت‏كاري‏هاي خود برانگيزد و به قيام وادارد تا از خود حساب بكشد، خود را ملامت كند و خود را به پاي محكمه عدل و انصاف بكشد.

     براي اينكه نقش برتر دين و ايمان مذهبي نسبت به نقش فلسفه و علم، در ايجاد انگيزه روشن‏تر بيان شود، مقايسه‏اي بين اين دو نقش صورت مي‏گيرد:

نقش پيامبران در ايجاد انگيزه (نقش انگيزشي دين در مقايسه با فلسفه و علم)

پيامبران به عنوان حاملان وحي و ارائه‏كنندگان دين الهي، نقش شگرفي در ايجاد انگيزه در انسان‏ها ايفا مي‏كنند.

     1. پيامبران موظّفند پيام‏هاي الهي را به همه مردم ابلاغ كنند و در ذهن آنها نفوذ دهند، برخلاف فلسفه و علم كه نهايت توفيقشان نسبت به قشر خاصي از مردم است.

     2. پيامبران بهتر از فيلسوفان و دانشمندان پيام الهي را در عقل و فكر مردم نفوذ مي‏دهند؛ زيرا از قدرت بلاغ مبين برخوردارند. پيامبران بدون اينكه در لفافه سخن بگويند، مطلبي را كه در قالب صدها اصطلاح بيان شده است، با بلاغ مبين، با دو كلمه يا دو جمله و در نهايت سادگي بيان مي‏كنند.

     3. پيامبران علاوه بر نفوذ دادن پيام الهي به فكر انسان‏ها، بايد آن را به دل‏ها نيز نفوذ دهند و در عمق روح بشر وارد كنند كاري كه از دست‏فلسفه‏وعلم ساخته نيست.

     4. پيام‏هاي الهي و ايمان مذهبي ـ برخلاف علم ـ انسان را توانمند نمي‏كنند كه آينده را هرگونه كه خود بخواهد بسازد، بلكه در او اين انگيزه را ايجاد مي‏نمايند كه آينده را به گونه‏اي بسازد كه براي خود و ديگران بهتر باشد. به عبارت ديگر، به انگيزه‏هاي او جهت مي‏دهند؛ انگيزه‏هاي معنوي را نيز جزو انگيزه‏هاي او قرار مي‏دهند و در او ايجاد مي‏كنند.

     5. پيام‏هاي الهي و ايمان مذهبي نقش اساسي در ايجاد خودآگاهي واقعي در انسان‏ها دارند. اين دو با نوعي خودآگاهي كه ايجاد مي‏كنند، خودِ واقعي انسان را به يادش آورده، برخلاف فلسفه‏وعلم غفلت‏رااز او مي‏زدايند و آتش را به جانش افكنده، سراسر وجودش را مشتعل مي‏سازند و او را دردمند و درد آشنا مي‏كنند و بدين‏سان، در ايجاد انگيزه‏هاي كارساز موفقيت چشمگيري دارند.

     در اينجا براي اينكه نقش برتر دين و ايمان مذهبي نسبت به نقش فلسفه و علم در ايجاد انگيزه روشن‏تر شود، به توضيح مهم‏ترين امتياز روشي دين در اين جهت اشاره مي‏شود.

ايجاد انگيزه با شوق، نه جبر بر انگيزه

از جمله موضوعات بسيار دقيق و قابل توجه در مسائل ايجاد انگيزه و عوامل مؤثر در آن، اين است كه بتوان بين روش‏هايي كه با شوق و رغبت و بلكه عشق دروني فرد، در او ايجاد انگيزه مي‏كنند، با روش‏هايي كه با نوعي جبر، وي را برمي‏انگيزاند، فرق قايل شد و به نقش و ميزان تأثير متفاوت آن دو دسته روش توجه نمود. ويليام جيمز در كتاب خود به نام دين و روان، بحثي درباره فرق مذهب و اخلاق محض (اخلاق منهاي مذهب) مطرح مي‏كند كه در واقع، بيانگر ماهيت ممتاز و نقش استثنايي انگيزه الهي است. وي مي‏گويد:

اساس در مذهب يا اخلاق اين است كه ما چگونه خلقت و جهان هستي را تلقّي مي‏كنيم. آيا اين هستي و كائنات را با سختي و رنج تلقّي كرده، پاره‏اي از آن را قبول داشته و قسمتي از آن را قبول نداريم؟ يا آنكه بر عكس، آن را با آغوش باز و دلي آكنده از عشق و محبت استقبال مي‏كنيم؟ اخلاق محض، قوانين كلي جهان را، كه حاكم بر كائنات مي‏داند، از روي علم و اطلاع اطاعت مي‏كند؛ اما اين اطاعت با يك سنگيني و ملال همراه است كه در قلب خود، هيچ‏گونه حرارت و شوقي ندارد، و احساس اينكه اين قوانين مانند يوغي است بر گردن او، هيچ وقت از او جدا نمي‏شود.

اما در مذهب، بر عكس، اين اطاعت سرد و غم‏انگيز، جاي خود را به استقبال و پذيرش گرم، كه همه چيز زندگي را پر از لطف و شوق و صميميت و نشاط مي‏سازد، وامي‏گذارد. جان جانان جهان، كه فيلسوف رواقي خود را به آن تسليم مي‏كند، احترام و تعظيم را متوقّع است؛ اما خداي مسيحي (خداي مذهب) محبت و عشق را طالب مي‏باشد. اينجاست كه مي‏بينيم كه اين دو دسته در دو محيط مختلف از عواطف و احساسات واقعند كه در مقابل يكديگر، يكي به سردي قطب، و ديگري به گرمي و حرارت خطّ استوا است، گواينكه نتيجه‏اي كه هر يك از آنها به دست مي‏آورند ـ يعني «تسليم محض و بدون چون و چرا» ـ يكي باشد.⁴⁷

اينك بر اساس آموزه‏هاي علم و دين، با نگاهي روش‏شناسانه موضوع اصلي مقاله را پي‏گيري مي‏كنيم.

دسته‏بندي روش‏هاي ايجاد انگيزه

به طور كلي، براي ايجاد، تقويت، تغيير و شكوفايي انگيزه‏ها، مي‏توان از سه راهبرد استفاده كرد:

     1. از طريق نظام آموزش‏ها و بينش‏ها؛

     2. از طريق نظام عمل و اجرا؛

     3. از طريق نظام گرايش‏ها و انگيزه‏ها.

     توضيح آنكه در راهبرد نخست، با افزايش دانش مديران و كاركنان و تأثير در نظام شناختي آنها نسبت به كار، انگيزه كار صحيح و خوب كار كردن در آنان به وجود مي‏آيد. در راهبرد دوم، با دخالت مستقيم در رفتار و عملكرد شخص و هدايت و جهت‏دهي به آن، انگيزه لازم در او ايجاد مي‏گردد. در راهبرد سوم، مستقيما به انگيزه‏هاي مديران و تصحيح و هدايت نظام انگيزشي آنان و كاركنان براي انجام مطلوب كار پرداخته مي‏شود.

     گرچه هر يك از راهبردهاي مذكور به صورت تنهايي و تركيبي مي‏تواند در انجام بهتر كارها و وظايف مديران و كاركنان مؤثر باشد، ولي مي‏توان گفت: روش‏هاي منسوب به راهبرد سوم نسبت به دو قسم اول، اساسي‏تر و مؤثرترند، البته به شرط آنكه در آنها به حسب ضرورت و مناسبت، از ابزارهاي آموزشي و عملي نيز بموقع و بجا استفاده شود؛ زيرا واقعيت‏هاي ملموس و روزمره سازماني نشان مي‏دهند كه سهم دخالت عامل «عدم انگيزه» در عملكرد نامطلوب كاركنان و مديران، به مراتب بيش از سهم ديگر عوامل فردي و عوامل مديريتي، سازماني، شغلي و محيطي ـ از قبيل عدم تخصص و دانش لازم، عدم اجراي صحيح و عملكرد نامناسب، شرايط محيطي نامساعد ـ است و از اين‏رو، شرط تأثير و تداوم اجراي روش‏هايي كه در دو دسته اول و دوم بدان‏ها پرداخته مي‏شود، وجود انگيزه در مديران و كاركنان براي پذيرش و رعايت آنهاست.

     از سوي ديگر، هر يك از سه دسته روش مذكور به دو نوع تقسيم مي‏شوند:

     1. راه‏هايي كه صرفا با تكيه بر دانش بشري ارائه شده‏اند.

     2. راه‏هايي كه مي‏توان با توجه به جهان‏بيني اسلامي و مباني ارزشي اسلام و ديدگاه‏قرآن‏نسبت‏به انسان، ارائه داد.

     آنچه درباره نوع نخست مي‏توان گفت اين است كه گرچه اين روش‏ها داراي محاسن و ثمرات فراواني بوده و توسط انديشمندان بزرگي ارائه گرديده‏اند كه به سهم خود به پيشرفت دانش بشري كمك شاياني كرده‏اند؛ ولي چون در آنها، به ارزش‏هاي واقعي و ويژگي‏هاي رواني منحصر به فرد و والاي انساني توجه لازم نشده است، راه‏هايي ناپايدار، بعضا با نتايجي متناقض، و يا ناسازگار با فطرت آدمي به نظر مي‏رسند.

     بنابراين،اساسي‏ترين،مؤثرترين‏وكارآمدترين‏روش‏هاي ايجاد انگيزه روش‏هايي هستند كه اولاً، به طور مستقيم به انگيزش مديران و كاركنان مي‏پردازند و در كنار آن، به صورت بهينه از روش‏ها و ابزارهاي آموزشي و عملي نيز كمك مي‏جويند؛ و ثانيا، بر مباني‏ارزشي‏اسلام و جهان‏بيني اسلامي و ديدگاه قرآن نسبت به انسان مبتني هستند.

عوامل مؤثر در ايجاد انگيزه

در بخش‏هاي پيشين به نقش اجمالي علم و دين در ايجاد انگيزه و روش‏هاي كلي آن اشاره شد، اما به نظر مي‏رسد در نگاه كاربردي‏تر بايد بر اساس آموزه‏هاي علم و دين، راهكار عملي ايجاد انگيزه را جست‏وجو كرد. نخستين گام در اين مسير بررسي و شناخت عوامل و عناصري است كه در ايجاد انگيزه و تقويت و هدايت آن مؤثرند، به عبارت ديگر گفته مي‏شود: ايجاد انگيزه طي فرايند يا فرايندهايي صورت مي‏پذيرد. مسلّما در اين فرايندها، عناصر متعدد و مختلفي نقش دارند و عوامل گوناگوني مورد استفاده قرار مي‏گيرند، گرچه در شرايط متفاوت و بر اساس جهان‏بيني‏ها و ديدگاه‏هاي مختلف، ممكن است عامل يا عنصر خاصي گزينش شده، به كار گرفته شود؛ چنان‏كه ممكن است طرّاحان روش‏هاي ايجاد انگيزه و نظريه‏پردازان تركيب خاصي از اين عوامل را مورد توجه ويژه قرار دهند.

     در اينجا، فهرستي از اين سلسله عوامل و عناصر، به گونه‏اي متمايز و دسته‏بندي شده، ارائه مي‏گردد:

     1. عوامل شخصيتي: ماهيت اميال فردي، استعدادها و حالات روحي و ويژگي‏هاي دماغي، نيروها و توانايي‏هاي دورني با تأكيد بر نقش اراده؛

     2. تعاليم، اعتقادات و ارزش‏هاي ديني: ايمان به خدا و معاد و ديگر مباني ارزشي الهي، اخلاق، احكام و قوانين ديني، ميزان التزام عملي افرادوجامعه‏نسبت‏به امور مذكور؛

     3. قانون اساسي و قوانين جاري؛

     4. سياست‏گذاري و تدابير رهبري؛

     5. قواي سه‏گانه مملكتي، به ويژه قوّه مجريه؛

     6. تعليم، تربيت و تبليغ: حوزه‏هاي علميه، آموزش عالي، آموزش وپرورش،فرهنگ‏وارشاد،رسانه‏هاي‏جمعي و ساير سازمان‏ها و نهادهاي مربوطه، به ويژه خانواده؛

     7. فرهنگ كار(گروهي،سازماني،ملّي‏و عمومي)؛

     8. محيط: فيزيكي، جغرافيايي،انساني ـ اجتماعي / دروني و بيروني (از جمله كنترل اجتماعي)؛

     9. مديريت: شخصيت مدير و ويژگي‏هاي فردي او، چگونگي جريان اصول مديريت و وظايف مدير، سبك‏هاي مديريت، و عملكرد مدير؛

     10. سازمان: ساختار سازمان، نظام ارزش‏يابي و پاداش و تنبيه، نظام پرداخت، امنيت شغلي، شاخص‏هاي گزينش مديران و كاركنان، ديوان‏سالاري، پيچيدگي و گستردگي / سادگي و كوچكي؛

     11. شغل (كار): سختي‏وآساني‏كار، چالشي و غيرچالشي، تكراري ياغيرتكراري،موقّت يادايمي بودن.

     مسلّما جاي اين بحث اساسي وجود دارد كه اين عوامل و عناصر با چه فرايند و فرمول نظام‏مندي در كنار يكديگر قرار گرفته و بر اساس چه قواعد و قوانين و چه ساختاري تلفيق و تركيب يافته و به صورت مجموعه نقش ايفا مي‏كنند. در جهت تلاش براي پاسخ به سؤال مذكور، در بخش بعدي مقاله، برخي عوامل و عناصر مؤثر در ايجاد انگيزه به صورت فرايندي و در قالب ساختاري نظام‏مند و بر اساس مباني انديشه اسلامي، به صورت نمودار به تصوير كشيده شده‏اند.

فرايند شكل‏دهي رفتارهاي مثبت و منفي

به نظر مي‏رسد مهم‏ترين موضوع در بحث «ايجاد انگيزه» ـ كه شرط اساسي موفقيت در به كارگيري روش‏هاي مؤثر و كارآمد ايجاد انگيزه به شمار مي‏رود و سرانجام، كشف روش بهينه انجام وظايف سازماني نيز در گرو آن است ـ اين باشد كه نخست شناخت كافي نسبت به چگونگي دخالت عناصر مؤثر در رفتار انسان بر اساس دو جريان و روند ارزشي و ضد ارزشي، حاصل شود تا مديران (و نيز كاركنان) اولاً، با اطلاع از زواياي روند منفي، بتوانند با آن به گونه‏اي صحيح برخورد كنند و خود و سازمان خويش را از آسيب‏هاي آن در امان نگه دارند؛ و ثانيا، با شناخت ابعاد و عناصر جريان مثبت، براي حركت در اين مسير، توانمند گردند.

     از اين‏رو، در اين بخش از مقاله، بر اساس مباني انديشه ديني و ديدگاه اسلام درباره استعدادها و نيروهاي

منحصر به فرد انسان، عناصر مثبت و منفي وجودي او و

عوامل تكامل و انحطاط وي، روند دو جريان ارزشي و ضدارزشي در قالب نمودار به تصوير كشيده مي‏شود كه يكي بيانگر فرايند انجام مؤثر و اثربخش وظايف سازماني (رفتار مثبت) و ديگري بيانگر فرايند سر باز زدن از انجام وظيفه (رفتار منفي) و سرانجام، مستلزم به كارگيري

ابزارهاي فشار و كنترل رسمي است. چنان‏كه در نمودار مشاهده مي‏شود، در نقطه آغاز هر دو فرايند،

وجود مجموعه‏اي از اميال و اهداف (پست و عالي، بالقوّه و بالفعل)، مسلّم انگاشته شده است؛ ولي پس از آغاز حركت، به حسب اينكه اين اميال و اهداف تحت تأثير چه نيروها و عواملي قرار مي‏گيرند، مرحله به مرحله، يكي از دو مجموعه مثبت يا منفي بر ديگري غلبه مي‏يابد و به همراه ساير عوامل، به رفتار فرد جهت مي‏دهد؛ يعني موجب مي‏شود رفتار مثبت يا منفي در فرد شكل گيرد:

نتيجه‏گيري

بر اساس آنچه گذشت، اين نتيجه به دست مي‏آيد كه گرچه در سير نظريه‏ها، هر از گاهي چرخش‏هايي صورت گرفته است، ولي پيوسته اهميت و نقش منابع انساني بيش از پيش درك گرديده و نظريه‏هايي كه به صراحت به نقش دين، ارزش‏ها و اخلاق، در ايجاد انگيزه مي‏پردازند، رو به

فزوني گذاشته است. البته با يك مقايسه بين ديدگاه اسلام و ديدگاه دانش بشري نسبت به انسان، روشن مي‏شود كه چگونه غفلت از تعاليم وحي و معارف الهي، موجب گرديده است دانشمندان و نظرپردازان به نوعي گريز از شناخت «خود» واقعي انسان و بعد ابدي او، دچار شوند و در نتيجه، نظريه‏ها و تجويزهايي ناتمام و گاه متناقض ارائه دهند و از دست‏يابي به روش‏ها و راه‏كارهاي اصيل و مبتني بر شناخت دقيق انسان ـ از جمله درباره روش‏هاي ايجاد انگيزه ـ باز بمانند.

     از سوي ديگر، وظيفه «ايجاد انگيزه» با ارزش‏هاي فردي و ارزش‏هاي حاكم بر جامعه ارتباط تنگاتنگي پيدا مي‏كند، به گونه‏اي كه اساسي‏ترين مسئله‏اي كه طي فرايندها و روش‏هاي ايجاد انگيزه بر آن تأكيد مي‏شود عبارت است از موفقيت در دروني كردن ارزش‏ها و ايجاد تعهد و مسئوليت در افراد براي رعايت حقوق و حدود و قوانين و انجام شايسته وظايف درجهت‏نيل‏به اهداف نظام مديريتي.

     به دليل آنكه دين اسلام در اين زمينه داراي مباني، ديدگاه‏ها و رهنمودهاي ويژه‏اي است، لازم است مسئله «ايجاد انگيزه» در نظام مديريتي اسلام با توجه به مباني، اصول و ارزش‏هاي خاص خود مورد بررسي قرار گيرد. بر اين اساس، با مطالعه ديدگاه دانش بشري و ديدگاه اسلامي درباره مباني و ويژگي‏هاي انگيزش و نيز مسئله «ايجاد انگيزه» چند نكته آشكار مي‏شود:

     1. سير نظريه‏هاي مربوط به ايجاد انگيزه، در روندي رو به واقعيت‏گرايي از نگرش صرف مادي، به دقت در زواياي روان آدمي و روح مجرّد وي نزديك شده است.

     2. در انگيزش كاركنان، عوامل سازماني و محيطي نقش درجه دوم را ايفا مي‏كنند و نقش درجه اول توسط خود فرد ايفا مي‏گردد.

     3. جهت‏گيري انگيزه‏اي متعالي و منحصر به فرد انساني كمالات بالاتر بوده و نيل به بالاترين كمال آدمي در گرو شكوفايي برترين انگيزه وي (كمال مطلق‏جويي) اوست.

     4. انگيزه خداجويي تنها انگيزه اشباع نشدني و تغييرناپذير است كه در سلسله مراتب لايتناهي ارضاي آن، در مراتب بالاتر موجد نتايج ذهني و غناي دروني مطلوب‏تر و رضايت و اطمينان بيشتر مي‏شود. (مبتني بر اصل انگيزشي)

     5. شرط اساسي اثربخشي روش‏هاي ايجاد انگيزهْ تمركز بر محور حالات ذهني و روحي منجر به سلامت و رضايت و اطمينان دروني است.

     6. اوج سلامت و رضايت و اطمينان دروني فرد با شكوفايي‏هرچه‏بيشترانگيزه‏خداجويي‏وي‏حاصل‏مي‏شود.

     از اين‏رو، براي سامان‏دهي مطلوب نظريه‏هاي انگيزش و حل ريشه‏اي و با دوام مسئله اساسي ايجاد انگيزه، بايد جهت‏گيري و هدف نهايي هر نظريه‏اي در اين زمينه، «رشد و شكوفايي» والاترين انگيزه دروني انسان، يعني «كمال مطلق‏جويي» او باشد و همه روش‏ها نيز در اين جهت و بر اساس مقتضيات اين انگيزه بنا نهاده شده، ارزيابي و تعديل گردند و كاخ شخصيت انسان سازماني بر اين پايه پي‏ريزي شود. نيز بجاست پژوهشگران اين حوزه در جست‏وجوي كشف روش‏هاي عملي و ملموس براي شكوفا كردن اين انگيزه والا باشند؛ انگيزه‏اي كه در صورت شكوفا شدن، در درون فرد شعله افكنده، تمام انگيزه‏هاي وي را تحت اختيار و تسلط خود قرار مي‏دهد و آنها را در فضاي ملكوتي خويش هدايت مي‏كند و او را آگاهانه و عاشقانه به خوب كار كردن، بلكه بهترين كار را انجام دادن سوق مي‏دهد.

     در اين صورت است كه روش‏هاي مورد استفاده، منطبق با قوانين خلقت و فطرت بوده، از اثر مثبت و شديد و بادوام برخوردار خواهند بود و چون شيوه‏ها و برنامه‏ها از منبع وحي اخذ مي‏شوند از انحراف و اشتباه نيز مصونند و در صورت دخالت عوامل خطاپذير نيز انحرافات به حداقل كاهش مي‏يابد.

     به دليل اين ويژگي، اين ديدگاه نيز مي‏تواند و بلكه سزاوار است معيار سنجش و ارزيابي نظريه‏هاي مربوط به اين حوزه نيز قرار گيرد؛ بدين‏گونه كه هر نظريه‏اي بر حسب اينكه چقدر از اين ديدگاه فاصله گرفته باشد، از نتايج مطلوب، مؤثر و مستمر بي‏بهره خواهد بود.

     البته اگر شتاب رشد و پيشرفت روزافزون دانش را در بررسي و نتيجه‏گيري خود دخالت دهيم، تأييد ديگري بر نظر مذكور خواهيم يافت؛ زيرا در دوراني كه جوامع از اين رشد و توسعه برخوردار نبودند، اين مشكلات وجود داشتند و بدون حل باقي مي‏ماندند، چه رسد به عصر حاضر كه از نظر پيچيدگي‏هاي چندجانبه و انبوه اطلاعات و سرعت سرسام‏آور افزايش و عدم امكان پردازش و پرورش جامع آنها، با دوران‏هاي پيشين و حتي سال‏هاي قبل قابل مقايسه نيست. از اين‏رو، دانشمندان و صاحب‏نظران و مجامع علمي ناگزيرند در مطالعات خود در اين حوزه، به دنبال مقياسي همسنگ با اين شتاب، وسعت و پيچيدگي باشند و آن جز مقياس مذكور نمي‏تواند باشد.⁴⁸

---

• پى نوشت ها

  1 دانش‏آموخته حوزه علميه و دانشجوى دكتراى مديريت مؤسسه آموزشى و پژوهشى امام خمينى ره. دريافت: 11/7/87 ـ پذيرش: 10/1/88.

  2ـ ريتال اتكينسون و ديگران، زمينه روان‏شناسى، ج 1، ص 509.

  3ـ على رضائيان، مبانى سازمان و مديريت، ص 423.

  4ـ على رضائيان، اصول مديريت، ص 199.

  5. Heinz Weihrich & Harold Koontz, Management, p. 396.

  6ـ توجه به اين مطلب ضرورى است كه اين وظيفه ارتباط تنگاتنگى با ارزش‏هاى فرد و ارزش‏هاى حاكم بر جامعه دارد.

  7ـ تعبير مذكور از آيت‏اللّه مكارم شيرازى است كه در مقاله «ويژگى‏هاى مديريت اسلامى» در صفحه 93 كتاب مجموعه مقالات «نگرشى به مديريت در اسلام» آورده شده است.

  8. James A. F. Stoner & Freeman, R. Edward, Management, p. 441.

  9. Frederick w. Taylor.

  10. Ibid, p. 461.

  11. Henry Fayol.

  12. Elton Mayo.

  13ـ على رضائيان، مبانى سازمان و مديريت، ص 49 / همو، اصول مديريت، ص 15، به نقل از: جيمز استونرو فريمن ادوارد، مديريت، ج 3، ص 972.

  14ـ على رضائيان، «معمّاى مديريت»، دانش مديريت، ش 31، ص 90ـ91 / همو، مبانى مديريت رفتار سازمانى، ص 103 / ترنس آر. ميچل، مردم در سازمان‏ها / زمينه‏هاى رفتار سازمانى، ص 236.

  15ـ ديويد جى. چرينگتن، رفتار سازمانى: مديريت عملكرد فردى و سازمانى، ص 124 و 166.

  16ـ جيمز استونر و ادوارد فريمن، مديريت، ج 3، ص 972.

  17. Hierarchy of Needs.

  18. Abraham H. Maslow.

  19ـ ريتال اتكينسون و ديگران، زمينه روان‏شناسى، ج 1، ص 566 / جيمز استونر و ادوارد فريمن، مديريت، ج 3، ص 930 / گرى دسلر، مبانى مديريت، ج 2، ص 132.

  20ـ آبراهام مزلو، انگيزش و شخصيت، ص 83. براى مطالعه در زمينه نظريه‏هاى مزلو همچنين ر.ك. تأليفات ذيل از مزلو: افق‏هاى والاتر فطرت انسان  Motivation and personality(به سوى روان‏شناسى بودن)Toward a psychology of Being  (روان‏شناسى شخصيت سالم).

  21. Motivation - Hygien Theory.

  22. Hersburgh.

  23. Clayton Alderfer.

  24. Stephen p. Robbins, Organizational Behavior, Concepts, Controversies, and Applications, p. 211.

  25. David Mc Clelland.

  26. Douglas Mcgregor.

  27. Paul Hersey & Kenneth H. Blanchar, Management of Organizational Behavior, Utilizing HumanResources, pp. 59-60.

  28ـ جيمز استونر و ادوارد فريمن، مديريت، ج 3، ص 972.

  29. Equity Theory.

  30ـ مورهد و گريفن، رفتار سازمانى، ص 113.

  31. Expectancy Theory.

  32. Edvard Talman.

  33. Kurt Lewin.

  34. Victor Vroom.

  35ـ همان، ص 117.

  36. James A. F. Stoner & R. Edward Freeman, Management, v. 3, pp. 972-973.

  37. Goal- Setting Theory.

  38. Edwin Locke.

  39ـ استيفن پى، رابينز، مبانى رفتار سازمانى، ص 83 / جيمز استونر و ادوارد فريمن، مديريت، ج 3، 953.

  40. Rein Farcement Theory.

  41ـ همان، ص 956.

  42ـ همان، ص 973.

  43. Kenneth H. Blanchard.

  44ـ آنتونى رابينز، توان بى‏پايان رمز و راز موفقيت در زندگى، ص 10ـ14.

  45ـ ريتال اتكينسون و ديگران، زمينه روان‏شناسى، ج 1، ص 517 و 559.

  46ـ براى مطالعه بيشتر، ر.ك: مرتضى مطهّرى، سيرى در سيره نبوى، ص 192ـ194 / همو، مجموعه آثار، ج 3 خورشيد دين هرگز غروب نمى‏كند / همو، مجموعه آثار، ج 2 (انسان در قرآن.

  47ـ مرتضى مطهّرى، مجموعه آثار، ج 1 عدل الهى، ص 104.

  48ـ على‏اكبر بخشى، «خودشناسى درون‏مايه وجدان كارى»، معرفت 17، ص 38.

  ---

• ··· منابع

  ـ اتكينسون، ريتال و ديگران، زمينه روان‏شناسى، ترجمه جمعى از مترجمان، تهران، رشد، چ ششم، 1371.

  ـ استونر، جيمز و ادوارد فريمن، مديريت، ج سوم رهبرى و كنترل، ترجمه سيدمحمّد اعرابى و على پارسائيان، تهران، مؤسسه مطالعات و پژوهش‏هاى بازرگانى، 1375.

  ـ بخشى، على‏اكبر، «خودشناسى درون مايه وجدان‏كارى»، معرفت، ش 17، تابستان 1375، 30ـ39.

  ـ چرينگتن، ديويد جى، رفتار سازمانى: مديريت عملكرد فردى و سازمانى، 1989.

  ـ دسلر، گرى، مبانى مديريت، ترجمه داود مدنى، تهران، آرين، چ دوم، 1371.

  ـ رابينز، آنتونى، توان بى‏پايان رمز و راز موفقيت در زندگى، ترجمه محمّدرضا آل‏ياسين، بى‏جا، يگانه، 1372.

  ـ رابينز، استيفن پى.، مبانى رفتار سازمانى، ترجمه على پارسائيان و سيدمحمّد اعرابى،تهران،دفترپژوهش‏هاى‏فرهنگى،چ‏سوم،1379.

  ـ رضائيان، على، اصول مديريت، قم، مهر، چ سوم، 1373.

  ـ ـــــ ، مبانى سازمان و مديريت، تهران، دانشگاه تهران، 1379.

  ـ ـــــ ، مبانى مديريت رفتار سازمانى، تهران، سمت، چ ششم، 1384.

  ـ ـــــ ، «معمّاى مديريت»، دانش مديريت، ش 31 و 36، زمستان 1374 و بهار 1375، ص 87ـ97.

  ـ مزلو، آبراهام، افق‏هاى والاتر فطرت انسان، ترجمه احمد رضوانى، مشهد، آستان قدس رضوى، 1374.

  ـ ـــــ ، انگيزش و شخصيت، ترجمه احمد رضوانى، مشهد، آستان قدس رضوى، 1367.

  ـ ـــــ ، به سوى روان‏شناسى بودن، ترجمه احمد رضوانى، مشهد، آستان قدس رضوى، 1371.

  ـ ـــــ ، روان‏شناسى شخصيت سالم، ترجمه شيوا رويگريان، تهران، هدف، 1367.

  ـ مطهّرى، مرتضى، سيرى در سيره نبوى، تهران، صدرا، چ دوم، 1366.

  ـ ـــــ ، مجموعه آثار، ج 1 (عدل الهى)، قم، صدرا، 1373.

  ـ ـــــ ، مجموعه آثار، ج 3 (خورشيد دين هرگز غروب نمى‏كند)، تهران، صدرا، چ چهارم، 1374.

  ـ ـــــ ، مجموعه آثار، ج 2 (انسان در قرآن)، تهران، صدرا، چ چهارم، 1374.

  ـ مورهد و گريفن، رفتار سازمانى، ترجمه سيدمهدى الوانى و غلامرضا معمارزاده، تهران، مرواريد، 1374.

  ـ ميچل، ترنس آر.، مردم در سازمان‏ها / زمينه رفتار سازمانى، ترجمه حسين شكركن، تهران، رشد، 1377.

  - Hersey, paul & Kenneth H. Blanchard, Management of Organizational Behavior, Utilizing Human Resources, U.S.A, Prentice-Hall international, 1993, 6th ed.

  - Robbins, Stephen P., Organizational Behavior, Concepts, Controversies, and Applications, U.S.A, Prentice-Hall international, 1993, 6th ed.

  - Stoner, Jamse A. F. & Edward Freeman, Management, U.S.A, Englewood Cliffs, Prentice -Hall international, 1992, 5th ed.

  - Weihrich Heinz & Harold Koontz, Management, a global perspective, The Mc Graw-Hill education, 11 rd 2005 ed.