English 

فرهنگ در نظريه سازمان و مديريت

author：admin 04/26/1389 - 20:08

فرهنگ در نظريه سازمان و مديريت

محمّدمهدي نادري قمي1

چكيده

امروزه يكي از مباحث مهم و اساسي در دانش مديريت و سازمان، بحث «فرهنگ» است. آغاز توجه اساسي به بحث فرهنگ در سازمان و مديريت به دهه 70 ميلادي بازمي‏گردد. در اهميت اين بحث همين بس كه برخي نظريه‏پردازان معتقدند اساسا سازمان چيزي جز فرهنگ نيست و براي شناخت يك سازمان، اساسي‏ترين كار اين است كه فرهنگ آن را شناسايي كنيم. بر همين اساس، يكي از مكاتب نوظهور در مباحث سازمان و مديريت، مكتبي است كه از آن با نام «فرهنگ سازماني و مديريت نمادين» ياد مي‏شود. مفهوم‏سازي «فرهنگ سازماني» از ابتدا تحت تأثير ديدگاه «نمادين ـ تفسيري» بوده است. اين مكتب بسياري از مفروضات پيشين در مورد سازمان و مديريت را نادرست دانسته و آنها را نمي‏پذيرد. فرهنگ سطوح گوناگوني دارد و هر سازمان، جنبه‏هاي متفاوتي از فرهنگ، همچون فرهنگ ملي، محلي، صنعتي، شغلي و تخصصي را به نمايش مي‏گذارد.

اين مقاله تلاش دارد با كنكاش در مفهوم «فرهنگ» و «فرهنگ سازماني» برخي ديدگاه‏ها و مسائل مهم در اين زمينه را بررسي نمايد.

كليدواژه‏ها: فرهنگ، فرهنگ سازماني، نظريه فرهنگ سازماني و مديريت نمادين، نظريه نمادين ـ تفسيري، الگوي ادگار شاين از فرهنگ سازماني، خرده‏فرهنگ‏هاي سازماني.

مقدّمه

بحث «فرهنگ سازماني» از زواياي متعددي قابل بررسي است. اين مفهوم نزد برخي از نظريه‏پردازان سازمان و مديريت آنچنان اساسي و كليدي است كه با به كار گرفتن استعاره «فرهنگ» در مورد سازمان، اين بحث را مطرح كرده‏اند كه اساسا سازمان چيزي جز فرهنگ نيست و براي شناخت يك سازمان و مطالعه و تبيين مسائل مربوط به آن، مهم‏ترين و اساسي‏ترين كار اين است كه فرهنگ آن را شناسايي كنيم.2 از همين‏رو، برخي از نويسندگان در دسته‏بندي مكاتب موجود در زمينهسازمان، يكي از اين مكاتب را نظريه «فرهنگ سازماني و مديريت نمادين» دانسته‏اند.3 اين نظريه بر اساس مفروضاتيدرباره سازمان‏ها و افراد بنا شده كه به طور اساسي، از مفروضات مكاتب مشهور و اصلي نظريه سازمان فاصله گرفته و از آن دور شده است.4 برخي از نويسندگان نيز، كه معتقدند به جاي يك پارادايم خاص مي‏توان رويكرد «پارادايم‏هايچندگانه»5 را در مطالعات سازمان و مديريت به كار گرفت، مطالعات فرهنگ سازماني را به عنوان برجسته‏ترين شاهد اينمدعا دانسته و به تفصيل در اين‏باره بحث كرده‏اند.6

در حالي كه طي سال‏هاي دهه 1960 آمريكا به عنوان قدرت درجه اول و بلامنازع در عرصه جهاني عرض اندام مي‏كرد، در دهه 1970 ژاپني‏ها يكباره در صنعت اتومبيل، الكترونيك و بسياري از صنايع توليدي ديگر، گوي‏سبقت را از ايالات متحده آمريكا ربودند. اينجا بود كه مديران‏ومحققان‏عرصه مديريت به طور فزاينده‏اي توجهشان به اين موضوع جلب شد كه بين «مديريت» و «فرهنگ» رابطه‏اي‏وجود دارد.7

ظهور نظريه «فرهنگ سازماني»

گرچه اصطلاحاتي نظير «فرهنگ سازماني» و «فرهنگ يك كارخانه» را در تعدادي از كتاب‏هايي كه در اوايل دهه 1950 نوشته شده است، مي‏توان يافت؛ مثل كتاب تغيير فرهنگ يك خانه،8 نوشته اليوت ژاك9 و كتاب انسان سازماني،10نوشته ويليام وايت؛11 اما تا اواخر دهه 1970 تعداد كمي از محققان مديريت و سازمان، توجه درخوري به ماهيت و محتوايفرهنگ سازماني كردند.

طي دهه 1960 و اوايل دهه 1970 كتاب‏هاي بسياري در زمينه فرايندهاي جامعه‏پذيري سازماني و شغلي نوشته شدند و مورد توجه گسترده‏اي نيز قرار گرفتند. اين كتاب‏ها گرچه مفيد و ثمربخش بودند، اما با اين‏همه، نهايت تلاش آنها اين بود كه عهده‏دار معرفي فرهنگ‏هاي سازماني و شغلي شدند و به مطالعه و تحقيق درباره موضوعاتي در خصوص سازگاري بين افراد و فرهنگ‏ها پرداختند. برخي از پرخواننده‏ترين اين كتاب‏ها عبارت بودند از: مردان سفيدپوش،12 نوشته بكر13 و ديگران(1961) كه فرايندهايي را كه براي جامعه‏پذيري دانشجويان پزشكي نسبت به شغل پزشكي مورد استفاده قرار مي‏گرفت، ثبت مي‏كردند؛ مطالعه هربرت كافمن14 درباره اينكه چگونه سازمان خدمات جنگل ايالات متحده آمريكا «تمايل و پيروي وهمرنگي با ديگران» را در ميان همه جنگلبانان، حتي آنها كه در دورافتاده‏ترين نقاط مستقر شده بودند، ايجاد مي‏كرد؛ و مقاله جان ون منن درباره جامعه‏پذيري نيروهاي پليس (1975).15 در طول اين دوره، ادگارشاين با نوشتن برخي مطالب،مشاركت‏هاي مهمي در اين دانش، در هر دو زمينه فرايندهاي جامعه‏پذيري سازماني و جامعه‏پذيري شغلي ارائه كرد كه برخي از آنها عبارتند از: چگونه فارغ‏التحصيلان دانشكده‏ها را داخل كنيم؟(1964)،16 جامعه‏پذيري سازماني و حرفه مديريت(1968)17 و پويايي شغلي: انطباق دادن اشخاص با نيازهاي سازماني (1978).18

به هر حال ـ همچنان‏كه پيش از اين اشاره شد ـ نظريه «فرهنگ سازماني و مديريت نمادين»، در طول دهه 1970 توجه محدودي را به خود جلب كرد و تا اويل دهه 1980 به نقطه عطف خود نرسيد. پس از آن تقريبا به طور ناگهاني و يكباره فرهنگ سازماني به موضوعي داغ در كتاب‏ها، مجله‏ها و فصل‏نامه‏هاي مربوط به مديريت تبديل گرديد كه از جمله آنها مي‏توان به اين موارد اشاره كرد: در جستجوي كمال،19 نوشته توماس پيترز20 و رابرت واترمن،21 كه پرفروش‏ترين كتابسال 1982 بود؛ فرهنگ شركت‏ها،22 نوشته ترنس ديل23 و آلن كندي؛24 نظريه Z،25 نوشته ويليام اوچي؛26 و هنرمديريت ژاپني،27 نوشته ريچارد پاسكال28 و آنتوني آتوس29.

در نظريات جديد سازمان و مديريت، سازمان‏ها مؤسساتي سودگرا و منفعت‏طلب فرض مي‏شوند كه هدف آنها دست‏يابي به اهداف از پيش تعيين شده است؛ اهدافي كه توسط كساني كه در جايگاه‏هاي رسمي اختيار قرار دارند تعيين گرديده است. بدين‏روي، در اين ديدگاه، پرسش اساسي سازمان به اين موضوع مربوط مي‏شود كه چگونه سازمان‏ها را به بهترين شكل طرّاحي و اداره كنيم تا اهداف تعيين شده به گونه‏اي كارا و اثربخش تحقق يابند. سليقه‏ها و اميال شخصي اعضاي سازمان به وسيله نظامي از قوانين رسمي، اقتدار و نيز هنجارهاي رفتار عقلايي محدود شده‏اند. كارل ويك در يكي از مقالاتش با اشاره به اين موضوع مي‏نويسد: چهار وضعيت سازماني بايد وجود داشته باشد تا مفروضات طرف‏داران ديدگاه نوين بتواند معتبر باشد: 1. نظامي خود تصحيح30 از افراد به هم وابسته؛ 2. اتفاق نظر درباره اهداف و روش‏ها؛ 3. هماهنگيبه دست آمده از طريق اطلاعات مشترك؛ 4. مشكلات و راه‏حل‏هاي قابل پيش‏بيني سازماني. اما ويك با ارائه برخي شواهد نتيجه مي‏گيرد كه اين وضعيت‏ها اگر هم در سازمان‏هاي امروزي وجود داشته باشند، بسيار نادرند.31

از اين‏رو، ديدگاه «فرهنگ سازماني» مفروضات نظريه نوين سازمان را نمي‏پذيرد و آن را انكار مي‏كند. بر اساس ديدگاه «فرهنگ سازماني»، بسياري از رفتارها و تصميم‏هاي سازماني به وسيله قالب‏هايي از مفروضات اساسي، كه از سوي اعضاي يك سازمان معتبر دانسته شده، از پيش مشخص شده‏اند. آن قالب‏ها و مفروضات به حيات و تأثيرگذاري خود بر رفتارها ادامه مي‏دهند، چراكه پي در پي و در موارد بسيار، افراد را به سوي تصميم‏گيري‏هايي كه در گذشته براي سازمان سودمند بوده است، هدايت كرده‏اند. با استفاده مكرّر، اين مفروضات به تدريج، به ناخودآگاه ذهن افراد رانده مي‏شوند، اما همچنان به اثرگذاري خود بر تصميم‏ها و رفتارهاي سازماني ادامه مي‏دهند، حتي هنگامي كه محيط سازمان تغيير مي‏كند. آنها به صورت دلايل قطعي و زيربنايي ـ اما عملاً فراموش شده ـ به صورت روشي كه ما كارها را بر اساس آن انجام مي‏دهيم، درمي‏آيند، حتي در زماني كه اين روش‏ها ديگر مناسب نيستند. آنها آنچنان اساسي و نافذ و آنچنان به طور دربست به عنوان «حقيقت محض» پذيرفته مي‏شوند كه هيچ‏كس درباره آنها فكر نمي‏كند و يا حتي آنها را به خاطر نمي‏آورد.

از ديدگاه «فرهنگ سازماني»، سليقه‏ها و اميال شخصي اعضاي سازماني به وسيله نظامي از قوانين رسمي، اختيارات و هنجارهاي رفتار عقلاني محدود نگرديده‏اند، بلكه به وسيله هنجارها، ارزش‏ها، باورها، اعتقادات و مفروضات فرهنگي كنترل مي‏شوند. براي شناخت يا پيش‏بيني اينكه يك سازمان در شرايط گوناگون چگونه رفتار خواهد كرد، فرد بايد الگوهاي اساسي مفروضات سازمان، يعني فرهنگ سازماني آن را بداند و درك كند.

نگاهي نزديك‏تر به فرهنگ سازماني

هر فرهنگ سازماني از فرهنگ سازماني ديگر متفاوت است. يكي از دلايل آن مي‏تواند اين باشد كه آنچه براي يك سازمان همواره اثربخش بوده، ممكن است براي سازمان ديگر اين‏گونه نباشد. بنابراين، مفروضات اساسي متفاوت خواهند بود. دليل ديگر اينكه فرهنگ يك سازمان به وسيله عوامل متعددي شكل گرفته كه از جمله آنها مي‏توان به فرهنگ اجتماعي، فناوري‏ها، بازارها، رقبا، شخصيت مؤسسان و سلطه اولين رهبران آن اشاره كرد. برخي از فرهنگ‏هاي سازماني مشخص‏تر و متمايزتر از ديگر فرهنگ‏هاي سازماني‏اند. برخي سازمان‏ها فرهنگ‏هايي قوي‏تر، يكدست‏تر و فراگيرتر دارند، در حالي كه ديگر سازمان‏ها داراي فرهنگي‏هايي ضعيف‏ترند. برخي فرهنگ‏هاي سازماني كاملاً عموميت دارند، در حالي كه برخي ديگر داراي خرده فرهنگ‏هاي بسياري هستند كه در محدوده‏هاي جغرافيايي يا وظيفه‏اي‏وجود دارند.32

فرهنگ يك سازمان از راه‏هاي گوناگون وامدار فرايندهاي فرهنگي وسيع‏تري است كه به محيط سازمان مربوط است، و توسط آنها محدود مي‏شود. هر سازمان جنبه‏هاي گوناگوني از فرهنگ، همچون فرهنگ ملّي، محلّي، صنعتي، شغلي و تخصصي را به نمايش مي‏گذارد. شكل‏گيري فرهنگ هر سازمان تا حدّي در گرو فرايندهاي فرهنگي است كه به وسيله كنشگران متنوّع فرهنگي ايجاد مي‏شود. در هر صورت، بي‏واسطه‏ترين و نزديك‏ترين منبع بيروني تأثيرگذار بر فرهنگ سازمان، در درون خود آن يافت مي‏شود؛ يعني كاركنان آن. كاركنان پيش از پيوستن به يك سازمان، از نهادهاي فرهنگي زيادي تأثير پذيرفته‏اند؛ نهادهايي همچون خانواده، جامعه، نظام‏هاي آموزشي، كانون‏هاي مذهبي و ساير سازمان‏هاي كاري. اين نهادها نگرش‏ها، رفتار، هويّت و شخصيت آنها را شكل داده‏اند. كاركنان وقتي به يك سازمان مي‏پيوندند اين تأثيرات را با خود به همراه مي‏آورند. از اين‏رو، مشكل بتوان يك فرهنگ سازماني را از فرايندهاي فرهنگي وسيع‏تري كه در محيط عمومي رخ مي‏دهد، جدا كرد.

اما با اين حال كه تمايز بين فرهنگ سازماني و فرايندهاي فرهنگي وسيع‏ترِ پيرامون آن مشكل است، نظريه‏پردازان سازمان معتقدند ضرورري است چنين تفكيكي صورت پذيرد و چنين تمايزي گذاشته شود. تجاربي هم كه درباره برخي سازمان‏ها صورت گرفته است همين مطلب را تأييد مي‏كند. براي مثال، ما مي‏توانيم تقابل و تباين فرهنگ دو شركت «اپل»33 و«آي.بي.ام»34 را مشاهده كنيم. «آي.بي.ام» بر تعهد به ارائه خدمات بهتر و بيشتر به مشتري تأكيد مي‏كند، در حالي كه تأكيد«اپل» بر خلّاقيت و نوآوري است. اگر ما فقط به نيروهاي فرهنگي محيط بزرگ‏تر توجه كنيم و فرهنگ را در سطح سازمان در نظر نگيريم، بسياري از اموري را كه موجب تمايز «اپل» و «آي.بي.ام» مي‏شوند، از دست خواهيم داد. با اين‏همه، بيشتر مباحثي كه درباره فرهنگ سازماني مطرح مي‏شوند، به يك اندازه در سطوح مختلف فرهنگ، از قبيل فرهنگ ملت، جامعه، سازمان و خرده‏فرهنگ‏هاي سازماني كاربرد دارند. در واقع آنچه مطالعه فرهنگ را با عنوان «سازماني» مشخص و متمايز مي‏كند، تمركز توجه و علاقه ما به سطح خاصي از تجزيه‏وتحليل است.35

بر خلاف نظريه‏پردازي‏هايي كه در باب فرهنگ اجتماعي، فناوري، محيط و استراتژي صورت گرفته، مفهوم‏سازي «فرهنگ سازماني» از ابتدا تحت تأثير ديدگاه «نمادين ـ تفسيري»36 بوده است. يكي از مهم‏ترين تفاوت‏هاي ديدگاه «نمادينـ تفسيري» با ديدگاه‏هاي پيش از آن، در اين است كه ديدگاه‏هاي پيشين از حيث معرفت‏شناختي، مبناي «عيني‏گرايي»37 راپذيرفته‏اند؛ اما نظريه «نمادين ـ تفسيري» بر مبناي ذهني‏گرايي38 استوار است. به طور خلاصه، استفاده از رويكردعيني‏گرايي بدين معناست كه محقق از بيرون به پديده مورد مطالعه نگاه مي‏كند. اين همان رويكردي است كه در علوم طبيعي و فيزيكي متداول است. اما رويكرد «ذهني‏گرايي» مشتمل است بر مشاهده پديده از درون و كشف چگونگي تجربه‏هاي دروني تجربه‏گران و اينكه كساني كه درگير آن تجربه مي‏شوند چگونه از طريق تفسير و تعبيرهاي خود، دنيايشان را سامان مي‏دهند.

مفهوم «فرهنگ» و «فرهنگ سازماني»

در بين مفاهيم مطرح درباره سازمان، شايد «فرهنگ سازماني» پيچيده‏ترين آنها باشد. البته اين پيچيدگي اختصاص به فرهنگ سازماني ندارد، بلكه درباره فرهنگ در سطح اجماعي نيز صادق است؛ چراكه اصولاً «فرهنگ» مفهومي پيچيده و قابل تعبير و تفسيرهاي گوناگون است. همان‏گونه كه جامعه‏شناس انگليسي، ريموند ويليامز، اشاره كرده است، «فرهنگ» در اصل و ريشه لغت، به معناي بررسي و مراقبت كشت و زرع و حيوانات است.39 بعدها با توسعه مفهومي به گونه‏اي استعاري درزمينه مراقبت روح و انسان نيز به كار رفت. بر اساس استعاره فرهنگ، جامعه از راه‏هاي گوناگوني همچون خانواده، نهادهاي آموزشي، مجتمع‏ها، آموزه‏ها و اقدامات مذهبي، از انسان‏ها پرستاري و مراقبت مي‏كند؛ درست همان‏گونه كه كشاورزان، كشت و زرع و حيوانات خود را از طريق شخم زدن، هرس كردن، غذا دادن و چراندن پرورش مي‏دهند.

اولين تعاريف «فرهنگ» حاصل تلاش جامعه‏شناسي و انسان‏شناسي40 و تكوّن اين دو دانش است.41 در اين دو حوزه،در آغاز پيدايش، همان روش‏ها و فنون علوم تجربي و طبيعي، در مطالعات انساني به كار گرفته مي‏شد. درباره اين دو علم، از همان ابتدا اين نگراني وجود داشت كه قلمرو هر يك از جامعه‏شناسي و انسان‏شناسي كجاست، و سرانجام اين توافق حاصل شد كه جامعه‏شناسي هر پديده‏اي را كه به جامعه انساني مربوط مي‏شود مورد مطالعه قرار دهد و انسان‏شناسي ريشه‏هاي توسعه فرهنگي نوع بشر را بررسي نمايد. اما به هر حال، تقارب و نزديكي اين دو رشته‏موجب‏مي‏شودكه غالبا تفكيك آنها در باب مطالعه فرهنگ مشكل باشد.

مطالعه مفهوم «فرهنگ» در ابتدا از آن نظر مورد توجه قرار گرفت كه آن را راهي مي‏دانستند براي پاسخ به اين سؤال كه آن چيست كه ما را «انسان» و از ساير حيوانات متمايز مي‏كند؟ اولين كساني كه در اين حوزه فعاليت‏هايي انجام دادند انسان‏شناسان بودند كه براي تمايز بين علوم طبيعي و علوم انساني و تبيين تفاوت بين انسان و ساير انواع حيوانات، بين «فرهنگ» و «طبيعت» تمايز قايل شدند. بدين‏روي، ايده فرهنگ در ابتدا بسيار كلي بود و به خصيصه‏اي اشاره داشت كه همه انسان‏ها به طور مشترك واجد آن بودند. براي مثال، جامعه‏شناس انگليسي، اِي. بي. تيلور، «فرهنگ» را اين‏گونه تعريف كرد: «فرهنگ عبارت است از آن كلّيت پيچيده‏اي كه دانش، اعتقادات، اخلاقيات، قانون، عرف، سنّت و هر ظرفيت و عادتي را كه توسط يك فرد در جامعه اكتساب مي‏شود، شامل مي‏گردد.»42

انسان‏شناسان با گسترش ايده «تكامل» دارويني به مفهوم «فرهنگ»، اين‏گونه استدلال كردند كه اگر بشر نيز همچون ساير انواع حيوانات از طريق نوعي پيوستار تكاملي توسعه مي‏يابد، پس «فرهنگ» چيزي است كه مي‏تواند تمايز توسعه انساني را از توسعه ساير انواع تبيين نمايد. بر اساس همين نوع استدلال، اين ايده پديد آمد كه گروه‏هاي فرهنگي و جوامع انساني بر اساس مرحله تكاملشان مي‏توانند از «ابتدايي» در يك‏سو، تا «نوين» در سوي ديگر يك پيوستار سامان داده شوند.43 برايمحققاني كه به مطالعه توسعه فرهنگي نوع بشر علاقه‏مند بودند، يك منبع مهم براي جست‏وجوي شواهد، مطالعه فرهنگ‏هاي ابتدايي موجود در برخي جوامع عصر حاضر بود؛ زيرا اعتقاد بر اين بود كه فرهنگ‏هاي توسعه‏يافته و نوين با گذر از چنين مراحلي، روند توسعه خود را پيموده‏اند. در نتيجه، انسان‏شناسان براي تحقيق درباره ريشه‏هاي فرهنگ، به ميان اقوامي با فرهنگ ابتدايي رفتند و مدتي را با آنها زندگي كردند و طي يك دوره زماني، جوانب گوناگون حيات و نيز رفتار اعضاي اين‏گونه جوامع را ثبت و ضبط نمودند. در هر صورت، به موازات انباشته شدن اين مطالعات، پذيرش اين ايده، كه جوامع اوليه از نظر اجتماعي و فرهنگي عقب افتاده بودند، مشكل مي‏نمود. به تدريج، هرقدر اين مطلب بيشتر آشكار مي‏گشت كه آنچه فرهنگ «ابتدايي» ناميده مي‏شد، به لحاظ‏هايي، تخصصي‏تر از فرهنگ‏هايي بود كه «پيشرفته» ناميده مي‏شدند، و آنچه فرهنگ «پيشرفته» ناميده مي‏شد، در برخي جنبه‏ها عقب‏مانده‏تر از فرهنگ‏هايي بود كه «ابتدايي» توصيف مي‏شدند. علاوه بر اين، نگرش مزبور عملاً به ديدگاه‏هاي نژادپرستانه دامن زد و با كمك به دولت‏هاي استعمارگر، مشكلات فراواني براي جوامع قبيله‏اي پديد آورد. از اين‏رو، چنين مسائل و مشكلاتي موجب عدم رغبت به نظريه «فرهنگ» شد و تمركز مطالعاتي را از روي آن برداشت. در حال حاضر، انسان‏شناسان هنوز هم معتقدند: فرهنگ‏ها تغيير مي‏كنند، اما نه به گونه‏اي كه هيچ‏يك از آنها حق داشته باشد مدعي «ارشديت» باشد. در واقع، انسان‏شناسان پست مدرن اكنون بحث مي‏كنند كه ايده «ارشديت»، خود در نظام‏هاي معاني فرهنگي جايگير شده و مطالعه فرهنگ نيازمند آن است كه محقق از تفكرات پذيرفته شده‏اي كه از پيش‏زمينه‏هاي فرهنگي خود او ناشي مي‏شود، آگاه باشد تا از دخالت آنها در مطالعات و نتيجه‏گيري‏هاي خود، تا حدّ ممكن بكاهد.44

بنابراين، در ابتداي شكل‏گيري انسان‏شناسي، توجه و علاقه به فرهنگ، به معناي توجه و علاقه به فهم چيزي بود كه مشخصه «انسان» است و او را از ساير انواع حيوانات متمايز مي‏كند و در واقع، شباهت ما را به عنوان افراد نوع انسان توضيح مي‏دهد. در ادامه، مطالعات حوزه فرهنگ، بيشتر به گروه‏هاي خاصي از افراد (نظير قبايل بدوي و جوامع نوين) و مقايسه بين اين گروه‏ها معطوف گشت. اين ربط ميان گروه‏ها و فرهنگ‏ها (به جاي تمركز صرف بر فرهنگ) موجب شد انسان‏شناسان درباره گروه‏ها چنان سخن بگويند كه گويي آنها «فرهنگ‏ها» هستند، و بدين‏روي، تمركز مطالعات انسان‏شناسي از فهم عمومي درباره نوع بشر به عنوان يك گونه، به خصيصه‏هاي متمايز گروه‏هاي خاص و در نتيجه، به تفاوت‏هاي انسان، انتقال پيدا كرد. اين انتقال و جابه‏جايي را مي‏توان در مقايسه تعريفي كه تيلور در 1871 از «فرهنگ» ارائه كرده، با تعريفي كه انسان‏شناس فرهنگي ملويل هرسكوئيتز مطرح ساخته است، مشاهده كرد. هرسكوئيتز درباره تعريف «فرهنگ» چنين مي‏گويد: توصيف مجرّد پيكره كلي عقايد، رفتارها، دانش‏ها، امتيازات خاص، ارزش‏ها و اهدافي كه شيوه زندگي افراد را مي‏سازد.45اين انتقال از «فرهنگ» به «گروه»ها، افق‏ها را به سوي مطالعه فرهنگ سامان مي‏گشايد؛ چراكه بر اساس تعريف، «سازمان»ها عبارتند از: «گروه»ها، و بدين‏روي، استعاره «فرهنگ» مي‏تواند درباره «سازمان»ها به كار رود.

گرچه براي برخي نظريه‏پردازان سازمان، به ويژه پست‏مدرنيست‏ها، فرهنگ با مسائل فكري و هنري ارتباط دارد، اما بيشتر نظريه‏پردازان سازمان تأكيد كرده‏اند كه «فرهنگ» عبارت است از: روشي خاص از زندگي كه ميان افراد و اجتماعات ديده مي‏شود. از اين‏رو، «فرهنگ سازماني» را نيز مي‏توان «روشي از زندگي در سازمان» دانست. در تعاريفي كه براي «فرهنگ سازماني» ارائه شده است، تقريبا همگي آنها اشاره دارند به اينكه چيزي مشترك و جمعي بين اعضاي سازمان وجود دارد: معاني، مفروضات، ادراكات، هنجارها، ارزش‏ها و دانش.46 اين تعاريف آشكار مي‏كنند كه چگونه تفكر«اشتراك داشتن»47 در توسعه مفهوم سازماني حضور داشته است. با اين حال، هنگامي كه محققان در جست‏وجوي اينمعاني، ارزش‏ها، هنجارها و امور مشترك برمي‏آيند، آنها را نمي‏يابند. در مقابل، آنچه آنان مي‏يابند برخي نمادهاي كليدي است كه به طور گسترده‏اي توسط اعضاي سازماني به رسميت شناخته مي‏شود. اما در اينجا نيز مشكل اين است كه اعضاي سازمان با اين نمادهاي مشترك، معاني و تفسيرهايي «متكثّر» را با هم مرتبط مي‏كنند و اين‏گونه نيست كه تفسيري واحد و مشترك از آنها ارائه دهند. اين معمّا هنگامي حل مي‏شود كه نگاهي دقيق‏تر به مفهوم «اشتراك داشتن» بيفكنيم.

با دقت در اين مفهوم، درخواهيم يافت كه «اشتراك داشتن» داراي دو معناي متضاد است؛ معنايي كه بسياري از ما فورا از اين مفهوم برداشت مي‏كنيم اين است كه تجربه‏اي مشترك در كار است. هنگامي كه ما با ديگران اشتراكي داريم، مستقيما به همراه آنها درگير امري هستيم كه شباهت‏هايمان را تأكيد مي‏كند. اين معنايي است كه غالبا در ارتباط با مفهوم «فرهنگ» در نظريه سازمان مطرح مي‏شود. «اشتراك داشتن» مي‏تواند به اين معنا نيز باشد كه ما چيزي را با ديگران در تكّه‏ها و بخش‏هاي جدا و منفرد ترسيم كرده و آنها را بين خود تقسيم نماييم. اين معناي دوم بيش از آنكه اشتراك ما را در چيزي برساند، بر جدايي ما تأكيد مي‏كند. در اين نگاه، مي‏توانيم «اشتراك داشتن» و «شريك بودن» را اين گونه معنا كنيم: انجام دادن امري به طور مجزّا، اما با هم. براي مثال، هنگامي كه ما در خوردن گوسفندي بريان شده با هم مشاركت مي‏كنيم، چنين نيست كه همه ما دقيقا همان غذايي را مي‏خوريم كه ديگران مي‏خورند. به همين‏سان، شريك بودن و اشتراك داشتن در الگوهاي فرهنگي نيز مستلزم اين نيست كه همه اعضا تجارب و درك فرهنگي يكساني دارند. «شريك بودن» در فرهنگ بدين معناست كه هر عضو در الگوهاي گسترده فرهنگ سهيم مي‏شود و در آن مشاركت مي‏كند؛ اما مشاركت‏ها و تجارب انفرادي اعضاي يك فرهنگ، همانندويكسان نيست.

وقتي از «فرهنگ» به عنوان معاني، فهم، ارزش‏ها، نظام‏هاي اعتقاي يا دانش مشترك سخن مي‏گوييم، بايد به خاطر داشته باشيم كه يك فرهنگ هم به وحدت و همانندي و هم به تنوّع و گوناگوني بستگي دارد. فرهنگ گرچه مدخلي است براي مشابهت، اما بر تفاوت و اختلاف نيز تكيه و از آن حمايت مي‏كند. از همين روست كه مي‏بينيم نظريه‏هاي فرهنگي سازماني ابتدا با نظرياتي آغاز مي‏شوند كه فرهنگ را به عنوان يك عنصر وحدت‏بخش معرفي مي‏كنند، سپس نظرياتي مطرح شده‏اند كه بر خرده فرهنگ‏ها تأكيد دارند، و در اين اواخر و توسط پست‏مدرنيست‏ها، بحث «تجزيه فرهنگي»48 مطرح شده كهفرهنگ را به صورت تكّه‏ها و اجزايي مستقل از يكديگر مي‏داند.49 به موازات همين انتقال، ايده «اشتراك داشتن» در بحثفرهنگ، از قطب شباهت (در الگوي شاين) به قطب تفاوت و اختلاف در درون فرهنگ‏ها (در ديدگاه خرده فرهنگ و تجزيه فرهنگ) انتقال مي‏يابد.50 در مطالعات فرهنگ سازماني نيز امروزه نظريه‏پردازان به جاي تأكيد بر فرهنگ به عنوان يكعنصر وحدت‏بخش سازماني، آن را مجموعه‏اي از معاني مي‏دانند كه اختلافات ميان گروه‏هاي سازمان را تبيين مي‏كند.

الگوي شاين از فرهنگ سازماني

ادگار شاين در دهه 1980 نظريه‏اي را مطرح كرد كه در بحث «فرهنگ سازماني» بسيار تأثيرگذار بود.51 طبق نظريه او، فرهنگاز سه سطح و لايه تشكيل مي‏شود: در بيروني‏ترين لايه، «مصنوعات»52 قرار مي‏گيرند. پس از مصنوعات و در سطح مياني،«ارزش‏ها53 و هنجارهاي رفتاري»54 قرار دارند. در عميق‏ترين لايه نيز هسته‏اي از «باورها و مفروضات»55 جاي گرفتهاست.

الف. باورها و مفروضات

به اعتقاد شاين، «باورها و مفروضات» هسته يك فرهنگ سازماني را تشكيل مي‏دهند. مفروضات بيانگر چيزهايي هستند كه اعضا معتقدند «واقعيت» دارند. از اين‏رو، مفروضات بر آنچه اعضا ادراك، فكر و احساس مي‏كنند، تأثير مي‏گذارد. مفروضات غيرقابل تغييرند و معمولاً در سطح ناخودآگاه ذهن افراد قرار دارند و غالبا نمي‏توان آنها را به سطح خودآگاه آورد. از ديدگاه اعضاي يك فرهنگ، مجموعه مفروضات اساسي حقيقت دارند و اموري مسلّم و غير قابل بحث‏اند. اين حقايق غيرقابل ترديد در همه ابعاد زندگي فرد رسوخ مي‏كنند و همه تجارب آن فرهنگ را رنگي خاص مي‏دهند.

براي مثال، يكي از مفروضات اساسي نگرشي است كه درباره ماهيت و طبيعت انسان وجود دارد. ديدگاه‏هاي گوناگون نظريه سازمان، در زمينه ماهيت و طبيعت انسان مفروض يكساني ندارند و همين امر موجب شده است در مباحث مربوط به سازمان، ديدگاه‏هاي متفاوتي ارائه دهند. اين فرض كه انسان‏ها توجه اوّلي و اصلي‏شان به ثروت است، پژوهشگران كلاسيك را به اين سمت سوق داده كه ايده‏هايي را توسعه دهند كه بر مشوّق‏هاي مادي و اقتصادي متمركزند. در مقابل، فرض غالب در دهه‏هاي اول پيدايش نظريات نوين اين بود كه انسان‏ها اساسا حيواناتي عقلاني‏اند. از اين‏رو، نظرياتي كه طي اين دوران توسعه يافته‏اند، براي پيش‏بيني رفتار انسان در سازمان‏ها از معادلات رياضي استفاده مي‏كنند. پس از آن، مفروض نظريه سيستم‏هاي باز، ديدگاه «انسان‏ها به عنوان اجزاي به هم وابسته يك سيستم» را ارائه داد و بر اساس آن، اين بحث را مطرح كرد كه انسان‏ها توسط محيطشان كنترل مي‏شوند. ديدگاه «نمادين ـ تفسيري»، كه مفروضش اين است كه «انسان‏ها واضع و به كار برنده نمادها هستند»، تمام توجه خود را به «معنا» معطوف مي‏كند. جديدترين ديدگاه در نظريه سازمان در فلسفه پست مدرن ريشه دارد. يك فرض پست‏مدرنيسم اين‏است‏كه‏تجربه‏بشر به صورت تجزيه شده و تكه‏تكه است و هر تكه آن در اختيار يك فرد قرار دارد. چنين فرضي محقق را به اين سمت سوق مي‏دهد كه تنوّع تفاسير را بپذيرد.

شاين مدعي است: ظرفيت مفروضات در اين است كه بر آنچه اعضاي يك سازمان ادارك مي‏كنند، و بر اينكه آنان چگونه مي‏انديشند و چگونه احساس مي‏كنند تأثير مي‏گذارند. بدين‏روي، تفاوت‏ها در مفروضات بنيادين طرف‏داران ديدگاه‏هاي نظري گوناگون، منجر به اين مي‏شود كه آنها ادراكات متفاوتي داشته باشند در اين‏باره كه چه چيزي در سازمان به عنوان عنصر محوري تبيين بايد مورد توجه قرار گيرد. اين امر به نوبه خود، گرايش خاصي را نسبت به آرايش نظام بنياديني كه نظريه سازمان بر مبناي آن سامان داده مي‏شود، ايجاد مي‏كند.

شاين معتقد است: هر فرهنگي در هر دوره تاريخي بايد هفت موضوع را واكاوي نمايد و تبيين و توصيفي كه از اين موضوعات ارائه مي‏دهد به تبيين هسته مفروضات آن فرهنگ كمك خواهد كرد. علاوه بر ماهيت و طبيعت انسان، اين موضوعات عبارتند از: روابط سازمان با محيطش، ماهيت حقيقت و واقعيت، ماهيت زمان، ماهيت فعاليت و عمل56 انسان،ماهيت ارتباطات انساني، و تقارب57 در مقابل تنوّع.

شاين بحث مي‏كند كه هسته مفروضاتي كه در واكاوي و تبيين اين موضوعات به كار گرفته مي‏شود، راه خود را در بسياري از ابعاد و مسائل سازمان باز مي‏كند. شايناين‏ابعادرادردودسته‏تقسيم‏بندي‏مي‏كند:

1. امور مربوط به انطباق خارجي (مشتمل بر اصالت، راهبرد، اهداف و ابزار و نظام‏هاي كنترل)؛

2. امور مربوط به انسجام داخلي (مشتمل بر زبان مشترك، تعيين مرز گروه، پاداش‏ها و تنبيه‏ها، وجهه و روابط قدرت).58

اما به اعتقاد شاين، مهم‏ترين تأثير هسته مفروضات، از ديدگاه «شكل‏دادن فرهنگ»، بر هنجارها، ارزش‏ها و مصنوعات است.

ب. هنجارها و ارزش‏ها

«ارزش‏ها» عبارتند از: اصول، اهداف و استانداردهايي كه معتبر شده‏اند تا ارزش و اعتبار ذاتي داشته باشند. آنها بيانگر اين موضوعند كه اعضاي يك سازمان بايد چه چيزهايي را رعايت كنند. ارزش‏ها مبناي قضاوت در اين‏باره‏اند كه چه چيزي درست و چه چيزي غلط است. اين امر بيانگر آن است كه چرا به ارزش‏ها به عنوان كدهاي اخلاقي اشاره مي‏شود.

ارزش‏ها خودآگاهانه‏تر از مفروضات بنيادين هستند؛ اما معمولاً در سطح خودآگاه و بالاي ذهن قرار ندارند. با اين حال، وقتي كسي تلاش كند فرهنگ را به گونه‏اي بنيادين و اساسي تغيير دهد اعضاي يك سازمان قادرند ارزش‏هايشان را به آساني تشخيص دهند و بدان‏ها آگاهي ويژه پيدا كنند.

هنجارها ارتباط نزديكي با ارزش‏ها دارند. آنها قوانين نانوشته‏اي هستند كه براي اعضاي يك فرهنگ اين امكان را فراهم مي‏كنند كه بدانند در طيف گسترده و متنوّعي از وضعيت‏ها چه انتظاري از آنها وجود دارد. در حالي كه ارزش‏ها مشخص مي‏كنند كه چه چيزي براي اعضاي يك فرهنگ مبهم است، هنجارها مقرّر مي‏دارند كه آنها بايد چه رفتارهايي را از يكديگر انتظار داشته باشند. به طور خلاصه، ارزش‏ها بيان مي‏كنند كه چه چيزي باارزش است، در حالي كه هنجارها مشخص مي‏كنند كه آنچه اتفاق مي‏افتد آيا بهنجار است يا نابهنجار.

بر اساس نظريه شاين، اگر اعضاي يك فرهنگ ارزش‏ها را رعايت مي‏كنند و خود را با هنجارهاي فرهنگي منطبق مي‏نمايند، به دليل باورها و مفروضاتي است كه شالوده و زيربناي اين هنجارها و ارزش‏ها را تشكيل مي‏دهد. هنجارها و ارزش‏ها نيز به نوبه خود، فعاليت‏هايي را تشويق مي‏كنند كه سطح رويين فرهنگ، يعني مصنوعات را به وجود مي‏آورند. مصنوعات در واقع توسعه و بسط بيشتر همان هسته فرهنگي هستند كه محتوي ارزش‏ها و هنجارهايند.

ج. مصنوعات

مصنوعات را مي‏توان اين‏گونه تصور كرد كه آنها بقاياي هسته فرهنگي هستند كه در پيرامون و بيرون فرهنگ ريخته شده‏اند؛ همانند گدازه‏هاي يك آتشفشان كه پس از فعاليت آتش‏فشاني بر جاي مي‏مانند. همان‏گونه كه زمين‏شناسان از راه مطالعه گدازه‏هاي آتش‏فشاني مي‏توانند بفهمند كه هسته آن قسمت از زمين از چه چيزهايي تشكيل شده است، ما نيز مي‏توانيم مصنوعات را به عنوان شواهدي در نظر بگيريم كه از طريق مطالعه آنها مي‏توان به يك هسته فرهنگي خاص پي برد. مصنوعات بقاياي ديدني، شنيدني و ملموس رفتار هستند كه در هنجارها، ارزش‏ها و مفروضات فرهنگي ريشه دارند.59انواع مصنوعات عبارتند از: نمودهاي فيزيكي ايجاد شده به وسيله افراد يك فرهنگ، بروز و ظهورهاي كلامي در نوشته‏ها و مكالمات، شعائر، تشريفات و ساير ظهورات رفتاري.

محققان معتقدند: مصنوعاتْ قابل پذيرش‏ترين عناصر فرهنگ‏اند. آنها گرچه تا حدّ زيادي قابل پذيرشند، اما به هر حال، بايد توجه داشت كه مصنوعات در دورترين سطح نسبت به هسته فرهنگي قرار گرفته‏اند. دوري آنها از اين هسته نشان مي‏دهد كه آنها به آساني مي‏توانند توسط كساني كه نسبت به فرهنگي بي‏اطلاع و كم‏تجربه‏اند، به غلط تفسير و تعبير شوند. يكي از مصاديق اين افراد محققاني‏هستندكه‏به‏مطالعه‏فرهنگ‏مبادرت‏مي‏ورزند.

فرهنگ سازماني از ديدگاه نظريه «نمادين ـ تفسيري»

كليفورد گيرتز به عنوان پيشاهنگ محققان مكتب «نمادين ـ تفسيري» در بحث سازمان به شمار مي‏آيد. اين جمله او بسيار مورد استناد قرار مي‏گيرد: «بشر حيواني است كه در رشته‏هايي از اهميت آويزان است كه خود آنها را تنيده. من فرهنگ را آن رشته‏ها مي‏دانم و از اين‏رو، تحليل آن يك دانش تجربي براي تحقيق يك قانون نيست، بلكه تفسيري است كه يك نفر درباره تحقيق معنا به عمل مي‏آورد.»60

رويكرد نمادين ـ تفسيري با اين مفروض آغاز مي‏كند كه فرهنگ‏ها واقعيت‏هايي‏اند كه به گونه‏اي اجتماعي ساخته شده‏اند، يا به تعبير به ياد ماندني گيرتز: «رشته‏هايي از اهميت كه بشر خود آنها را تنيده است.» واقعيت‏هاي ساخته شده اجتماعي تا آن حد كه تحت تأثير ارتباطات و توافقات متقابل شخصي هستند، به وسيله شرايط طبيعي يا فيزيكي شكل نمي‏گيرند. براي مثال، خانواده بيش از آنكه نيازمند ارتباط زيستي و ژنتيك باشد، به اين بستگي دارد كه اعضاي خانواده علاقه داشته باشند و بخواهند خود را به عنوان عضو خانواده تعيين هويّت كنند و براي انجام رفتارهاي مشخص مورد انتظار تلاش نمايند. در واقع، خانواده مي‏تواند در جايي به وجود آيد كه هيچ مبناي ژنتيكي وجود ندارد؛ آنچنان‏كه در حالت فرزندخواندگي اتفاق مي‏افتد. همچنين وقتي يك پدر و مادر ژنتيك و فرزندانشان از اينكه بخواهند هويّت خود را به عنوان يك خانواده تعيين كنند روي‏گردان باشند، خانواده معمولاً از بين مي‏رود، حتي اگر باز هم با يكديگر زندگي كنند.61 به هميندليل كه همه فرهنگ‏ها، از جمله خانواده‏ها و سازمان‏ها نيازمند اين هستند كه تشريك مساعي وجود داشته باشد و همه افراد عضو بخواهند هويّت خود را به وسيله جمع تعريف و تعيين كنند، گفته مي‏شود كه آنها به صورت اجتماعي ساخته مي‏شوند. موجوديت‏هايي كه به صورت اجتماعي ساخته شده‏اند فقط تا زماني وجود دارند كه اعضا آنها را «موجود» در نظر بگيرند و طبق آنها رفتار نمايند.

رويكرد نمادين ـ تفسيري در مطالعات فرهنگ سازماني به اين موضوع علاقه دارد كه توضيح دهد چگونه واقعيت‏هاي سازماني به صورت اجتماعي ساخته مي‏شوند. انسان‏ها مي‏توانند در ابعاد گوناگون زندگي سازماني كه به صورت اجتماعي ساخته شده است درگير شوند؛ زيرا آنها نمادها را مي‏سازند، به كار مي‏برند و تفسير مي‏كنند و نسبت به تفسيرهايي كه از جانب ديگران ارائه مي‏شود حسّاسند. به كارگيري و تفسير نمادها به اعضاي سازمان اجازه مي‏دهد تا فرهنگشان را ايجاد و حفظ كنند. از اين‏رو، محققان نمادين ـ تفسيري براي شناخت فرهنگ، از طريق مشاهده و كاربرد نمادهايي كه به طريق اجتماعي ساخته شده‏اند، اقدام مي‏كنند. هنگامي كه يك محقق از طريق روش نمادين ـ تفسيري به تحقيق مي‏پردازد، وي به دنبال نمادهاي كليدي يك فرهنگ مي‏گردد و تفسيرهاي بومي و محلّي را دنبال مي‏كند تا بتواند معناي فرهنگي را از ديدگاه كساني كه با آن فرهنگ متولّد شده و رشد يافته‏اند، مجسّم كند. البته براي دست‏يافتن به چنين هدفي، محققان نمادين ـ تفسيري خود را كاملاً در تجارب و معاني خاص اعضاي يك فرهنگ خاص غرق مي‏كنند و هدف تحقيقشان اين است كه به ديدگاهي وسيع‏تر از ديدگاه هر عضو به طور منفرد، دست پيدا كنند. به طور ايده‏آل، ديدگاهي كه مدّ نظر است اين است كه به نظام مجموعي تجارب و تفسيرهايي كه بر همه اعضاي آن فرهنگ گسترانيده شده است، دست يابند؛ زيرا ديدگاه بومي و اصيل، ديدگاه خاص يك نفر از اهالي آن فرهنگ خاص نيست، بلكه آميزه‏اي ظريف و دقيق از مجموع تجربه‏ها و تفسيرهاي همه اهالي آن فرهنگ است كه فرهنگ كلي را با همه پيچيدگي‏هايش معرفي مي‏كند.

خرده‏فرهنگ‏هاي سازماني

ون منن و استفن بارلي «خرده فرهنگ» را اين‏گونه تعريف مي‏كنند: «يك زير گروه از اعضاي سازمان كه به طور منظّم با يكديگر تعامل دارند، خود را به عنوان يك گروه متمايز در سازمان تعيين مي‏كنند، درگير مجموعه‏اي از مشكلات هستند كه به طور متعارف مشكلات همه اعضاي گروه دانسته مي‏شود، و به صورت يكنواخت و تكراري، بر مبناي درك واحدي كه نسبت به گروه دارند، دست به كنش مي‏زنند.»62

اگر اين تعريف را با تعاريفي كه درباره فرهنگ سازماني ارائه شده است مقايسه كنيم، شباهت بين خرده فرهنگ‏ها و فرهنگ سازماني آشكار مي‏شود. تفاوت اصلي اين است كه به جاي ديدن فرهنگ به عنوان يك كل واحد ـ آنچنان‏كه براي مثال، شاين تصوير مي‏كند ـ ديدگاه خرده فرهنگ تصويري از تعداد فراواني از فرهنگ‏هاي كوچك را ترسيم مي‏كند كه همگي در يك سازمان وجود دارند.

اختلاف ديگري نيز بين دو مفهوم «فرهنگ» و «خرده فرهنگ» وجود دارد كه پيامد عمده و مهمي دارد. وقتي ما خرده فرهنگ‏ها را در نظر بگيريم، نوعي درهم‏ريختگي و آشوب با تصور فرهنگ همراه مي‏شود كه بسيار پيچيده‏تر و متضادتر از هر تصويري است كه در چارچوب الگوي تك‏فرهنگي ارائه شده توسط شاين قابل تصور است.63 ديدگاه خرده فرهنگ باتيزبيني، ما را از بسياري تفاوت‏ها آگاه مي‏كند كه خرده فرهنگ‏هاي متكثّري را كه در درون يك سازمان وجود دارند از يكديگر متمايز مي‏سازد. اين ديدگاه همچنين راز اين مسئله را مي‏گشايد كه در سطح سازمان چگونه خرده فرهنگ‏ها با يكديگر مرتبط شده و با سازگاري و انطباق با هم، فرهنگ سازماني بزرگ‏تر را تشكيل مي‏دهند. در سطح محيطي نيز وقتي تلاش مي‏كنيم يك فرهنگ سازماني را در ارتباط با محيطش درك كنيم دقيقا با همين وضعيت مواجهيم؛ زيرا در سطح محيطي، فرهنگ كلي سازمان مي‏تواند خود به عنوان يك خرده فرهنگ در چارچوب فرهنگي بزرگ‏تري انگاشته شود؛ نظير فرهنگ اجتماعي. در اين فرض، يك خرده فرهنگ سازماني در واقع يك خرده خرده فرهنگ اجتماعي به حساب مي‏آيد.

فروض و احتمالاتي را كه در زمينه رابطه خرده فرهنگ‏هاي يك سازمان وجود دارد، مي‏توان بر روي يك پيوستار ودر قالب شكل ذيل در نظر گرفت:64

همان‏گونه كه در تصوير مشاهده مي‏شود، رابطه خرده فرهنگ‏هاي يك سازمان را بر حسب ميزان نسبي وحدت و تجزيه، مي‏توان از اتحاد تا انسجام، تفكيك، تجزيه و سازمان‏نايافتگي تصوير كرد. بر اين اساس، هر قدر ميزان تجزيه بين خرده فرهنگ‏هاي يك سازمان بيشتر باشد، فرهنگ سازماني به آن سمتي از پيوستار نزديك‏تر خواهد شد كه با عنوان «تجزيه» مشخص شده است.

اما سؤال قابل توجه در اينجا اين است كه چه چيزي موجب تمايز خرده‏فرهنگ‏هاي يك سازمان از يكديگر مي‏شود؟ محققاني كه در زمينه خرده‏فرهنگ‏ها مطالعه مي‏كنند دو چارچوب را براي توصيف و تبيين اين تفاوت‏ها پيشنهاد كرده‏اند. دو محقق آمريكايي، كارن شيل و جوآن مارتين معتقدند: خرده‏فرهنگ‏ها در ارتباط با الگوهاي كلي فرهنگ يك سازمان، به ويژه در ارتباط با ارزش‏هاي مسلّط و غالب آن، تعريف و تعميق مي‏شوند.65 در اين ديدگاه، تقسيم‏بندي خرده‏فرهنگ‏ها بر ايناساس صورت مي‏گيرد كه آيا آنها ارزش‏هاي مسلّط و غالب فرهنگ كلي سازمان را حمايت مي‏كنند يا انكار يا فقط صرفا در كنار آن وجود دارند. خرده‏فرهنگ‏هاي حمايت‏كننده با اشتياق فراوان از ارزش‏هاي فرهنگ بزرگ‏تر (فرهنگ كلي سازمان) حمايت مي‏كنند. خرده‏فرهنگ‏هاي متعارض در مقابل ارزش‏هاي مسلّط فرهنگ كلي سازمان، كه خود جزئي از آن هستند، مقاومت مي‏كنند و خرده‏فرهنگ‏هاي نوع سوم ارزش‏هاي مستقل خود را در كنار ارزش‏هاي مسلّط فرهنگ كلي سازمان حفظ مي‏كنند.

گروه ديگري از محققان خرده‏فرهنگ‏ها را بر اساس شغل و حرفه، گروه‏كاري، سطح سلسله مراتب، و عضويت پيشين سازماني از يكديگر متمايز مي‏كنند.66 براي مثال، دو خرده‏فرهنگ شغلي، كه در بسياري از سازمان‏هاي تحقيق وتوسعه67 يافت مي‏شوند، عبارتند از: مديران تجاري حرفه‏اي و دانشمندان. خرده‏فرهنگ‏هاي گروه كاري را احتمالاً در هرجا كه اقتضائات شغلي موجب كار كردن نزديك افراد به هم مي‏شود، مي‏توان يافت؛ همانند گروه‏هاي كاري، رسته‏هاي اداري، يا واحدهاي سازماني كوچك يا مجزّا از كل سازمان.68 خرده‏فرهنگ‏هاي مربوط به سلسله مراتب بر تمايز سطوحگوناگون مديريت يا تمايز ميان مديران و كارگران تأكيد مي‏كنند. خرده‏فرهنگ‏هاي مبتني بر عضويت پيشين سازماني بيشتر در سازمان‏هايي كه بر اثر ادغام يا جذب به وجود آمده‏اند، يافت مي‏شوند. براي مثال، در اثر تركيب و ادغام دو شركت «اسپري»69 و «بوروگز»70 در سال 1986 دو خرده فرهنگ خلّاق و بوروكراتيك در سازمان جديد به وجود آمد.71

چرا خرده‏فرهنگ‏ها وجود دارند؟

ون منن و بارلي دو مطالعه درباره رفتار انسان انجام داده‏اند كه مي‏توانند به توضيح چرايي پديد آمدن خرده‏فرهنگ‏ها كمك كنند.72 اولين مطالعه آنها مربوط به تبيين جذّابيت متقابل شخصي است. مطالعات روان‏شناختي نشان داده‏اند كه افراددوست دارند جذب كساني شوند كه آنها را شبيه خود مي‏بينند. اين امر مي‏تواند مبنايي براي پيشنهاد اين ايده باشد كه به طور كلي، افرادي كه بينشان همانندي و شباهت وجود دارد، به يك حرفه، يك شغل، يك مقام در سلسله مراتب، يا يك سازمان خاص جذب مي‏شوند. تا اندازه‏اي كه اين ايده حقيقت دارد، فرضيه «جذّابيت متقابل شخصي» را مي‏توان مبنايي قرار داد براي توضيح اينكه چگونه خرده‏فرهنگ‏ها بر اساس چنين تفاوت‏هايي ايجاد مي‏شوند. برخي از امور ديگري كه موجب شباهت افراد به يكديگر مي‏شوند عبارتند از: جنسيت، سن و عضويت در سازمان‏هاي ديگر (همانند: باشگاه‏هاي ورزشي، مدارس، انجمن‏ها و تشكّل‏ها).

تبيين دوم براي تفكيك و تمايز خرده‏فرهنگ‏ها، بر اساس تعامل ميان اعضاي يك سازمان است. مطالعات پويايي گروه نشان داده‏اند كه وقتي افراد به طور منظّم و قاعده‏مند درگير تعامل مي‏شوند، احتمال تشكيل گروه‏ها و انسجام بين افراد بيشتر مي‏شود. وابستگي متقابل كاري، ارتباطات گزارشي، مجاورت فيزيكي ادارات و محل‏هاي كاري، و ابزار و تجهيزات مشترك، همگي موجب مي‏شوند اعضاي خاصي از يك سازمان در تماس و تعامل با يكديگر قرار گيرند. اين مي‏تواند به اثرگذاري در شكل‏گيري خرده‏فرهنگ‏ها منجر شود.

البته ممكن است كسي براي تبيين الگوهاي شكل‏گيري خرده‏فرهنگ‏ها، هم از جذّابيت متقابل شخصي و هم از فرصت‏هاي تعامل بين افراد بهره جويد.73 براي مثال، مي‏توان يكي از خرده‏فرهنگ‏هاي مربوط به سلسله مراتب را، كه دربسياري از سازمان‏ها يافت مي‏شود، يعني «گروه مديريت عالي»، در نظر گرفت. اين افراد غالبا از ساير اعضاي سازمان سال‏خورده‏ترند، در بسياري از سازمان‏ها همه آنها مردند، سطح تحصيلاتشان يكسان است و جالب آنكه در بسياري از موارد، حتي فارغ‏التحصيلان يك دانشگاهند. گرچه وضعيت اين افراد در درون سازمان، با توجه به حوزه تخصص و مباني قدرتشان متفاوت است، اما همه آنها به احتمال فراوان، خواستار ارتقاي منافع كلي سازمان در محيطش هستند. كادر مديريت عالي يك سازمان اغلب به طور منظّم با يكديگر تعامل دارند و غالبا محلّ كارشان در مجاورت يكديگر قرار دارد و به طور واضح، از بقيه سازمان مشخص و متمايزند.

نتيجه‏گيري

به نظر مي‏رسد يكي از عناصر مهم در تجزيه و تحليل مسائل و پديده‏هاي سازماني، عنصر «فرهنگ» است. فرهنگ نقشي مهم و اساسي در ساختار كلي جامعه و ابعاد مختلف آن، و نيز شخصيت افراد و رفتار آنها دارد. سازمان‏ها نيز از اين قاعده مستثنا نيستند و به عنوان يكي از اركان مهم جوامع امروزي، از جنبه‏هاي متعددي تحت تأثير «فرهنگ» قرار دارند. توجه به نقش فرهنگ در پديده‏ها و مسائل سازماني مي‏تواند دستاوردهاي بسيار مهمي را براي دانش مديريت و سازمان به ارمغان آورد؛ همان‏گونه كه ناديده گرفتن آن به سوءفهم‏هاي تأثيرگذار و مهمي در تحليل پديده‏هاي سازماني منجر خواهد شد. از اين‏رو، توجه ويژه به نقش فرهنگ در مسائل سازماني و مفاهيم متعددي كه در ارتباط با آن مطرح مي‏شود امري ضروري و از بايسته‏هاي اساسي پژوهش در زمينه سازمان و مديريت است.

اين مقاله تلاش كرد با اشاره به پاره‏اي مباحث و پژوهش‏هاي صورت گرفته در اين عرصه، برخي افق‏هاي پژوهشي در اين زمينه را روشن ساخته و بستري را براي پژوهش‏هاي آينده فراهم آورد.

پي‏نوشت‏ها

 

  • پى نوشت ها
    1 دانش‏آموخته حوزه علميه و دانشجوى دكتراى مديريت مؤسسه آموزشى و پژوهشى امام خمينى ره. دريافت: 25/9/87ـ پذيرش: 31/1/88.

    2 Gareth Morgan, Images of Organization, ch. 5, p. 116.

    3. Jay M. Shafritz & J. Steven Ott, Classics of Organization Theory, ch. 8.

    4 Ibid, p. 481.

    5. Multiple Paradigm.

    6. Majken Schultz & Mary Jo Hatch, "Living with Multiple Paradims: The Case of Paradigm Interplay in Organizational Culture Studies, Academy of Management Review 21, pp. 529-557.

    7. Gareth Margan, Images of Organization, p. 115.

    8. The Changing Culture of a Factory.

    9. Elliott Jaques, 1951.

    10. The Organization Man.

    11. William H. Whyte, 1956.

    12. Boyes in White.

    13. Becker.

    14. Herbert Kaufman, 1960.

    15. J. Van Mannen, "Polic, Socialization", Administrative Science Qurarterly 20 (1975), pp. 207-228.

    16. Edgar, H. Shine, "How to break in the college graduate?", Harvard Business Review 42 (1964), pp. 68-76.

    17. Edgar, H. Shine, "Organizational socialization and the Profession of Management", Industrial Management Review 9 (1968), pp. 1-15.

    18. Edgar, H. Shine, "Career dynamics", Matching Individual and Organizational Needs.

    19. in Search of exelence.

    20. Tomas J. Peters.

    21. Robert H. Waterman.

    22 Corporate Cultures.

    23. Transe E. Deal.

    24. Alen A. Kennedy, 1985.

    25. Theory z.

    26. William G. Ouchi.

    27. The art of Japanese Managment.

    28. Richard T. Pascal.

    29. Antony G. Athos.

    30. Self- correcting.

    31. Karl, E.C. Jun Weick, "Administering education in loosly coupled Schools", Phi Delta Kappan (Jun 1982), pp. 673-676.

    32ـ جى. ام. شفريتز و جى. استيون آت، نظريه‏هاى كلاسيك سازمان، ترجمه محمدمهدى نادرى قمى، ص 150.

    33. Apple.

    34. I. B. M.

    35. Mary Jo Hatch, Organization Theory, p. 200.

    36. Symbolic-Interpretive.

    37. Objectivism.

    38. Subjectivism.

    39. Mary Jo Hatch, Organization Theory, p. 202.

    40 Onthropology.

    41. Chris Jenks, Cultur.

    42. Edvard Burnett Taylor, Primitive Culture: Researchesint into the development of mythology, philosophy, religion, art and custom, p. 163.

    43. Mary Jo Hatch, Organizational Theory, p. 203.

    44 Ibid, p. 204.

    45. Melville J. Herskowits, Man and his works: The science of cultural onthropology, p. 18.
    46. Mary Jo, Hatch, Organization Theory, p. 205.
    47. Sharing.

    48. Cultural Fragmentation.

    49. Debra Meyerson & Jonn Martin, "Cultural Change: An integration of three different views", Journal of Management Studies 24, pp. 623-647.

    50. Jonn Martin & Caren Siehl, "Organizational Culture and Conterculture: An uneasy symbiosis", Organizational Dyhamics, Autumn 1983, pp. 52-69.

    51. Edgar H. Shine, "Comming to a new awarehess of organizational culture", Sloan Management Review 25, pp. 3-16.

    52. artifacts.

    53. values.

    54. behavioral norms.

    55. Beliefs and assumptions.

    56. activity.

    57. homogeneity.

    58. Mary Jo Hatch, Organizatio Theory, p. 93.

    59. P. Gogliardi, "Artifacts as pathways and remains of organizational life" in P. Gagliardi (ed), Symbols and Artifacts: View of the Corporate Landscap, pp. 3-38.

    60. Clifford Geertz, Interpretion of cultures.

    61. Mary Jo Hatch, Organizational Theory, p. 218.

    62. John Van Mannen & Stephen R. Barley, "Cultural Organization: Fragments of a theory", in P. J. Frost, L. F. Moor, M. R. Louis, C.C. Lundberg, and J. Martin (eds.), Organizational Culture, pp. 31-59.

    63. Debra Meyerson & John Martin, Culture: An integration of three different views, Journal of Management Studies, 24: 623-647.

    64. Mary Jo Hatch, Organization Theory, p. 226.

    65. Caren Shiehn & Joanne Martin, "The role of symbolic manangement: How can managers effectively transmit organizational culture?" in J. D. Hosking, C. Schriesheim and R. Steward (eds.), Leaders and managers: International perspective on managerial behavior and leadership, pp. 227-239.

    66 Finn Borum and Jesper Strondgaord-pedersen, "Understanding the IT people, their subcultures, and the implications for management of technology", in finn Borum and Peer Hull Kristensen (eds.), Technological innovation and Organizational Chnge: Danish Patterns of Knowledge, networks, and Culture, pp. 219-248.

    67. R&D.

    68. Ed, Yong, "On naming the rose: Interests and multiple meanings as elements of organizational change", Organizational Studies 10, pp. 187-206.

    69. Sperry.

    70. Burroghs.

    71. Mary Jo Hatch, Organization Theory, p. 228.

    72. John Van Mannen and Stephen R. Barley, Organizational Culture, p. 176.

    73. Mary Jo Hatch, Organization Theory, p. 229.
  • ··· منابع
    ـ شفريتز، جي. ام و جي. استيون آت، نظريه‏هاي كلاسيك سازمان، ترجمه محمدمهدي نادري قمي، قم، مؤسسه آموزشي و پژوهشي امام خميني، 1377، ج 1.
    - Geertz, Clifford, Interpretion of Cultures, New York, Basic Books, 1993.
    - Gogliardi, P., "Artifacts as pathways and remains of organizational life" in P. Gagliardi (ed), Symbols and Artifacts: View of the Corporate Landscap, Berline: Walter de Gruyter, 1990.
    - Hatch, Mary Jo, Organization Theory, New York, Oxford University Press, 1997.
    - Herskowits, Melville J., Man and his works: The science of cultural onthropology, New York, Alfred A Knopf, 1948.
    - Jenks, Chris, Cultur, Londond, Routledge, 1993.
    - Mannen, J. Van, "Polic, Socialization", Administrative Science Qurarterly 20 (1975), pp. 207-228.
    - Mannen, John Van & Stephen R. Barley, "Cultural Organization: Fragments of a theory", in P. J. Frost, L. F. Moor, M. R. Louis, C.C. Lundberg, and J. Martin (eds.), Organizational Culture, Beverly Hills, Sage, 1985.
    - Martin, Jonn & Caren Siehl, "Organizational Culture and Conterculture: An uneasy symbiosis", Organizational Dyhamics, Autumn 1983, pp. 52-69.
    - Meyerson, Debra & John Martin, "Culture: An integration of three different views", Journal of Management Studies 24 (1987), pp. 623-647.
    - Morgan, Gareth, Images of Organization, Thousand Oaks, Sage, 2006.
    - Schultz, Majken & Mary Jo Hatch, "Living with Multiple Paradims: The Case of Paradigm Interplay in Organizational Culture Studies, Academy of Management Review 21 (1996), pp. 529-557.
    - Shafritz, Jay M., & J. Steven Ott, Classics of Organization Theory, Ca;ofornia, Brooks/Cole, 1992.
    - Shiehn, Caren & Joanne Martin, "The role of symbolic manangement: How can managers effectively transmit organizational culture?" in J. D. Hosking, C. Schriesheim and R. Steward (eds), Leaders and managers: International perspective on managerial behavior and leadership, New York, Pergamon, 1989.
    - Shine, Edgar H., "Comming to a new awarehess of organizational culture", Sloan Management Review 25 (1989), pp. 3-16.
    - Shine, Edgar, H., "Career dynamics", Matching Individual and Organizational Needs, Reading, MA: Addison-Wesley, 1978.
    - Shine, Edgar, H., "How tobreak in the college graduate?", Harvard Business Review 42 (1964), pp. 68-76.
    - Shine, Edgar, H., "Organizational socialization and the Profession of Management", Industrial Management Review 9 (1968), pp. 1-15.
    - Taylor, Edvard Burnett, Primitive Culture: Researchesint into the development of mythology, philosophy, religion, art and custom, Cloucester, Mass, Smith, 1958.
    - Weick, Karl, E.C. Jun, "Administering education in loosly coupled Schools", Phi Delta Kappan (Jun 1982), pp. 673-676.
    - Yong, Ed, "On naming the rose: Interests and multiple meanings as elements of organizational change", Organizational Studies 10 (1989), pp. 187-206.
سال انتشار: 
18
شماره مجله: 
137
شماره صفحه: 
27