نظريه هاى اختيار در سازمان

نظريه هاى اختيار در سازمان

غلامرضا مسگريان

مقدمه

اتزيونى (Etzioni) وجه مشترك سازمان ها را در سه ويژگى خلاصه كرده است:

1ـ تخصصى كردن كارها;
2ـ وجود يك يا چند مركز قدرت;
3ـ تعويض و تغيير افراد سازمان.

با توجه به اين سه ويژگى، سازمان به واحدهاى تخصّصى تقسيم مى شود. مفهوم تفكيك (differntiation)و ادغام (integration) در سازمان چيزى شبيه تقسيم كار است كه يكى از مفاهيم بسيار قديمى مديريت مى باشد. به موجب تفكيك، كارها از يكديگر مجزّا مى گردند و به منظور هماهنگى، ادغام آن ها ضرورت پيدا مى كند. مراكز قدرت در سازمان با نام هاى گوناگون از قبيل رهبر، فرمانده يا مدير بر فعاليت هاى سازمان نظارت دارند. آن ها موظفند انديشمندانه چگونگى كار سازمان را بررسى و در صورت لزوم، تغييرات مورد احتياج را در ساخت سازمان به وجود آورند تا كارايى سازمان را افزايش دهند.1 چنانچه ملاحظه مى شود، وجود مركز قدرت به عنوان يك اصل ضرورى و وجه مشترك همه سازمان ها مطرح شده است.

صاحب نظرانى چون ماكس وبر (Max Veber)، چستر بارنارد (Chester I.Barnard)، گولدنر (Alvin W.Gouldner)، هربرت سايمون (Herbert A.Simon)، مارى پاركر فالت (Mary Parker Folett)، و هنرى فايول (Henry Fayol) از زواياى مختلفى به بررسى اصل «اختيار» پرداخته اند.

كار مهم و اصلى وبر در مطالعه سازمان نظريه او در زمينه اصل «اختيار» است. اين نظريه موجب شده است كه سازمان ها را بر مبناى روابط اختيار در آن ها متمايز سازند. فالِت مى گويد: يك فرد نبايد به فرد ديگر دستور دهد، بلكه بايد هر دو توافق كنند كه دستور خود را از موقعيت بگيرند.

بارنارد تفسير گسترده ترى از اختيار ارائه مى كند كه سايمون آن را مبناى بحث هاى خود قرار مى دهد.

در اين مقاله، سعى بر آن است كه اصل «اختيار» با رويكرد اسلامى بررسى گردد. بدين روى، چهار نظريه اختيار سازمانى طرح مى شود و با ارزيابى آن ها، بحث به سوى نظريه پنجم سير مى كند كه بر طبق آن، اصل «اختيار» را به عنوان يك اصل تهديدكننده اِعمال قدرت در سازمان مطرح مى كند و بر پذيرش فرمان ها بر اساس ميل و رغبت برخاسته از بصيرت و آگاهى زيردستان تأكيد مىورزد.

1. لغت شناسى «اختيار»

واژه «اختيار» در علوم گوناگون با معانى متفاوتى به كار مى رود. اين كلمه ريشه عربى دارد و در زبان فارسى به صورت تكواژه و مركّب به كار رفته است. لغت نامه دهخدا ذيل اين كلمه، يازده معنا آورده است:

1ـ گزيدن، برگزيدن، انتخاب كردن;
2ـ آزمودن، ابتلا;
3ـ مختار، برگزيده;
4ـ آزادى عمل، قدرت بر انجام دادن كار به اراده خويش مقال اضطرار، اجبار
5ـ غلبه، قدرت، تصرف;
6ـ فرمان;
7ـ صلاح، صواب;
8ـ قَدَر، تفويض;
9ـ دلخواه، به اراده خويش;
10ـ به خواهش خود دل به چيزى نهادن;
11ـ قدرت تخطّى از قوانين طبيعى.

البستانى در ذيل كلمه «اختيار» مى نويسد: «اختيار عبارت است از رجحان دادن چيزى، تخصيص و مقدّم داشتن آن بر ديگرى»2القاضى عبدالنبى در تعريف «اختيار» گفته است: «اختيار به معناى برگزيدن و انتخاب بهترين چيز و كس است و به معناى ترجيح يكى از دو امر يا امور بر ديگرى است»3 مرحوم علامه جعفرى مى فرمايد: «اختيار عبارت است از به كار بردن آزادى در راه به دست آوردن آنچه كه خير و كمال است و مى توان گفت اختيار پديده اى است كه آزادى را به نتيجه معقول رسانيده و به ثمر رسيده است.»4

با توجه به معانى وارد شده درباره واژه «اختيار» مى توان استنباط كرد كه در معناى اختيار دو عنصر ضرورى است:

1ـ عمل گزينش شده;
2ـ هدف.

در اختيار، نوعى گزينش در كار است و به همين دليل، وجود دست كم دو راه كه فرد بتواند يكى از آن دو را مقدّم دارد، لازم است. از سوى ديگر، گزينش با شخصيت فرد تعيّن مى يابد. پس جهت دار خواهد بود. هرچه شخصيت فرد والاتر و كامل تر باشد، گزينش و رجحانى كه از او صادر مى شود از كيفيت بهترى برخوردار خواهد بود.

2. كاربرد واژه «اختيار» در علوم

در فلسفه، اين واژه معانى اصطلاحى مخصوص به خود دارد كه گاه در مقابل جبر محض به كار مى رود; يعنى: فاعل ذى شعور كارى را براساس خواست خودش انجام مى دهد، بى آن كه مقهور فاعل ديگرى باشد. گاه به معناى قصد و گزينش است، در جايى كه فاعل دو نوع گرايش متضاد دارد و يكى را بر ديگرى ترجيح مى دهد. گاهى هم مراد، انتخابِ كار براساس گرايش درونى فاعل بدون هيچ گونه فشار و تهديد ديگرى است. و بالاخره اين كه گاهى فاعل كارى را در اثر محدوديت امكانات و واقع شدن در تنگنا انجام ندهد.5

در كلام، گاهى منظور از «اختيار» اراده است و گاهى قدرت كه در اين صورت، نقطه مقابل آن «ايجاب» است. دو معنا براى «اختيار» مشهور است:

اول. فاعل به گونه اى است كه اگر بخواهد انجام مى دهد و اگر بخواهد ترك مى كند;

دوم. جواز فعل و ترك.6

وقتى از اختيار انسان سخن به ميان مى آيد منظور اين است كه انسان داراى جاذبه هاى درونى مختلفى است كه مى تواند با فعاليت خود، يكى را بر ديگرى ترجيح دهد و آن را انتخاب كند و اين اختيار است كه ملاك تكليف به حساب مى آيد.7

در فقه و حقوق، «اختيار» به عنوان يكى از شرايط متعاقدين ذكر مى شود و چنانچه شيخ انصارى; در مكاسب آورده، مراد از «اختيار» وقوع مضمون عقدو قصد ترتّب اثر عقد بر آن از روى رضا و طيب نفس است، نه از روى كراهت. بنابراين، «اختيار» در اين بحث، مقابل كراهت است نه اجبار.

اما «اختيار» در مباحث مديريتى، ترجمه واژه (authority) است كه معانى متعددى براى آن ذكر شده است:

1ـ سندى كه در دفاع يا حمايت از عمل يا اعتقادى استفاده مى شود;
2ـ قدرتى كه براى دريافت كردن فرمان بردارى لازم است;
3ـ قدرتى كه براى نفوذ در تفكر ديگران نياز است.8

تأمّل در معانى مذكور دو عنصر اساسى را از يكديگر تفكيك مى كند:

اول. تأثيرگذارى; يعنى: ورود به حوزه انديشه و عمل ديگران;
دوم. تأثيرپذيرى; يعنى: فرمان برى ديگران را به دست آوردن.

تأثير گذاشتن بر ديگران نياز به پشتوانه دارد و به همين دليل، در تعريف آن، از واژه هاى نيرو،(force)

قدرت،(Power) و كنترل (control) استفاده شده است.

بحث اختيار در موضوعات متعددى از مباحث مديريت و سازمان مطرح است كه مواردى از آن عبارتند از:

1ـ سازمان رسمى و سازمان غير رسمى;
2ـ سازش و پيروى از هنجارهاى گروه;
3ـ اصول سازماندهى;
4ـ تعيين صف و ستاد;
5ـ ديوان سالارى (بوروكراسى).

3ـ تعريف «اختيار» در اصطلاح مديريت

به اعتراف نويسندگان، شايد هيچ لفظى در مباحث علوم ادارى مانند «اختيار» مورد تفسيرهاى مختلف قرار نگرفته باشد. فايول در تعريف آن مى گويد: «حق صدور دستور و به اجرا درآوردن آن به كمك پاداش يا تنبيه است.»9 فالت گفته است: «اختيار تصميم گيرى براساس مقتضيات موقعيت است.»10 در حالى كه بارنارد مى گويد: «اختيار قدرت تحميل فرمانبردارى ناشى از قبول دستور مافوق از طرف زيردست مى باشد.»11 وبر معتقد است اختيار يعنى: «اطاعت بدون شرط و ارادى افراد از مافوق براساس اين باور كه مافوق حق دارد اراده خود را بر آنان اعمال كند.»12 استونر مى گويد: «اختيارات رسمى نوعى قدرت قانونى است كه در پست سازمانى نهفته است. افرادى كه در صدد اعمال نفوذ برمى آيند تنها در سايه احراز پست يا مقام در سازمان داراى چنين حقى خواهند بود.»13 از كتاب اصول مديريت اسلامى و الگوهاى آن، مى توان اين تعريف را براى «اختيار» استنباط كرد: «اختيار عبارت است از: پذيرش تصميمات مشروع اخذ شده در سازمان بر اساس ميل و رغبت ناشى از بصيرت و آگاهى نيروهاى سازمانى.»14

از مجموع تعريف هاى ارائه شده درباره «اختيار» در مديريت چنين استفاده مى شود كه دو نگاه به اين بحث ميتوان داشت:

الف ـ «اختيار» به عنوان منبع رسمى قدرت در سازمان بر اساس رابطه از بالا به پايين;

ب ـ «اختيار» به عنوان اصل تهديد كننده اعمال قدرت در سازمان كه بر پذيرش فرمان ها تأكيد مى كند.

بنابراين، اگر «اختيار» تنها به عنوان منبع قدرت سازمانى مورد تحليل قرار گيرد، تحليلى يك سويه خواهد بود، زيرا قدرت تصميم گرفتن و حق فرمان دادن رابطه مستقيمى با اِعمال و چگونگى به كارگيرى آن در سازمان دارد. به عبارت ديگر، بخش مكمّل «اختيار» در سازمان پذيرش آن از سوى زيردستان است، به طورى كه اگر فرمان ها صادر شوند، ولى به اجرا در نيايند يا على رغم عدم مقبوليت زيردستان به اجرا درآيند، اولاً، اختيار مدير مورد خدشه واقع مى شود. ثانياً، در صورت اجراى بدون مقبوليت كارايى سازمانى از دست خواهد رفت.

4. اهميت «اختيار»

اهميت «اختيار» به دو لحاظ قابل بررسى است:

الف ـ به لحاظ مدير: نتايج تحقيقات نشان مى دهد كه مهم ترين ويژگى مديريت در وابستگى متقابل عناصر مختلف سازمانى است. مدير درون شبكه اى از موقّعات و خواسته ها قرار دارد: رفتار مورد انتظار همتايان از مدير، انتظارات زيردستان از مدير، رفتار مورد انتظار بالادستان از مدير، انتظارات مديران از همتايان و مانند آن ها.

رمز موفقيت مدير به مقدار زيادى به زيردستان، همتايان و بالادستان وابسته است، برخلاف بعضى از متخصصان (مثل پزشكان و رياضى دانان) كه موفقيتشان به اهتمام و معلومات خودشان بستگى دارد. جايگاه مدير گرچه او را به اختيار مجهّز مى كند، اما استفاده از اختيار، لازمه اش برقرارى روابط با عناصر اثرگذار در موفقيت مدير مى باشد.15

ب ـ به لحاظ كاركرد: اختيار در سازمان كاركردهاى متنوعى دارد كه مهم ترين آن ها هماهنگى كوشش گروهى است. عمده ترين كاركردهايى كه براى «اختيار» مى توان ذكر كرد عبارت است از:

1ـ مسؤوليت: جنبه سياسى و حقوقى اختيار بر اين كاركرد تأكيد دارد. اختيار وظيفه فرد را در برابر آنان كه اعمال اختيار مى كنند استوار مى سازد; مثلاً، قوانين مصوّب قوّه قانون گذارى از سوى همه كسانى كه در قلمرو آن قرار دارند معتبر شناخته مى شود. به كارگيرى اين اختيار منوط به مجوزهاست.

2ـ كاردانى: اگر تصميمات اخذ شده در سازمان بخواهد اثربخشى بالايى داشته باشد، بايد كاردانان و كارشناسان در جايگاهى راهبردى در نظام پايه بندى رسمى اختيار قرار گيرند تا تصميم هاى آنان به عنوان مفروض هاى تصميم گيرى از سوى ديگر اعضاى سازمان پذيرفته شوند. نيل به اين هدف از رهگذر اصل «اختيار» در سازمان ميسّر است.

3ـ هماهنگى: كاردانى اتخاذ تصميم خوب است، اما هماهنگى متوجه پذيرش تصميمى يكسان از سوى همه اعضاى سازمان است. فرض كنيد پنج نفر قصد دارند براى ساختن كشتى همكارى كنند. اگر هر كدام طرحى براى خود داشته باشد و آن را به اطلاع ديگران نرساند، جاى ترديد است كه كشتى ساخته شده ارزش دريانوردى داشته باشد. اما اگر اينان حتى يك طرح متوسطى را به توافق برسانند و همان را دنبال كنند احتمال موفقيت بيش تر است. اختيار مى تواند از طريق متمركز كردن تصميم گيرى بر يك طرح كلى عملياتى براى كوشش هاى همه اعضاى سازمان به وجود آورد. البته هماهنگى، مى تواند در روش كار صورت گيرد و هم در محتواى كار. هماهنگى در روش يعنى: تعريف رفتارها و روابط اعضاى سازمان و تعيين منطقه فعاليت هر عضو. نمودار سازمانى يكى از مصاديق هماهنگى در روش مى باشد. هماهنگى محتوايى به درون مايه كوشش هاى سازمانى توجه دارد; مثل تهيه نقشه بدنه موتور كه در ساخت آن هماهنگى ايجاد مى كند.

4ـ مرجع رفع اختلافات: هنگامى كه ميان دو عضو سازمان اختلاف است، ملاك و معيار حلّ اختلاف، فردى است كه داراى اختيار باشد.

5ـ راه هنجار براى انتقال فرمان;

6ـ ايجادكننده ساختار رسمى سازمان;

7ـ پشتوانه به كارگيرى كيفرها;

8ـ تمييز دهنده رفتار فرد در سازمان از رفتار وى در بيرون سازمان.16

5ـ نظريه هاى اختيار سازمانى

1ـ نظريه وبر:

وبر با نگاه جامعه شناسانه به مطالعه تطبيقى سازمان ها مى پردازد و از طريق بررسى مبانى استفاده صحيح از اختيار در سازمان، انواع سازمان را مشخص مى كند. سازمان ها روابطى از اختيار به وجود مى آورند كه اجازه مى دهد بعضى از افراد براى ديگران دستور صادر كنند و اين بدان معناست كه دسته اول صاحب قدرتند. آنچه وبر بدان علاقه مند است پاسخ به اين سؤال مى باشد كه چرا آن ها كه نقش زيردست دارند اِعمال قدرت از جانب بالادستان را مشروع و قانونى مى دانند؟

تحليل كلاسيك اختيار به وسيله وبر صورت گرفته و از نظر او، اختيار سازمانى ناشى از مقام است و حدود اختيارات هر مقام را قوانين تعيين مى كنند. دستورات مافوق صرفاً به اعتبار اين كه شاغل مقام معينى است كه قانون حدود آن را تعيين نموده، براى كارمندان لازم الاجراست.17

وبر عقلانيت (rationality) را مورد تأكيد قرار مى دهد و آن را از ويژگى هاى جامعه صنعتى غرب مى داند. در نظر او، عقلانى كردن يعنى: زندگى اجتماعى را تابع نظام دقيق قرار دادن از راه استفاده از روش هاى محاسبه دقيق در اقتصاد و كاربرد روش هاى علمى در توليد و اداره جامعه.18

در جامعه شناسى وبر، چهار نوع كنش اجتماعى باز شناخته شده است:

1ـ كنش غايت مندانه معقول يا هدفدار كه هدف و وسايل آن معقولانه برگزيده مى شود;

2ـ كنش معقولانه معطوف به ارزش; عملى كه مطابق ارزش ها و آگاهانه است، ولى به خودى خود معقول نيست.

3ـ كنش معطوف به انگيزش هاى عاطفى يا احساسى; رفتار تحت تأثير احساسات شكل مى گيرد، نه سبك و سنگين كردن معقولانه وسايل و هدف ها.

4ـ كنش سنّتى كه به راهنمايى عادات مرسوم فكرى انجام مى گيرد.

وبر با استفاده از نمونه آرمانى به عنوان ابزار تحليل و براساس طبقه بندى مذكور، انواع اقتدار را متمايز مى كند و به اين پرسش پاسخ مى دهد كه چرا برخى از انسان ها مدعى مى شوند تا از ديگران اطاعت بخواهند. از نظر او، سه شيوه اصلى ادعاى مشروعيت وجود دارد:

1ـ اقتدار قانونى ـ عقلايى كه ريشه در قواعد غير شخصى دارد;

2ـ اقتدار سنّتى كه بر اعتقاد به تقدّس سنّت استوار است;

3ـ اقتدار فرهمندانه كه بر جاذبه هاى رهبرانى استوار است كه به دليل فضيلت خارق العاده شان، افراد از آن ها تبعيت مى كنند.

بنابراين، در نظر وبر براى اين كه سازمان بتواند وظايف خود را انجام دهد، قوانين و مقرراتى لازم دارد و اطاعت وجهى است الزامى كه به اعتبار برهان هاى منطقى و عقلانى در افراد به وجود مى آيد و بر اين اساس، به كار بستن قوانين لازم الاجراست.

2ـ نظريه گولدنر

گولدنر مفاهيم مورد نظر وبر را در مورد سازمان هاى صنعتى جديد به كار گرفته است. مفروض وبر چنين است كه اعضاى سازمان از اصول و قواعد منطقى و عقلانى پيروى مى كنند. وى در چنين زمانى، «اختيار» را معنا دار مى داند. گولدنر با طرح اين سؤال كه «واضعان مقررات و صادركنندگان دستور در سازمان، قدرت قانونى خود را بر چه مبنايى به دست مى آورد»، از وبر انتقاد مى كند كه هيچ توجهى به مسأله بهوجود آمدن اختيارات قانونى درسازمان نكرده است.برهمين اساس،مطالعات خودرا بر وضعيت سرپيچى زيردستان هنگام به كارگيرى اختيار، متمركز مى نمايد و نتيجه مى گيرد كه سه نوع روش ادارى وجود دارد:

1ـ سازمان ادارى كاذب(mocbureacracy) :

در اين سازمان، قوانين تنها در موقع بازرسى رعايت مى شود و موقعيت واقعى با وضعيت رسمى تفاوت زيادى دارد.

2ـ سازمان ادارى مبتنى بر تنبيه(punishment - xontered bureacracy)

3ـ سازمان ادارى نمونه(representative bureacracy): در چنين سازمانى، مقررات توسط افرادى كه اختيار آن ها از طرف تمام افراد سازمان قبول شده است، وضع مى شود، رؤسا و كارمندان از اين مقررات حمايت مى كنند و انحراف از مقررات سهل انگارى تلقى مى شود. در اين نوع سازمان، اختيار بر دانش و تخصص پذيرفته شده افراد متّكى است.19

ساخت مطلوب وِبِر فقط جنبه هاى عقلايى رفتار سازمانى را مورد نظر دارد. گرچه وِبِر از يك بعدى بودن نوع مطلوب و لزوم مقايسه آن با انواع حقيقى به منظور دست يابى به واقعيت هاى سازمانى آگاه بود، اما وى به مطالعه تجربى ديوان سالارى نپرداخته است. لذاگولدنر از طريق روش مورد پژوهى، يك سازمان را به منظور پژوهش متمركز در ساخت داخلى آن انتخاب كرده و اصول و مفاهيم وِبِر را آزمون نموده است.

3ـ نظريه بارنارد

بارنارد با نگاهى نو به سازمان، آن را «نظام هماهنگى مبتنى بر همكارى» مى داند و در تحليل آن معتقد است نوع بشر به دليل خصوصيات محيطى كه در آن زندگى مى كند و محدوديت هاى

ذاتى و زيستى خود، قدرت محدودى براى انجام چندكار مختلف دارد. بنابراين، مؤثرترين روش براى غلبه بر اين محدوديتها نظام فعاليت جمعى و همكارى است. اين مسأله مستلزم آن است كه فرد هدفى جمعى و غير شخصى در پيش گيرد. او مى گويد: يك سازمان وقتى پا به عرصه وجود مى گذارد كه سه شرط محقق باشد:

1ـ افرادى باشند كه بتوانند با يكديگر ارتباط برقرار كنند;
2ـ اين افراد مايل باشند در فعاليت ها شركت كنند; يعنى: اختيار اقدامات فردى خود را براى ايجاد هماهنگى به جمع بسپارند.
3ـ قصد نيل به هدف مشتركى داشته باشند.

با چنين نگاهى به سازمان، بارنارد اختيار را سرشت و ويژگى يك پيام در يك سازمان رسمى مى داند كه بر پايه آن از طرف يارى دهنده به سازمان براى نظارت بر كنش يارى بخش وى پذيرفته مى شود; به اين معنا كه اختيار پيوند فرد را با سازمان در آنچه بايد و نبايد انجام دهد، مشخص مى كند.

وى براى اختيار دو جنبه ذهنى و عينى طرح مى نمايد. در جنبه ذهنى اختيار، مى گويد: پيام به عنوان پايه كنش، اگر از سوى مخاطب آن پذيرفته شود اختيار استوار مى گردد و اگر نافرمانى بشود به معناى نپذيرفتن اختيار است. او تنها در صورتى يك پيام را داراى اختيار مى داند كه چهار شرط همزمان فراهم باشند:

1ـ بتواند و بخواهد آن پيام را بفهمد;
2ـ در زمان تصميم گرفتن، باور داشته باشد كه آن پيام با هدف سازمان سازگار است;
3ـ باور داشته باشد كه آن پيام با منافع وى ناسازگار نمى باشد;
4ـ از جهات جسمانى و ذهنى، توانايى هم داستانى با آن پيام را داشته باشد.

براساس اين نظريه، پذيرش(acceptance)  جوهره اصلى اختيار است و لزوماً روابط اختيار در سازمان از بالا به پايين نخواهد بود. اين ديدگاه در نمودار ذيل، چنين بيان شده است:

اگر جوهره اصلى اختيار را در سازمان، پذيرش افراد سازمان بدانيم جاى اين سؤال باقى است كه پس چگونه نظم و انضباط بر سازمان حاكم مى شود؟ پاسخ اين است كه:

اولاً، سازمانى پايدار است كه در آن دستورها با چهار شرط مذكور سازگار باشند.

ثانياً، در هر فرد يك منطقه بى تفاوتى(Zoon lf indiffrence)  وجود دارد كه دستورها بى آن كه در سنديت يا اختيار آن ها پرسش آگاهانه شود، پذيرفته مى شود. توضيح اين كه دستورها از طرف مخاطب، يا پذيرفته مى شوند يا در مرز بيطرفى قرار مى گيرند و يا اصلاً پذيرفته نمى شوند. چگونگى اجراى دستورات پذيرفته شده براساس عواملى كه پيوستگى فرد را به سازمان تعيين كرده، براى مخاطب آن دستور بى تفاوت است; مثلاً، فردى كه در ارتش ثبت نام كرده برايش فرقى نمى كند كه دستور داده شود به منطقه «الف» برود يا به محل «ب». البته گستره منطقه بى تفاوتى در اين امر نقش فعالى دارد.

اما جنبه عينى اختيار ـ يعنى: برقرار كردن نظام ارتباطى در سازمان ـ به تعبير فنى، «خطوط اختيار» خوانده مى شود. در سازمانى كه دستورها از جايگاه رسمى صادر شود و صادر كننده دستور از توانايى برتر برخوردار باشد، دستور به آسانى در منطقه بى تفاوتى قرار خواهد گرفت. به نظر بارنارد، عوامل ذيل، در خطوط اختيار قابل ملاحظه است:

1ـ خطوط اختيار بايد به طور معين و مشخص برقرار گردد;
2ـ اختيار عينى به يك مجراى رسمى مشخص ارتباط، نياز داردكه به هريك از اعضاى سازمان پيوسته باشد;
3ـ تا جاى ممكن كوتاه و سر راست باشد;
4ـ در زمان كارى سازمان، خط ارتباط نبايد قطع گردد;
5ـ ارتباط بايد مستند باشد.

بارنارد از پژوهشگرانى است كه سازمان را با نگرش رفتارى بررسى كرده و تحليل خود را براساس همكارى افراد در سازمان پى ريزى نموده است. او روحيه همكارى را ناشى از محدوديت هاى جسمانى و زيستى فرد مى داند و مى گويد محدوديت هاى دستيابى به يك هدف، بر دو قسم است:

1ـ محدوديت هاى مربوط به توانايى هاى زيستى;
2ـ محدوديتهاى ناشى از عوامل مادى محيطى.

اما از آن جا كه توانايى هاى زيستى دگرگونى قابل توجهى ندارند، محدوديت ها به طور كلى، درون محيط مادى جاى مى گيرند. دست يابى به اهداف هنگامى كه با محدوديت هاى مادى روبه رو مى شوند در صورتى كه امكان همكارى باز شناخته شود، فرد از طريق كنش همكارى براى فايق آمدن بر محدوديت ها اقدام خواهد كرد; يعنى: كنش هاى خود را در قالب نظام هماهنگ مبتنى بر همكارى شكل خواهد داد كه در نظر بارنارد، «سازمان» به همين نظام هماهنگ گفته مى شود.20

4ـ نظريه فالت

فالت معتقد است از طريق اِعمال زور و توسل به اجبار، نمى توان بين اجزا و عناصر مختلف، هماهنگى به وجود آورد. لذا، اولين وظيفه مديران را فراهم آوردن وضعيتى مى داند كه افراد به دلخواه خود براى همكارى آماده باشند. وى مسائل سه گانه اى را در طرح ريزى سازمان و رهبرى آن به قرار ذيل طرح مى كند:

1ـ چگونه بايد اعضاى يك سازمان را آموزش داد تا بالاترين توان همكارى خود را در راه نيل به اهداف سازمان به كار گيرند؟

2ـ چگونه بايد بهترين و كامل ترين امكانات و فرصت هاى مناسب را براى هر فرد فراهم كرد تا بتواند مساعدت خود را به منصه ظهور برساند؟

3ـ چگونه بايد در جهت وحدت مساعى افراد سازمان گام برداشت؟21

راه حل پيشنهادى فالت اين است كه در نظريه اختيار، قدرت جمعى بايد جانشين قدرت انفرادى گردد و به جاى اِعمال قدرت شخصى در سازمان، مسائل بايد از طريق بررسى مشترك موقعيت خاص و همكارى جمعى حل و فصل گردد. بدين ترتيب، حل مسائل سازمان منتهى به اخذ تصميم بر پايه تلفيق نظريات تمامى اشخاصى مى گردد كه با مسأله معينى سر و كار دارند. در اين صورت، تصميمات بر مبناى نتايج تحقيقات و بررسى علمى گرفته مى شود و مجال مخالفت براى هيچ كس باقى نمى ماند.

فالت قدرت را به دو دسته تقسيم مى كند: «قدرت بر ديگران» و «قدرت با ديگران» اگر سرپرستى تصور كند كه حق مهار كاركنانش را دارد و دستورهايش بى چون و چرا بايد اطاعت شود، حاضر نمى شود پيشنهادهاى كاركنان را بشنود. قطعاً اين نوع اِعمال اختيار موجب مقاومت مى شود و گرايش به سرپيچى از دستورات را در كاركنان فراهم مى سازد. اما اگر مديرى سعى كند كار را به ديگران بياموزد و پيشنهادهاى خوب و عملى كاركنان را بپذيرد، در واقع، يك قدرت مشترك به وجود آورده است كه به تعبير فالت، «قدرت با» نام دارد نه «قدرت بر». راه رسيدن به چنين تفكرى استفاده از «قانون موقعيت»(the law lf situation) است. به همين دليل، فالت جوهر مديريت علمى را «قانون موقعيت» مى داند كه دستورات، ديگر جنبه شخصى وانفرادى ندارند; زيرا آنچه موجب صدور يا اخذ تصميم مى گردد موقعيت است كه در اثر عوامل متعددى از قبيل بررسى هاى فنى، نظريات اهل خبره، شرايط زمانى و مكانى و مانند آن ايجاد مى شود در اين حالت، دستورات، مشتاقانه اجرا مى شوند.22

بنابراين شيوه اعمال صحيح اختيار در نظر فالت صدور دستور و اخذ تصميم در چارچوب قانون موقعيت است.

6ـ ارزيابى

با توجه به نظريات مذكور درباره اصل «اختيار» در سازمان، به نظر مى رسد كه دو بعد اساسى و زيربنايى در اين مبحث قابل تجزيه و تحليل است:

1ـ «اختيار» به عنوان منبع قدرت رسمى در سازمان;

2ـ اختيار» به عنوان اصلى كه نحوه اعمال قدرت در سازمان را تحديد مى كند.

«اختيار» واژه اى است كه از يك سو، نظر به قدرت دارد و از سوى ديگر، بيانگر گزينش و پذيرش مى باشد. اگر محور بحث منبع قدرت در سازمان باشد، اصل «اختيار» در سازمان نحوه ارتباط افراد را با يكديگر در سازمان معين مى كند.

تعريف ما از «سازمان» هرچه باشد و علت به وجود آمدن سازمان را چه محدوديت هاى زيستى بدانيم و چه گزينش متدبرانه انسان در پرتو حاكميت عقل، واقعيت آن است كه انسان مى تواند براى انتظام بخشيدن به حيات طبيعى خود، آن را در مسير حيات معقول به كار گيرد. بديهى است چيزى مى تواند انتظام بخش باشد كه خود دچار بى نظمى نباشد. حاكميت نظم بر سازمان يعنى: قرار دادن هر چيزى در جاى خود، كه اين مايه قوام و استحكام هر مجموعه منسجم و منظمى مى باشد. «بِالعدلِ قَامَتِ اِلسَّمواتُ والاَرض»23 اشاره به همين معنا دارد كه استوارى عالم خلقت مبتنى بر حاكميت نظم وارتباط منسجم پديده ها با يكديگر است. اگر در عالم تكوين چنين است، آنچه را هم به دست بشر خلق مى شود در صورتى قابليت دوام خواهد داشت كه با نظام تكوين هماهنگ باشد.

براساس همين معيار، خداوند به پيامبر(ص) به عنوان اداره كننده جامعه، اختيارات وسيعى مى دهد تا محور برقرار كننده نظم و انضباط باشد: «اِنّما المُؤمِنونَ الّذينَ آمَنوا بِاللّهِ وَ رَسولِه و اَذِا كَانَ مَعهُ عَلى اَمر جَامع لَم يَذهُبوا حَتّى يَستأذِنُوه» (نور: 24) در جامعه ايمانى، معيار گزينش و انتخاب افراد، اذن پيامبر(ص) است كه البته اين اذن در طول اذن الهى است و لذا، اطاعت خدا و رسول در كنار يكديگر قرار مى گيرد: «اَطيعُوااللَّهَ و اَطيعُواالرَّسولَ».(نساء: 59)

نظريه هاى سنت گرا در سازمان عمدتاً «اختيار» را از زوايه قدرت مطرح كرده اند و به عنوان منبع رسمى قدرت در سازمان معرفى مى كنند. بنابراين، تعريف هاى ارائه شده با عنايت به عنصر «قدرت» صورت پذيرفته است كه «اختيار» را پشتوانه اى براى اعمال قدرت مى دانند و با استناد به آن، مى توان فعاليت ديگران را در سازمان سرپرستى نموده. اما جاى اين سؤال باقى است كه اين حق از كجا براى فرد يا افرادى تعيّن مى يابد؟

استونر در تعريفى كه از «اختيار رسمى» ارائه مى كند، مى گويد اين حق ناشى از احراز پست يا مقام رسمى در يك سازمان است. اما وِبِر عميق تر پاسخ داده و آن را ناشى از اقتدار قانونى ـ عقلايى يا اقتدار سنتى و يا اقتدار فرهمندانه مى داند. گرچه اين تحليل مبتنى بر نگرش جامعه شناسانه است، اما در بطن آن، اصل موضوعه اى نسبت به انسان وجود دارد كه بدون پذيرش آن، اين تحليل، غير منطقى خواهد بود. و آن فطرى بودن اطاعت و تسليم در برابر موجودى برتر است; يعنى: نوعى ميل وگرايش باطنى كه مى خواهد در برابر كمال مطلق كه شائبه هيچ گونه محدوديت و نقصى در آن نباشد، خضوع نمايد و تسليم باشد.

پس ملاك مشروعيت هر نوع اقتدارى خداوند متعال است و هر قدرتى كه از ناحيه او مأذون باشد ملاك مشروعيت را داراست، وگرنه ارضاى بدلى ميل فطرى انسان خواهد بود. و به عنوان يك اصل روان شناسى، در مورد همه خواست هاى فطرى انسان صادق است كه اگر ميل طبيعى و فطرى انسان به صورت صحيح ارضاء نشود، انسان در صدد ارضاى بدلى بر مى آيد.

يكى ديگر از ابعاد ا ختيار، توجه به مسأله پذيرش دستورات از ناحيه افراد تحت مديريت است. تحليل اصل اختيار از اين زاويه بر چگونگى اعمال قدرت در سازمان تأكيد دارد و اين نظريه را پرورش مى دهد كه اختيار بايد وسيله اى براى حل مسائل سازمانى از طريق تصميم بر پايه تلفيق نظريات باشد.

هنگامى كه مدير در سازمان اعمال اختيار مى كند، سه عنصر اساسى را بايد مورد توجه قرار دهد:

1ـ آمر: مدير به عنوان امر كننده;

2ـ مأمورٌ به: فرمان و دستورى كه از ناحيه مدير صادر شده است;

3ـ مأمور: فرمان پذير يعنى: افرادى كه مشمول حكم و امرِ آمر هستند.

«اختيار» در سازمان هنگامى محقق مى شود كه مأموربه (فرمان) از ناحيه مأمور (فرمان پذير) اطاعت شود. و رفتار وى در سازمان براساس آن شكل گيرد. فرمان نيز در صورتى قابليت اطاعت را داراست كه:

اولاً، مأمورٌ به از طرف مأمور فهميده شود; چون در صورتى كه علم به فرمان حاصل نگردد انتظار پذيرش معقول نخواهد بود.

ثانياً، مأمور توانايى انجام آن را داشته باشد.

ثالثاً، فرمان در نظر مأمور با اهداف سازمان سازگار باشد.

رابعاً، اجراى فرمان با منافع وى ناسازگار نباشد.

با اين نگاه، نقش انسان ها در سازمان به عنوان متغيرهاى ثابت نفى مى شود و انسان سازمانى صرفاً آلت ادارى تصوّر نمى گردد. آنچه از افراد مورد انتظار است اطاعت همراه با ميل و رغبت برخاسته از آگاهى و بصيرت مى باشد. «اختيار» در عين اين كه منبع رسمى قدرت در سازمان است رابطه يك طرفه از بالا به پايين نيست. «اختيار» عبارت است از: قدرتِ اعمال فرمان بردارى ناشى از پذيرش تصميمات در سازمان براساس ميل و رغبت برخاسته از بصيرت زيردستان.

قدرت مشروع هرگز با توسل به زور و اجبار اعمال نمى شود، و گرنه مشروعيت آن دچار خدشه خواهد شد. از اين جاست كه اهميت اصل بصيرت در مديريت اسلامى روشن مى شود، يعنى: شيوه مديريت در اسلام مبتنى بر آگاه كردن و بصيرت دادن به نيروهاست.

نظريه اعمال مديريت براساس «اختيار» نيروها، كوششى است در جهت تبيين اصل «اختيار» كه در اين بخش مورد بحث قرار مى گيرد:

7ـ تبيين نظريه

اين نظريه معتقد است يكى از ويژگى ها و شاخص هاى اسلامى بودن هر سازمان، نحوه اعمال مديريت در آن سازمان است. اگر مديريت براى تحقّق آرمان ها و اهداف سازمان از شيوه اجبار و تحميل استفاده كند، مى توان گفت چنين سازمانى از نظر اسلام مورد تأييد نيست. سازمان مطلوب آن است كه نيروهاى سازمانى با بصيرت و آگاهى حاضر به شركت و همكارى در نظام شده باشند، همگى در برابر اهداف سازمان خود را مسؤول بدانند، خطوط ارتباطات بر پايه اخوّت و برادرى طراحى شده باشد، فرد بر اين باور باشد كه زمان سپرى شده در سازمان را براى انجام وظيفه الهى خود گذرانده است و لذا، احساس هيچ گونه بطالت و پوچى نمى كند.

مديريت در سازمان بايد به گونه اى عمل كند كه افراد سازمان در هر موقعيتى كه هستند فعاليت هاى خود را آگاهانه و با آزادى انتخاب كنند. اگر از آن ها پرسيده شد با نظر به همه استعدادها و امكانات و با نظر به گذشته و حال، در چه موقعيتى قرار داريد، پاسخ اين باشد: «خود را در بهترين موقعيت مى يابيم» و اگر مرگ در همين موقع فرا برسد، با اعتقاد به اين كه ابديتى وجود دارد كه انسان ها از همه گفتار و كردار و حتى از نيّت هاى خود مورد سؤال قرار خواهند گرفت، با كمال رضايت آماده استقبال از مرگ باشند. در چنين سازمانى، تحميل، اجبار، اكراه و اغوا كردن يك كار ضدّ ارزش است.

اين نظريه لزوم هماهنگى و همراهى مديريت علمى را با مديريت ارزشى مورد تأكيد قرار مى دهد و معتقد است مديريت بايد گرد و خاك جبر و شبه جبر را از خود پاك كند، نيروهاى سازمانى با كمال آزادى، خود را در اختيار مديران قرار دهند تا پس از هشتاد سال نگويند: «من كيستم؟ تبه شده سامانى، افسانه اى رسيده به پايانى»; زيرا من يك وسيله جبرى براى آن ها بودم و آنان اداره مرا بر عهده داشتند. از ديدگاه اين نظريه، رضايت اضطرارى كه بر يك اراده تحميلى متوقف است نه اراده طبيعى و اختيارى، معتبر نمى باشد: «وَ لا تَبخَسوُا النّاسَ اَشياءَهم.» (شعراء: 183);

8ـ پيش فرض هاى نظريه

1ـ از ديدگاه قرآن و روايات، مديريت نقشى اساسى و زيربنايى در اصلاح امت و جامعه بر عهده دارد.

2ـ حوزه و دانشگاه خاستگاه مديريت ها مى باشد. پس برقرارى پيوندى سالم ميان آن ها از شرايط اساسى اصلاح ساختارهاى سازمانى و مديريت است.

3ـ قرآن كريم به عنوان زبان مشترك و عامل وحدت حوزه و دانشگاه، نقش اول را ايفا مى كند. پس گام آغازين را بايد با تمسّك به كتاب برداريم و دريابيم كه پايه هاى فكرى و معنوى مديريت اسلامى را قرآن تحكيم مى بخشد.

از ديدگاه قرآن، شرط اساسى اصلاح دو چيز است:

اول. مسلّح بون به فرهنگ قرآنى;

دوم. مصمم بودن به پياده كردن فرهنگ قرآنى در جامعه. «وَالّذينَ يُمسِّكونَ بِالكتابِ و اَقامُوا الصَّلوةَ اِنّا لاَ نُضيعُ اَجر المصلحينَ.» (اعراف: 170)

تمسّك به كتاب يعنى: قرآن را با تمام قوّت در دست گرفتن و اين كنايه از درك عميق قرآن است; زيرا وقتى مى توان ادعا كرد قرآن را با تمام قوّت به دست گرفته ايم كه از مرحله فهم گذشته و به مرحله عمل رسيده باشيم. زمينه تحقق «تمسّك» بر اين باور است كه اصلاح فقط بر محور قرآن مى تواند صورت بگيرد. اقامه نماز به پاى داشتن ستون دين است كه كنايه از برپا كردن خيمه دين مى باشد. در آيه 171 سوره اعراف، خداوند شدّت مجازات الهى را در برابر امتناع بنى اسرائيل از پذيرش تورات بيان مى فرمايد كه در صورت عدم التزام و عمل به آن، كوه را بر مغزشان خواهد كوبيد. وقتى كوتاهى در برابر فرمان هاى تورات چنين پيامدى دارد سهل انگارى در برابر كتاب جامع و مهيمن بر ديگر كتب آسمانى (قرآن) چگونه پيامدى خواهد داشت؟!

با تدبّر در اين دو آيه و سخن پيامبر اكرم(ص) (صِنفانِ اِذَا صَلُحَا صَلُحت الامّةُ وَ اِذا فَسدَا فَسدتِ الاُمَّةُ. قيل: مَن هما يا رسول الله؟ قال: العلماءُ و الاُمراء)، به جرأت مى توان گفت: مديريت مصلحانه از ديدگاه قرآن مديريتى است كه بنيان فكرى خود را از قرآن گرفته باشد.

4ـ قرآن مجموعه اى فراگير است كه حذف بعضى از آيات آن، به منزله قطع عضوى از يك پيكره واحد است كه نه آن عضو به تنهايى حيات خواهد داشت و نه اين پيكر ناقص كارايى لازم. چه بسا قطع عضو پيكره را عفونى كرده، به تباهى بكشاند «اَفَتُؤمِنونَ بِبعضِ الكتابِ وَ تَكفرونَ بِبعض.» (بقره: 85)


  • پى نوشت ها

    1ـ منوچهر كيا، تئورى هاى مديريت و مدل هاى سازمان، تهران، مركز آموزش مديريت دولتى، 1373، ص 5

    2ـ بطرس البستانى، دائرة المعارف، بيروت، دارالمعرفة، 1877، ج 2، ص 622

    3ـ جعفر سجادى، فرهنگ معارف اسلامى، چاپ سوم، تهران، انتشارات كومش، 1373، ج 1، ص 105

    4ـ محمدتقى جعفرى، ترجمه و تفسير نهج البلاغه،، چاپ چهارم، تهران، دفتر نشر فرهنگ اسلامى، 1370، ج 5، ص 225

    5ـ محمدتقى مصباح، آموزش فلسفه، تهران، سازمان تبليغات اسلامى، 1365، ج 2، ص 90

    6ـ بطرس البستانى، پيشين، ص 622

    7ـ محمدتقى مصباح، معارف قرآن، قم، مؤسسه در راه حق، 1367، ص 347 ـ 380

    8ـ وبستر، ذيل واژه اختيار

    9 على رضائيان، اصول مديريت، چاپ سوم، تهران، سمت، 1371، ص 12

    10ـ على محمد اقتدارى، سازمان و مديريت، چاپ دوازدهم، تهران انتشارات دانشكده علوم ادارى و مديريت بازرگانى، 1355، ص 156

    11ـ همان، ص 152

    12ـ على علاقه بند، مديريت عمومى، تهران، نشر روان، 1375، ص 65

    13ـ جيمز استونر، ادوارد فريمن، مديريت، ترجمه على پارسائيان و محمد اعرابى، شركت چاپ و نشر بازرگانى، 1375، ج 2، ص 730

    14ـ ولى الله نقى پورفر، اصول مديريت اسلامى و الگوهاى آن، چاپ دوم، تهران، مرگز آموزش مديريت دولتى، 1376

    15ـ على رضا اميركبيرى، سازمان و مديريت، تهران، نشر هور، 1374، 255

    16ـ هربرت سايمون، رفتار ادارى، ترجمه محمدعلى طوسى، تهران، مركز آموزش مديريت دولتى، ص 151 ـ 180

    17ـ على محمد اقتدارى، پيشين، ص 150

    18ـ منوچهر صبورى، جامعه شناسى سازمان ها، نشر شب تاب، 1374، ص 35

    19ـ د.س پيو و همكاران، صاحب نظران علم و سازمان، ترجمه جواد عامرى، تهران، مؤسسه چاپ و انتشارات دانشگاه تهران، 1352، ص 9

    20ـ جستر بارنارد، وظيفه هاى مديران، ترجمه محمدعلى طوسى، چاپ دوم، تهران، مركز آموزش مديريت دولتى، 1370، ص 241 ـ 276

    21ـ سيدمحمدعباس عباس زادگان، مكاتب و مبانى مديريت، چاپ دوم، تهران، شركت سهامى انتشار، 1373، ص 72

    22ـ مهدى ايران نژاد پاريزى و پرويز ساسان گهر، سازمان و مديريت از تئورى تا عمل، چاپ دوم، تهران، مؤسسه بانكدارى ايران، ص 75

    23ـ بحار، ج 78، ص 83