مديريت ايمان به كار

 

 

 

 

مديريت ايمان به كار

از دير باز فراروي مديران اين سئوال مطرح بوده كه چگونه مي توان كارائي نيروي انساني را بالا برد؟

چگونه مي توان به تلاش كاركنان آنگونه سر و سامان داد كه آنها كار را از خود بدانند و نسبت به كار خود احساس مسئوليت كنند؟

اين چنين كاركناني, لايق عناون با رازش »خدمت گذار« مي باشند. اينان به گونه اي كه شايته است, تلاش و آن چنان كه بايسته است, توليد مس كنند.

عشق ورزيدن كاركنان به كار و انجام وظيفه به بهترين روش, همراه با نو آوري و خود كنترلي, وقتي ممكن است كه, كاركنان به كار ايمان داشته باشند. اصولا انسانها نسبت به آنچه كه احساس مي‌كنند مهم است, شور و هيجان نشان داده و وارد عمل مي شودند.

»مديريت ايمان به كار« در صدد است, راه هايي را جستجو كند كه ديدگاه كاركنان را نسبت به » كار « تعالي ببخشيد. عواملي كه مي تواند در اين زمينه راهگشا باشند, بدين قرارند:

1. توانايي

هرگاه توانايي كاركنان در زمينه اي خاص, بالا برود, آن كار براي آنان مهم جلوه مي‌كند. توانايي را داراي سه بخش مي‌دانند:

1-1دانش كاري

كاركنان در هر زمينه اي كه دانش كافي دارند, موفق تر گام بر مي دارند. همان گونه كه كارمندان بي دانش, گامهاي خود را سست بر مي دارند.

محققان در بررسي انجام شده در يك شركت توليدي درباره كارمندان جديد كشف كردند كه كارمندان, در نخستين روز تصدي شغل مضطرب و لرزان بودند. 1اين اضطراب با افزايش دانش, كاهش مي‌يابد. بنابراين اضطراب با آموزش رابطه معكوس دارد.

امروزه سازمانها براي افزايش كارايي كاركنان, گذشته از آموزش هاي ابتدايي, به آموزشهاي ضمن خدمت نيز توجه دارند.

2-1تجربه كاري

اميرمومنان علي(ع) مي فرمايند:»انسان كم تجربه فريب مي خورد و انسان با تجربه لغزشهايش كم مي‌گردد. «2 براي انجام كار موفق چه مقدار تجربه لازم است؟ براي پاسخ دادن به اين سئوال مي توان از نظرات آموزنده افرادي چون سر پرستان و مديران مشاغل استفاده نمود و يا دقيق تر آن كه, از تحليلهاي آماري بهره گرفت.

3-1استعداد

آدمي دوست دارد به كاري مشغول شود كه با ذوق و استعداد او, برابري كند. چنين كاري ممكن است يك كار پيچيده مانند برنامه نويسي كامپيوتر و يا يك كار ساده مانند فروشندگي باشد. تفاوت افراد در استعدادها نسبي است. بنابراين نمي توان به طور مطلق گفت فلان كس با استعداد است و ديگري بي استعداد. هر كس در يك يا چند رشته محدود استعداد يادگيري دارد و در آنها كار را زود تر فرا مي گيرد و با مهارت بيشتري انجام مي‌دهد. موفق كسي است كه بتواند استعداد خود را كشف كند و در آن راه به كار ببرند.

به هر حال مجموعه دانش, تجربه و استعداد شكل دهنده »توانايي فرد« مي باشند. و بازده كاري فرد را افزايش داده و ضايعات را كم مي‌كنند. چنان كه پيامبر(ص) فرمود: »من عمل علي غير علم كان ما يفسد اكثر مما يصلح« كسي كه بدون آگاهي, كاري را انجام بدهد, فسادش بيشتر از اصلاحش خواهد بود. 3 نكته قابل توجه اينكه, يك مسلمان چون ديد گستره دارد و خود را محصور در چهار ديواري دنيا نمي بيند, همراه با بالا رفتن تخصصش, ميزان معرفت و اعتقاد وي هم افزايش پيدا مي‌كند. با برچيده شدن پرده هاي جهل, او نه تنها پي به اسرار مادي مي برند, بلكه با چشم دل, عظمت و نظم مخلوقات خداوند را نيز در مي‌يابد.

ارتقاء توانايي افراد, در صورتي با ارزش است كه همراه با ارقاء معرفه الله باشد, در غير اين صورت چنين افرادي كمتر براي جامعه اسلامي مفيد خواهند بود.

2. مهارت‌ها

براي مديران سه نوع مهارت را لازم شمرده اند: 4

1-2مهارت فني: توانايي حاصل از تجربيات, آموزش و كارآموزي در به كار گيري دانش, روشها, فنون و تجهيزات لازم براي كارهاي خاص را مهارت فني گويند.

2-2مهارت انساني: توانايي و اعتقاد به كار به همراه مردم و به وسيله آنان كه شامل شناخت انگيزش و كاربرد رهبري موثر در رابطه با آنان مي‌باشد را مهارت انساني مي‌نامند.

3-2مهارت نظري: قدرت درك پيچيدگيهاي سازمان, و جايگاه عمليات خود فرد در سازمان مهارت نظري ناميده مي‌شود. اينگونه دانش به شخصيت اجازه مي‌دهد كه بر اساس هدفهاي همه سازمان عمل كند نه بر پايه هدف ها و احتياجات گروه مربوط به خويش.

در عين حال كه مقدار مهارت ها ي لازم فني و نظري در سطوح مختلف مديريت تفاوت مي‌كند, معهذا مهارت انساني شاخص مشتركي است كه از اهميت ويژه اي بر خوردار مي‌باشد.

مهارت انساني آنچنان با ارزش است كه موفقيت رهبران و مديران را در گرو آن مي‌دانند و براي آن بالاترين ارزش را قائل هستند.

زمينه مساعد اين نوع مهارت در فرهنگ اسلامي »شرح صدر« است. امري كه خداوند متعال براي مديران و رهبران جامعه الهي يعني انبياء, نيز ضروري مي دانسته, مهارتي كه در اثر گذاري بر رفتار سرمايه هاي جاني و مالي خود را در اختيار رهبران خود قرار دهند.

مناسبترين ترجمه براي كلمه شرح صدر: »توانايي روح« است. روح قدرتمندي كه مشكلات را در ژرفاي درياي دل خويش هضم و محو مي گرداند. حالتي كه مديران, تعلق خاطر خاصي نسبت به افراد سازمان پيدا مي‌كنند و موفقيت خود را كوچك يا بزطگ جلوه نمي دهند و عدم موفقيت ديگران را ابزاري براي سرزنش آنان قلمداد نمي كنند. بردباري زيادي را در قبول اشتباهات و تشويق ديگران در انتقاد سازنده و قبول آن از خود, نشان مي دهند و از هر گونه واكنش منفي يا انتقام جويانه پرهيز مي‌كنند. به اين ترتيب صميميت, دوگانگي بين افراد سازمان حاصل مي‌شود, بگونه اي كه مديران مي‌توانند براحتي به شناسائي رفتار گذشته و پيش بيني رفتار آينده كاركناني بپردازند و رفتار مديران الگويي براي رفتار ديگران مي‌باشد.

3. انگيزش

انگيزه ها چراهاي رفتار هستند. آنها موجب آغاز و ادامه فعاليت مي‌شوند و جهت كلي رفتار هر فرد را معين مي سازند. 5 از انگيزه ها به عنوان نيازها, تمايلات, كششها, سائقها و... ياد اگر قرار است, سازمان در كار خود كامياب و كار آمد باشد, بايستي كششهاي فردي و انگيزه هاي هر عضوي از سازمان در راستاي عملكردي اثر بخش بر انگيخته شود. بدين منظور مي بايست از دو ابزار مهم تقويت انگيزش, يعني »تشويق« و »تنبيه« سود جست.

تشويق, نوعي »محبت و توجه« به صورت مادي و غير مادي است, و تنبيه متبلور در »ترس« است به صورت ترس از دست دادن شغل, مقام, حقوق و....

اما بايد توجه داشت كه اينگونه تشويق هاي دنيوي, كارايي كافي ندارند. زيرا گذشته از محدود بودن, چه بسا, كاركنان انگيزه اندكي براي دست پيدا كردن به اين مشوقها داشته باشند و چه بسا, آنان بتوانند از راه هاي ديگر (مشروع و غير مشروع) نيز به اين مشوقها دست يابند.

تنبيه هاي دنيوي هم دچار نارسايي هستند. كاركنان گاهي دست به عمل ناشايستي مي زنند تا بدين وسيله »نياز به مطرح شدن« خود را اشباع كنند و مورد توجه قرار بگيرند و گاهي تنبيه اثرات رواني نامطلوبي را ببار مي آورد. مهمتر آنكه تنبيه هاي دنيوي هم قابل اغماض است و هم را گريز از حات هاي ترس, فراوان مي باشند.

بدين سبب, اسلام تنها به تشويه و تنبيه دنيوي بسنده نمي كند و انگيزه خدمت گزاران را با اميد به ثواب و ترس از عقاب اخروي, افزون مي‌كند.

انگيزه هاي معنوي به عنوان قدرتمندترين مشوق, يك مسلمان را وا مي دارد كه همه سختي هاي كار را بار دل و جان بخرد و بداند كه نتيجه تلاش طاقت فرساي او يا سستي وي در كار هر چند از ديد مدير مخفي بماند, اما از ديد الهي پنهان نيشت(خود كنترلي).

انگيزه هاي معنوي, كارگر مسلمان را وا مي دارد كه صرفه جويي در مواد اوليه را به عنوان پرهيز از اسراف در نظر داشته باشد و براي اينكه اداي وظيفه شرعي كرده باشد, كالا را با كيفيت خوب توليد نمايد.

بنابراين بر مديران است كه انگيزه افراد سازمان را با ابزارهاي معنوي و مادي تواما تشديد كنند, تا ماهيت كار انگيزشي و ارزشي باشد.

نكته قابل توجه اينكه روانشناسان معتقدند كه رفتار انسان از يك عامل دروني 0انگيزه ) و يك عامل بيروني (هدف) شكل مي گيرد و انگيزه ها بسوي اهداف گام بر مي دارند.

اهداف يك سازمان در شكل گيري وانگيزها نقش اساسي دارد. مديراني در برانگيختن كارمندان موفق هستند, كه محيط را آن گونه مي سازند كه هدفهاي مناسب براي ارضاء نيازها در آن محيط وجود داشته باشد.

هدف شامل كار مشخص, قابل اندازه گيري و مورد انتظار ما در يك محدوده زماني و با يك هزينه معين مي‌باشد. بر اين اساس اهداف مي بايست از نظر نوع, كميت, كيفيت ,... تبيين شوند.

سازمانها براي رسيدن به اهدافي مشكل مي گيرند, همانند تاسيس سازمان, براي ارائه نوع خاصي از خدمت يا توليد كالا و كسب در آمد.

تلاش كاركنان نيز در سازمان با توجه به اهداف جمعي و رسيدن به اهداف شخصي شكل مي گيرد. آنان ضمن اينكه به اهداف سازمان مساعدت مي‌كنند, نيازهاي خود را نيز تامين مي نمايند. تامين نيازهاي زيستي ( امرار معاش ) كسب جايگاه اجتماعي و... از اين قبيل اند.

انگيزه ها و هدفها بر روي هم اثر متقابل دارند. اگر انگيزه در فرد بالا باشد اهداف بلند انتخاب مي‌كند و اگر ارزش هدف بسيار بالا باشد. انگيزه فرد براي كسب آن تشديد شده و تلاشش مضاعف مي‌شود. چنانكه حضرت علي(ع) فرمودند: »تلاش انسانها و اندازه همت آنان مي باشند«.

در محيط اسلامي اهداف سازمان با توجه به پيشرفت نظام اسلامي و انجام خدمت به همنوعان و كسب حلال ترسيم مي‌شود تا اعضاء را به تلاش پي گير و ارزشمند تر وادارد. مديراني كه نقش سازمان خود را در جامعه اسلامي به وضوح بيان ‌كرده‌اند در واقع بگونه اي ناملموس در كاركنان خود ايجاد مسئوليت نموده اند.

با تبيين اهداف فوق تلاش كاركنان, همانند در روي يك سكه مي‌باشد. از سويي تلاش آنان, در بعد كلان, موجب كوتاه كردن دست بيگانگان 6 و حصول استقلال براي جامعه اسلامي است و از سوي ديگر آنان باور دارند كه تلاششان در سازمان چون براي تامين معاش خانواده است, پاداشي برتر از مجاهد در راه خدا دارد. 7

4. نگرش

نگرش را پاسخ از پيش كسب شده كاملا موافق يا مخالف نسبت به يك چيز, تعريف ‌كرده‌اند. 8اگر كاركنان نگرش مثبتي به نوع كار خود و سازمان داشته باشند, تمايلشان به انجام كار زياد مي‌شود. اصولا آدمي كاري را مي‌خواهد انجام بدهد كه از جهت شخصي»دلپسند« او باشد.

در هر آن كاري كه ميلستت بدان *** قدرت خود را همي بيني عيان (مولوي)

از آنجا كه ارزشها و نگرشها در تعامل شديد با يكديگر هستند, مي توان با استفاده از ارزشهاي ديني و اسلامي تمايل كاركنان را به كار افزايش داد. نگرشها از طريق تبديل بر رفتار اثر مي گذارند.

اسلام ارزش اعمال را به نيات آنها مي داند9و هر عمل نيكي ار مي توان با نيت خدمت به خلق خداوند انجام داد. نگرش مومن به خداوند, در سازمان و موسسه بر اين پايه استوار است كه »ان الله لا يضيع اجر المحسنين« همانا خداوند پاداش نيكوكاران را ضايع نمي كند. 10

بدين سبب فرد مومن در بالا بردن دانش, خود را محدود به زمان11 و مكان12 خاصي نمي داند و اين نگرش الهي دانش او را جهت دار مي سازد. نگرش مومن بر انگيزه هايش نيز تاثير به سزايي دارد و او بي توجه به پاداش و تنبيه دنيوي, به وظيفه اسلامي خود مي پردازد و در اين راه از هيچ كوششي مضايقه ندارد.

بنابراين نگرش مومن بر ارتقاء توانايي و انگيزش و در نتيجه در شكل گيري كيفيت كار موثر خواهد بود. چهار عامل مطرح شده, مربوط به ويژگي هاي شخصي افراد بود. مديريت توانا, بايد با هدايت صحيح كاركنان و فراهم آوردن موقعيت هاي مناسب براي آنان, در جهت ترفيع چهار عامل فوق تلاش كند. اما فراهم آوردن عوامل ذيل از حيطه اراده كاركنان خارج است.

5. حمايت سازمان

براي پرورش »ايمان به كار« وضعيت محيط كار بايد مناسب باشد, حالتي كه حامي و مشوق كار خوب است. كاركنان خواهان همكاراني هستند كه در بهاجام رساندن كار و اداء وظيفه آنان را ياري كنند, همكاراني با ارزشهايي همسو, كه ايمان به كار دارند و در صدد بهره وري هستند.

براي اين منظور مديران بايد با ارائه الگوهاي وحدت و پرهيز از اختلاف, كاركنان را در جهت رسيدن به اهداف مورد نظر ياري كنند و بدانند چنان كه حضرت علي (ع) فرمود: »اختلاف امور نظام يافته را مختل و فاسد مي گرداند. « 13

صميميت و صداقت بين همكاران در صورتي بر قرار مي‌شود كه رذائل اخلاقي از محيط كار زدوده گرديده و صفات رفتاري نيكو, جايگزين شود. سزاوار است كه دامنه آموزشهاي ضمن به وادي اخلاق و معاشرت اسلامي نيز گسترش يابد.

از سوي ديگر, كاركنان مي خواهند آزادي عمل داشته باشند تا بتوانند در زمان و شرايط مساعد, كار را به بهترين كيفيت ارائه بدهند. آنان علاقه مندند كه ساعات كار با زندگي شخصي آنان تناسب داشته باشد. براي اين منظور مي توان از سيستم سعات كار شناور ( در جايي كه شدني است ) استفاده نمود. بسياري از كاركنان مي خواهند كه در كارشان استقلال عمل داشته باشند و در برابر آن مسئول به شمار آيند, خود به داوري بنشينند و دشواريها را بگشايند و به كوتاه سخن از تواناييهايشان بهره گيري كنند. 14

6. مديران كاردان

مديراني كه در پي كاركناني معتقد و متعهد به كار مي باشند, ابتدا بايد خود به تعهد در كار آراسته باشند. چنان كه امام صادق(ع) فرمود: »مردم را با اعمالتان دعوت به خير نماييد و از كساني نباشيد كه فقط با زبانهايشان مردم را دعوت مي‌كنند. «15

گذشته از اين, مديران مي بايست به كاركنان خود توجه كامل داشته باشند. جامعترين نتيجه گيري كه از ميان هزاران بررسي به دست آمده, بيانگر اين است كه كاركنان از سر پرستانشان انتظار »دلسوزي« دارند. 16مفهوم دلسوزي رفتارهايي را مي طلبد كه مسئولانه باشد, رفتارهايي كه عادلانه باشد. كارگر خوب را باز شناسند و ازج نهد, براي تصميمهايي كه مي گيرد به كاركنان توضيحهاي لازم را بدهد. همانگونه كه به درد دل آنها گوش مي‌دهد, روحيه انتقاد پذيري داشته باشد و در صدد اصلاح خود باشد.

سرپرستان و مديران نبايد خود را در موقعيت برتر از ديگران و منصب را وسيله اي براي استثمار ديگران بدانند, بلكه بايد خود را يكي از خدمتگزاران و خادمين جامعه اسلامي بدانند. 17

به هر حال عوامل فوق مي‌توانند راهگشاهي مناسبي براي مديران باشند, تا آنان بتوانند جامعه را به سوي سعادت هدايت كنند. چنان كه رهبر معظم انقلاب فرمودند: »پيشرفت حقيقي تنها در سايه اخلاص, تلاش مداوم و علاقه به كار ممكن مي‌شود«18


  • پى‌نوشت‌ها

1. گري دسلر, مباني مديريت, ترجمه داود مدني, (تهران: انتشارات پيشبرد), ص 200

2. آمْدي, غرر و درر آمدي, (تهران: دانشگاه تهران, 1359), جلد2, ص 632,

3. ثقه الاسلام كليني, اصول كافي, دو جلدي, جلد 1, ص 47

4. دكتر علي رضائيان, مديريت رفتار سازماني, (تهران: انتشارات دانشكده مديريت دانشگاه تهران, 1372), ص 184

5. علي رضائيان, پيشين و ص 22

نساء: 141: خداوند هرگز كافران را بر مومنان تسلطي نداده است.

7. تحف العقول, (تهران: انتشارات اسلاميه 1359), ص 475, امام رضا (ع) فرمود: »ان الذين يطلب من فضل يكف به عياله اعظم اجرا من المجاهد في سبيل الله« آن كس كه براي تامين معاش عائله خود فعاليت مي‌كند اجرش از مجاهد راه خدا بزرگتر است.

8. علي رضائيان, پيشين, ص 34

9. مجلسي, بحار الانوار, جلد 70, باب 53, بيروت, ص 210, قال الصادق (ع) مي فرمايند: انما الاعمال بالنيات

10. توبه: 120

11. شهيد مرتضي مطهري, ده گفتار, (تهران: انتشارات صدرا), ص 133, پيامبر اكرم (ص) فرمودند: از گهواره تا گور در جستجوي علم باشيد.

12. مجلسي, پيشين, جلد 1, ص 180, پيامبر اكرم(ص) فرمودند: علم را جستجو كنيد ولو در چين (دورترين نقطه آن روزگار)

13. آمدي, پيشين, ص 40, حديث 1218

14. محمد علي طوسي, مشاركت, (تهران: انتشارات مديريت دولتي), 1370, ص 136

15. مجلسي, پيشين, ج 5, ص 198

16. مشاركت, پيشين, ص 139

17. نهج البلاغه, فيض الاسلام, (انتشارات فقيه, 1351), نامه 5, ص 839, حضرت علي (ع) فرمودند: »حكمراني تو رزق و خوراك تو نيست, بلكه امانتي است در گردن تو«

18 روزنامه جمهوري اسلامي, 20/9/73