گفتگو: در حاشيه برگزارى همايش مديريت در سازمان

 

 

 

 

گفتگو:
در حاشيه برگزارى
همايش مديريت در سازمان

اشاره

درحاشيه برگزارى همايش مديريت در سازمان، فرصت را مغتنم شمرديم و با چند تن از ميهمانان شركت كننده در اين همايش گفتگويى انجام داده ايم. از آقايان دكتر افجه اى و طيّب كه به سؤالات ما پاسخ گفتند تشكر مى نماييم. معرفت

معرفت: امتيازات و مشكلاتى كه مديريت كشورمان دارد چيست؟

دكتر افجه اى: در حال حاضر، مهمترين امتياز مديريت كشور ما مردمى بودن آن است; يعنى به دليل وجود ولىّ فقيه در رأس جامعه، مردم به مديران مسؤول، بخصوص در بخش دولتى، به عنوان محرم و مراد مى نگرند. اين اصلى ترين امتيازى است كه امروز مديريت كشور ما بين ساير كشورهاى جهان از آن برخوردار است. اين امتياز بيشتر در مديريت بخش دولتى وجود دارد، اما در بخش بازرگانى و صنعت، كه در اختيار بخش خصوصى مى باشد، ممكن است چنين ارتباط بين مردم و مديران وجود نداشته باشد; زيرا در آنجا، ممكن است مديريت با ولايت به شكلى كه در مديريت دولتى وجود دارد ارتباط نداشته باشد. لذا، به همان اندازه، ايمان، اعتقاد و ارتباط مردم با اين مديران كمتر است. البته چون نظام جمهورى اسلامى قابل تجزيه نيست بايد كوشش كرد كه همه مديران در تمام بخشهاى صنعتى، بازرگانى و دولتى، مانند مديران بخش دولتى، از امتياز محبوبيت و معنويت برخوردار باشند.

در زمينه مشكلات، مهمترين مشكل ما در حال حاضر، ضعف آموزش مديريت است.آموزشهاى موجود در اين زمينه از چند جهت با مشكل مواجه است:

اولاً، اين آموزشها كمتر به مفاهيم ارزشى اسلامى و اعتقادى توجه دارد كه اين مسأله عمدتاً به دليل ضعف گزينش استاد و كمبود منابع و محتواى درسى است.

ثانياً، آموزشهاى موجود به شكلى ضعيف برگزار مى شود و مديرانى كه در اين كلاسها شركت مى كنند معمولاً آموزش ناپذيرند.

ما مى بينيم كه دولت از طريق مراكز گوناگون، خواه مراكز آموزش مديريت دولتى يا صنعتى و خواه دانشگاهها، به مديران، چه مديران اجرايى كنونى و چه مديران آتى كشور آموزشهاى فراوانى مى دهد ولى كمتر تغييرى در مديريت دستگاهها و سازمانها، در بُعد علمى يا اعتقادى يا اسلامى ملاحظه مى شود. اين مطلب به دليل ضعف آموزش پذيرى مديران است. لذا، بايد روشى پيدا كرد تا اين آموزشها مؤثر واقع شود. اگر بنا باشد كه مديران شهامت پذيرش مطالب علمى جديد و اصلاح عيوب خود را نداشته باشند و در مواضع و موقعيتهاى قبلى خود تغييرى ايجاد نكنند مسلّماً اين آموزشها راهگشا نخواهد بود. البته ممكن است يكى از دلايل ضعف آموزش پذيرى اين گونه مديران همان اشكالهايى باشد كه به استاد و منابع وارد است. در هر صورت، بايد با دقت در گزينش استاد و تأمين محتواى مناسب، سعى كرد كه اين اشكالها از ميان برود و در مقابل، به چنين مديران كارآموزى نيز تفهيم شود كه لازم است به دليل مصالح نظام، خودمحورى ها را در مديريت كنار بگذارند. اين دو از جمله عمده ترين نواقص مديريت كشور ما محسوب مى شود.

معرفت: اگر مردمى بودن را يكى از امتيازات مديريت كشورمان به حساب آوريم آيا باز هم مى توان آن را مديريتى علمى دانست؟

دكترافجه اى: مديريت علمى مديريتى عقلايى است، نه مديريت غربى; اما متأسفانه غالباً اين مطلب مورد غفلت واقع مى شود. لذا، اين يكى از معضلات و نابسامانيهاى مديريت كشور ماست كه هنوز پس از انقلاب در ذهن دانشجويان يا استادان اصلاح نشده است. بايد دانست كه مديريت علمى را عقل ايجاب مى كند; اما خاستگاه مديريت علمى به شكل مدوّن امروزى غرب است. روحيه اسلامى ما نيز اقتضا مى كند كه مباحث عقلايى را بررسى كنيم و آنچه را كه با فرهنگ اسلامى و اعتقادى مان سازگارى دارد و عقلايى به نظر مى رسد اجرا كنيم، از آنچه هم كه اسلامى به نظر نمى رسد دست بكشيم. غربيها به ما نظريه ارائه مى دهند و ما انتخاب مى كنيم و در حالى كه مى توانيم آنها را انتخاب نكنيم. در زمينه به كار گرفتن نظريه هاى آنان، مديران يا مدرّسان مديريت در كشور ما مجبور نيستند. حتى خود غربيها هم بر اين اعتقاد نيستند كه اين نظريه ها جهان شمول است.

معرفت: شاخصهاى مديريت علمى چيست؟ فرق مديريت علمى با مديريت فقهى در چيست؟

دكترافجه اى:به عنوان مقدمه،لازم است بگويم كه اصولاً تضادى بين عقل و دين وجود ندارد. لذا، تفكيك مديريت عقلايى از مديريت اسلامى از نظر فرهنگى درست است ولى از نظر عقل، چنين كارى درست نيست و حتى گاهى اين كار به ضرر دين است. البته عده اى مديريت عقلايى را به مديريت غربى يا فرهنگى تعريف مى كنند، با اين قصد كه مى خواهند از آن نتيجه گيرى كنند و بگويند كه اين دو با هم در تضادند، در حالى كه شاخص مديريت عقلايى، همان گونه كه از نامش پيداست، عقل است. عقل يعنى قوّه تمييز بين خوب و بد. در حقيقت، اگر ما خوب و بد را به نحو صحيح، استباط كنيم داراى عقل هستيم و اگر در مديريت، از اين استنباط استفاده كنيم مديريت ما عقلايى خواهد بود. عقلاى عالم نيز در اين باره تجربياتشان را به صورت مدون در آورده و در اختيار ما قرار داده اند. ما هم به نوبه خود، مى توانيم درباره اين كارها انديشه كنيم; اگر آنها را با وضعيت امروزى جامعه يا مكان خود مغاير ديديم، نپذيريم و نوع كامل يا تكامل يافته آن را مورد استفاده قرار دهيم، اگر هم آنها را عقلايى و قابل استفاده يافتيم از آن بهره بگيريم.

اما در پاسخ به سؤال، بايد بگويم كه شاخصه مديريت عقلايى كارآيى آن است. اين مطلب در مورد مديريت علمى، مديريت اسلامى يا هر مديريت ديگرى نيز صادق است. آنچه اصل مى باشد افزايش كارآيى است; همان كه اصطلاحاً امروز به آن «بهرهورى» مى گويند. در اين مطلب، هيچ كس ترديدى ندارد; همه متفق اند كه انسان بايد كار كند. حتى از نظر اسلام، كار عبادت و عرق كارگر مانند خون شهيد مقدس است. پيامبر اسلام(صلى الله عليه وآله) بر دست كارگر بوسه مى زدند. بنابراين، همه به كار و افزايش كارآيى اهميت مى دهند، اما بايد به دنبال شيوه هاى افزايش كارآيى باشيم.

اين مطلب به فرهنگ ما باز مى گردد. لذا، ما بايد با فرهنگ اسلامى يا هر فرهنگ ديگرى ببينيم كه از چه شيوه اى مى توان در كاركنان ايجاد انگيزه كرد و كارآيى آنها را افزايش داد. البته شيوه هاى سازمانى متفاوت است ولى به عنوان نمونه، ما با شيوه هاى رهبرى امام راحل(قدس سره)در سطح جامعه آشنا هستيم. ايشان با فرهنگ عاشورا جبهه را آن گونه بسيج كرد كه به يك جريان فرهنگى و اعتقادى تبديل شد، در حالى كه در جبهه هاى عراق، فرهنگ عرق، ورق، شراب و مانند آن حاكم گرديده بود. عاقبت دو جبهه نيز معلوم گرديد. در جنگ ويتنام يا جنگ نفت نيز، آمريكا با شيوه هاى شهوانى، نسبت به ايجاد انگيزه در سربازانش اقدام مى كرد. اما ما در جبهه هاى اسلام، در لبنان يا ساير مناطق اسلامى، با شيوه هاى فرهنگى خودمان، سربازان را براى دفاع از كشور، ملّيت و هويت خود بسيج مى كنيم. همه اينها به فرهنگها و شيوه ها مربوط است; هدف همه يكى است و آن عبارت از افزايش كارآيى و بهرهورى در دفاع يا جنگ است; در فرهنگ ما، براى دفاع و در فرهنگ استكبار، براى جنگ و تهاجم به حقوق ملتها.

معرفت: منظور از تحقيق علمى چيست؟

دكترافجه اى: ازتحقيق علمى دومطلب موردنظراست: يكى آن كه بدان emprical research يا تحقيق تجربى مى گوييم و از طريق نمونه گيرى و پرسشنامه به نظرخواهى و تحقيق درباره مطلبى مى پردازيم. تحقيق تجربى همان تحقيق علمى است.

دوم، تحقيق نظرى است كه به آن تحقيق نظرى گفته مى شود. تحقيق نظرى نيز مى تواند علمى باشد، مشروط بر اينكه مبتنى بر انديشه و منابع علمى باشد. اگر نتايج تحقيقات در منابعى درج شده باشد و ما با استفاده از آنها، بدون توزيع پرسشنامه، نتيجه گيرى كرده باشيم تحقيق نظرى است. اما اگر داده هاى اطلاعاتى يا تحقيقى مثلاً، با توزيع پرسشنامه، به دست آمده باشد آن تحقيق علمى و تجربى است و بُعد علمى آن از تحقيق نظرى بيشتر است; زيرا مستند به نظرات جمع آورى شده از طريق انديشه ها و تجربيات علمى است.

در هر صورت، اين مطـلب هيـچ تغييـرى دراصل مطالعات مديريتـى ايجاد نمـى كند; زيرا اصولاً در مديريت اسلامى، به قـرآن و اهل بـيت(عليهم السلام)تمسّك مى شود و در اين زمينه نيز، به هيچ گونه تحقيـقى مبنى بر صحت و سقم آنها قايل نيستيم; چون معتقد به وحدانيت خداوند، وحى هستيم. در اين صورت، آنچه به زبان قرآن و ائمّه دين، كه مفسّر واقعى قرآن بوده اند، بيان شده از نظر ما، غير قابل تغيير و عين باور و اعتقاد است. پس اگر زمانى افرادى پيدا شوند كه مثلاً، آنچه را با زبان مديريت اسلامى مطرح مى شود جداى از تحقيق علمى به معنايى كه در دانشگاه ها رايج است بدانند كار خطايى نكرده اند; زيرا قرار نيست كه ما احكام وحى را از طريق پرسشنامه اثبات كنيم; زيرا اگر چنين باشد اصل وحى زير سؤال مى رود.

معرفت: ميزان ارتباط استادان دانشگاهها، كه در زمينه مديريت به تدريس مشغولند، با واقعيتهاى ملموس و مشكلات جدّى كشورتا چه حد است؟ پيشنهاد حضرتعالى در اين زمينه چيست؟

دكترافجه اى:خوشبختانه استادان دانشگاههاتاحدزيادى با دستگاههاى اجرايى در ارتباطند. ما اكنون كمتر استادى را مى شناسيم كه به صورت مشاور، مدرّس يا مجرى يك پروژه تحقيقاتى و مانند آن در خدمت يكى از دستگاههاى دولتى نباشند. البته در بخش خصوصى، اين كار بيشتر انجام مى شود; در سازمانهاى بازرگانى، صنعتى و مانند آن. اما اينكه چرا آثار مطالعات و تحقيقات اين استادان در عمل، به ظهور نمى رسد به دليل آن است كه مسؤولان اجرايى، استادان مديريت را ذهن گرا تصور مى كنند و افكار آنها را غيرقابل اجرا مى دانند; هزينه صرف مى كنند، مشاور استخدام مى كنند، تحقيق مى كنند، كلاس مى گذارند; اما از نتيجه كار استفاده چندانى نمى كنند، گويا باور ندارند كه آنها راست مى گويند. اين يك مشكل روانى است كه بايد آن را حل كرد; مثلاً، همايش ها و گردهم آيى هاى متعددى هر ماهه، در گوشه و كنار كشور برگزار مى شود، اما متأسفانه از نتايج آنها،استفاده عملى نمى شود; حتى يك جلد كتاب، در حدى كه بتواند در آموزش يك مجموعه مؤثر واقع شود، از برخى از اين گردهم آيى ها بيرون نمى آيد. مجموعه مقالات وجود دارد ولى قابل استفاده در كلاس نيست. (كتاب يعنى مجموعه اى از مباحث مرتبط به هم در زمينه اى خاص كه به منظور آموزش تدوين شده باشد.)

بنابراين، مى توان گفت كه هنوز باور استفاده عملى از نظريه ها و تحقيقات در جامعه مديريتى ما وجود ندارد. مثال ملموس اين مطلب درباره خود دانشگاه است; با اينكه همه متخصّصان و مدّرسان علوم گوناگون در دانشگاه جمع اند، اما در اداره دانشگاه، كمتر از نظر متخصصّان استفاده مى شود و مدير دانشگاه در همه امور، بدون استفاده از همه اين تخصّصها، كه در اطراف او وجود دارد، شخصاً تصميم گيرى مى كند. متأسفانه اين حالت روانى به صورت يك فرهنگ در آمده است كه البته بايد اصلاح شود و زمينه هاى استفاده از اين همه تجارب در سازمانها فراهم گردد.

معرفت: نظر جنابعالى درباره همايش مديريت چيست؟ آن را چگونه ارزيابى مى كنيد؟

دكترطيّب:اين كاربه هرصورت،حركت ارزنده اى است و شايد يكى از مهمترين كارهايى كه در اين همايش انجام مى شود اين است كه ضرورت پرداختن به چنين بحثهايى را متذكر مى شود: زيرا گاهى مشغله هاى گوناگون چنان صاحبان انديشه ها را به خود مشغول مى كند كه در مورد آنچه را مى پذيرند و اجرا مى كنند، هيچ تأمّل و تفكرى نمى كنند و حتى فرصت شك در آن را هم نمى يابند. لذا، ضرورت اقتضا مى كند كه گاهى اوقات به شكلى، موضوعاتى به صورت جدّى، در جامعه مطرح شود تا توجه صاحبان انديشه به مسائل و جريانهاى حاكم جلب شود و موج فرهنگى حاكم خود را به عنوان يك جريان مسلّط بر محيطهاى علمى و نظامات اجرايى جامعه تحميل نكنند.

آنچه امروز، پس از گذشت چند سال از پيروزى انقلاب، ما شاهد آن هستيم اين است كه نظام مديريتى كشور ما عمدتاً بر اين باور است كه كاستيهايش با تكيه بر آموزه هاى مكتب غرب، كه در محيطهاى دانشگاهى به زبان فارسى بر گردانده شده، قابل رفع است. لذا، پس از يك دوره غفلت نسبت به اهميت مديريت، كه در اوايل انقلاب وجود داشت و پس از توجه به نقش كارساز مديران در سرنوشت سازمانها و حتى در سطوح بالاتر، در سرنوشت جوامع، گرايش به سمت يافته هاى غربيان در زمينه مديريت بيشتر شده و تصور مى گردد كه اگر آنچه را غربيان در زمينه مديريت بدان دست يافته اند ما نيز آنها را فرابگيريم مديران توانمند و شايسته اى براى نظام خواهيم بود. روند سياستهاى اجرايى كشور نيز مؤيد اين طرز تلقّى بوده و به تدريج، بر انديشه هاى اسلامى در عرصه مديريت، ميدان تنگ تر شده است، به گونه اى كه اين شك به وجود آمده كه مگر مى توان چيزى به نام مديريت اسلامى داشت؟ آيا مديريت نمى تواند يك حقيقت علمى منتزع از فرهنگ و باورهاى دينى شناخته شود و مانند بسيارى از علوم ديگر، كه تجربى صرف اند، از عقيده، مكتب و ديدگاههاى اعتقادى جدا باشد؟ آيا مى توان مديريتى داشت كه در بين همه فرهنگها كاربرد يكسانى داشته باشد؟

متأسفانه اين شك به صورتى جدّى، حتى براى برخى از مسؤولان مؤسسات آموزش عالى نيز مطرح است كه ما اصلاً چيزى به نام مديريت اسلامى نداريم و رسالت ما هم چيزى جز تعليم همان مطالبى از زبانهاى خارجى به فارسى برگردانده ايم، نيست. اميد است كه اين همايش بتواند اين تأمّل را در برخى اذهان ايجاد كند.

اين تصور امروزه در جامعه وجود دارد كه علم مى تواند چيزى جداى از ديدگاههاى فلسفى و جهان بينانه فردى باشد و هر فرد با هر جهان بينى، مى تواند يافته هاى علمى را يكسان بپذيرد. ممكن است اكنون زمينه پذيرش ذهنى اين مسأله در جامعه، حتى در جمع انديشمندان، فراهم نباشد اما نسبت به اين مسأله جاى تأمّل وجود دارد. پس از برچيده شدن بساط حاكميت كليسايى، مستعفى دانستن خدا و معنويات از فرهنگ بشرى و به ميدان آمدن انديشه انسان محورى و اومانيسم، پيش فرض شناخت علمى، كه در غرب پايه گذارى شد، شناسايى جهان منهاى خدا و معنويات بود. از اينرو، علم در صدد توصيفى از عالم بر آمد، به گونه اى كه در آن جايى خالى براى خدا و معنويات وجود نداشته باشد.

اين بحث حتى فراتر از علوم انسانى، در علوم تجربى و علوم طبيعى، پس از كنار رفتن حاكميت كليسايى در غرب نيز مطرح شد و ناخودآگاه چنين هدفى را در بين جامعه هاى مذهبى ترويج كرد; يعنى با آموزش فرد، تصويرى از جهان در ذهن او شكل مى گيرد كه در آن، جايى براى معنويات، متافيزيك و خدا وجود ندارد. علاوه بر آن، ادبياتى هم كه علم با آن شكل گرفت بدين گونه بود، در حالى كه ادبيات دورانهاى گذشته، بخصوص در جوامع اسلامى، به هيچ وجه اينچنين نبود; يعنى ادبياتى كه حتى در كتابهاى علوم طبيعى به كار گرفته مى شد ادبيات مذهبى بود; جهان را به عنوان آيات الهى معرفى مى كرد، نظم حاكم بر جهان را از مظاهر علم و حكمت الهى قلمداد مى نمود، واژه هايى را كه هم به كار مى برد واژه هايى بود كه ارزشهاى مكتبى و مذهبى در آنها نهفته بود. اما متأسفانه آن ادبيات الهى هم از جامعه علمى رخت بربست.

در عرصه مديريت نيز، ادبياتى كه با آن، پديده هاى يك سازمان تبيين مى شود ادبياتى است كه هيچ واژه معنوى در آن وجود ندارد; واژه ها جنبه هاى ارزشى، معنوى و الهى در آن نيست. بنابراين، چنين علمى از يك سو، ماديگرى را در مديريت القا مى نمايد و از سوى ديگر، وجود مبانى فلسفى مادى، اعم از انسان شناسى، جامعه شناسى و روان شناسى با تعريف غربى اش، اهدافى متناسب با خود را در سازمان دنبال مى كند.

معرفت: مرز بين مديريت علمى با مديريت ارزشى در چيست؟ آيا اصلاً مى توان مديريتى بدون ارزش داشت؟

دكترطيّب: واژه ارزش دربحثهايى كه جنبه هاى مذهبى يا اعتقادى دارد به كار مى رود.ارزشهاى اخلاقى يكى از حوزه هاى مذهب است; اما همه مذهب به حوزه ارزشها محدود نمى شود. مذهب داراى جهان بينى نيز مى باشد كه در آنجا، ديگر بحث ارزش مطرح نيست. وقتى مى گوييم «عالم هستى چگونه است» در اينجا بحث ارزشى به ميان نمى آيد. از اينرو، شايد بحث مديريت ارزشى نيز درست نباشد; زيرا اگر علم را به معناى مطلق آگاهى در برابر جهل بدانيم مديريت اسلامى نيز تبيينى آگاهانه از حقايق سازمان مديريت است. آنچه را هم كه ما مى گوييم به اين معنى مديريت علمى است. اما وقتى ما مى خواهيم ارزشهاى اخلاقى را، كه در اسلام يا در هر مكتب اخلاقى ديگر وجود دارد، وارد فضاى سازمان مديريت كنيم چه بسا، اين ارزشها با آن ديدگاههاى فلسفى كه آن سيستم مديريتى با آن شكل گرفته است ناسازگار باشد.

اين موضوع در انقلاب اسلامى تجربه شده است كه اگر سازمانى مبانى فلسفى اش با مبانى الهى متعارض باشد هر قدر هم تلاش كنيم كه ارزشهاى اخلاقى را در آنجا حاكم كنيم مورد پذيرش واقع نمى شود; مانند بدنى كه بخواهيم عضو انسان ديگرى را به آن پيوند بزنيم ولى آن عضو را نمى پذيرد. بنابراين، اگر ارزشها با مبانى فلسفى مديريت حاكم، همخوانى و هماهنگى نداشته باشد قابل پذيرش نيست.

به همين علت، ما معتقديم كه وقتى مى توان ارزشهاى اخلاقى را در سازمان حاكم كرد كه مبانى مديريت حاكم، مبتنى بر جهان بينى و ديدگاههاى الهى و اسلامى باشد. لذا، نمى توان ارزشهاى اخلاقى را در فضايى كه سازماندهى آن بر مبناى ديدگاه ديگرى انجام شده، روابط انسانى بر مبناى ديگرى در آن حاكم است و زيرمجموعه هاى داخل آن سازمان بر مبناى ديگرى شكل گرفته حاكم كرد. چنين كارى مانند آن است كه بخواهيم انسان غير مسلمانى را وادار به نمازخواندن و عبادت كنيم. چنين كارى تلاشى بيهوده است; زيرا او از نظر فلسفى، اصلاً معتقد به خدا نيست، چه رسد به اينكه بخواهد در برابر خدا كرنش كند.

معرفت: در چند دهه اخير، مديريت چه تحوّلى كرده است؟ نگرشهاى مختلف در اين زمينه چگونه است؟

دكترطيّب:مديريت درفضاى خاصّى درغرب تدوين شد. پس از انقلاب صنعتى و سازمان يافتن شهرها و مجتمعهاى صنعتى بزرگ، اداره و مديريت از مالكيت و صاحب سرمايه بودن در يك سازمان جدا گشت. از آن مقطع به بعد، نظريه هاى مديريت عملاً در محيطهاى صنعتى متولد شد تا بتواند سازمانهاى صنعتى را به شايستگى اداره كند. سپس به تدريج، توسعه پيدا كرد و سازمانها و فعاليتهاى بازرگانى را نيز زير پوشش گرفت.

پس از آن نهادهاى ادارى و آموزشى نيز گسترش پيدا كرد. اما تمام نظريه هايى كه از بدو تولد مديريت تا امروز در غرب مطرح شده مبتنى بر نوعى تصور واحد درباره انسان است; يعنى از نظر فلسفى، تعريفى كه در مورد انسان در همه ديدگاههاى مديريتى وجود دارد تعريفى واقعى است. البته همان گونه كه جامعه شناسى و روان شناسى، كه مديريت از آنها تغذيه مى كند، توسعه يافته، توصيفها و شناختها نيز درباره انسان توسعه پيدا كرده است.

وفتى جامعه شناسى متولد شد اصول و قوانين قاطعى ارائه كرد; اما بسيار ساده انگارانه، تصور كردند كه مى توان همه ابعاد وجودى انسان را شناخت يا همه رفتارهاى فردى و اجتماعى انسان با همان مبانى اوليه اى كه در جامعه شناسى و روان شناسى مطرح مى شود قابل توضيح علمى است. اما هر چه علم پيشتر رفت پيچيدگيهاى رفتار انسان سبب شد كه آنها از بينش ساده انگارانه خود دست بردارند، عميق تر بينديشند و پى ببرند كه بسيارى از چيزها با مبانى اوليه اش قابل تبيين نيست. اما پيچيده بودن انسان به آن معنى نمى باشد كه بتوان به فضاى ماوراى اين پديده مادى راه پيدا كرد.

اگر امروز انسان در روان شناسى، جامعه شناسى و ساير شاخه هاى علوم مديريت موجودى پيچيده است اين مطلب به آن معناست كه علوم انسانى در غرب به بن بست رسيده است و بايد به سمت داشتن تبيينى الهى از انسان به پيش برود. امروز نياز به نظريات پيشرفته تر و پيچيده تر بيشتر احساس مى شود. مسيرى كه انسان شناسى غرب در آن به پيش مى رود به فلاح منجر نمى شود; زيرا غربيها تلاش مى كنند كه پيچيدگيهاى انسان را در همان راستايى كه انسان را تعريف كرده اند كشف كنند و ممكن است حتى نظريه هاى كامل ترى نيز نسبت به آنچه كه تا كنون وجود داشته است در آينده مطرح شود; اما در اين مسيرى كه آنها طى مى كنند، هر قدر هم كه به پيش روند و نظريه هاى دقيق تر و متكاملترى ارائه كنند راه را اشتباه رفته اند.

معرفت: امروز در غرب، از يك سو، مديريت صرفاً بر عقل متكّى است و از سوى ديگر، غربيها شايد بيشتر از ما به دنبال فراگيرى مفاهيم دينى هستند. اين دو چگونه با يكديگر جمع مى شوند؟ چگونه مى توان گفت كه آنها به سمت صحيحى حركت نمى كنند؟

دكترطيّب:اين مطلب بستگى داردبه اينكه«فلاح»را چه بدانيم و آن را با چه چيزى مقايسه كنيم. اما به هر حال، اگر در يك سازمان با نگرشى الهى، به همه چيز نگاه شود هر چيز تعريفى خاص خود را دارد. در چنين سازمانى، انسان به عنوان موجودى ارزشمند در جهان خلقت مطرح است. از اينرو، توسعه فعاليتها در جهت بهينه سازى منابع، افزايش بهرهورى يا سودآورى بيشتر نخواهد بود; انسان با تعريف الهى اش، برتر از آن سازمان خواهد بود; مهمتر از هر چيزى كه در داخل آن سازمان قابل شناسايى است.

به عبارت ديگر، اگر ما معتقديم كه جهان آفرينش يك سازمان مى باشد و هدف از بناى آن تكامل انسان است بنابراين، سازمانهاى كوچكتر داخل آن سازمان بزرگ نيز بالطبع، بايد هدف اولشان تكامل انسان باشد. در مديريت غربى، چنين نگرشى نسبت به انسان وجود ندارد و مدير غربى هيچ رسالتى نسبت به انسانها احساس نمى كند. اگر هم در مكتب روابط انسانى يا ساير مكاتب مديريتى به انسان توجه مى كند اين نه به اعتبار خود انسان، بلكه به دليل منافع سازمان است و انسان به عنوان يك واسطه براى دستيابى به هدف سازمان مورد نظر مى باشد. بنابراين، وقتى منافع سازمان با وجود انسان تعارض پيدا مى كند انسان و همه ارزشها و تكاملش فدا مى شود.

اما در مديريت الهى، سازمان هدفى ثانوى است. تكامل و تعالى انسان هدف اول است. اگر اين دو را با هم مقايسه كنيم تفاوت آنها به خوبى مشخص مى شود. لذا، اگر انديشه الهى را در عرصه سازمان به كار بگيريم در سياست گزاريها و ارزشهاى حاكم تغييرهاى جدّى به وجود مى آيد. اكنون در بحث نيازها، نظرهاى مختلف است. اما به هر حال، در انسان نيازهاى گوناگونى وجود دارد. ولى مدير حق دارد كه كدام يك از نيازها را تحريك كند چون نيازها در حال عادى به صورت خفته در انسان وجود دارد. آيا مدير حق دارد براى اينكه در داخل سازمان تحرّك ايجاد كند بانوان جوان و جذّاب را استخدام كند؟ طبيعى است كه وقتى اينان در سازمانى به كار گرفته شوند در روحيه ساير كارمندان تغييراتى ايجاد مى كنند و همين سبب تحوّلى در كار ايجاد مى شود. آيا چنين كارى مجاز است؟

هر چند نياز جنسى در انسان وجود دارد، اما نيازهاى ديگرى نيز در انسان موجود است; مانند نياز به شكوفايى، نياز به غذا و غير آن. لكن بايد ديد كه مكتب ما كدام يك از اينها را مقدّم مى داند. آيا بايد نيازهاى حيوانى را مورد نظر قرار داد تا انسان را از مرحله انسانيت به حيوانيت تنزّل دهد، بدين دليل كه مى خواهيم به اهداف سازمان دست پيدا كنيم؟

در مديريت اسلامى، چنين نيست و به طور كلى، به بُعد متعالى و الهى انسان توجه مى شود; زيرا از نظر اسلام، انسان خليفة الله است. پس بايد در وجود انسان ارزشهاى متعالى تحريك شود، نه ارزشهاى مادى و شهوانى. علت اشتباه غربيها هم اين است كه نيازهاى معنوى و عرفانى را كه ما در وجود انسان مى شناسيم آنها نمى شناسند. آنها چنين توصيفى از انسان ندارند و اوج نيازهاى انسان را پس از نيازهاى جسمانى نيازهاى روانى مى دانند، در حالى كه از نظر اسلام، علاوه بر اينها، نيازهاى متعالى ترى نيز وجود دارد كه اصلاً هدف انبيا(عليهم السلام)بوده است. مديريت اسلامى بايد آن نيازها را در وجود انسان فعّال كند و او را از حاكميت نيازهاى حيوانيش نجات دهد.

شهيد مطهرى(رحمه الله) در يكى از كتابهايشان به اين مطلب اشاره كرده اند كه در وجود انسان نيازهايى قرار دارد; اما نجات انسان از جبر اين نيازها هدف انبيا(عليهم السلام)است. تمام توصيفهايى كه در قرآن از انسان شده هلوع، جزوع ،ظلوم، جهول، يؤوس، كفور، عجول، قتور، قنوط، كنود، ضعيف و خصيم مربوط به انسان خودروست; انسانى كه تعليم الهى نديده، رشد متعالى پيدا نكرده و حيوانيت بر او حاكم است. هدف انبيا(عليهم السلام)نجات چنين انسانى از جبر حيوانيت ـ جبر عالم طبيعت است. اگر ما توانستيم انسانى را از اين مرحله نجات دهيم ترتيب تقدّم نيازهاى او به گونه اى نخواهد بود كه غرب مطرح مى كند.

غربيها هم از يك جهت درست مى گويند; زيرا انسانى كه در فرهنگ غرب شناخته شده و در جامعه غربى پس از دوره رنسانس و انقلاب صنعتى زندگى مى كند انسانى است كه در جبر حيوانيت اسير است. بنابراين،اگر بخواهيم با اين حيوان كار كنيم بايد اول نيازهاى مادى او را تأمين كنيم. لذا، مديريت غرب هر توصيه اى مى كند در همين زمينه است. اما سخن در اين است كه چنين انسانى بواقع انسان نيست. انسان با تعريف الهى اش، چيز ديگرى است. از اينرو، مديريت اسلامى توصيه نمى كند كه اول به او غذا، لباس و مسكن بده و سپس براى كار بيشتر و رقابت در او انگيزه ايجاد كن; زيرا چنان انسانى از جبر طبيعت رميده و به جايى راه پيدا كرده كه ارزشهاى حاكم در تصميم گيريهاى او اين مسائل نيست.

حتى در ديدگاههاى عرفانى ما، انسان به جايى مى رسد كه ممكن است بدون خوردن غذا و بدون استفاده از هوا هم بتواند زنده بماند; يعنى اين گونه جبرهاى مادى نتواند مانع حيات او شود. حتى مى توان اين مسأله را از ديدگاه غير مذهبى هم نگريست; زيرا قدرتهاى روحى انسان تواناييهايى فوق تصور ما دارند. به عنوان نمونه، برخى از مرتاضها را پنجاه سال درون قبر مى خوابانند و پس از آن او را زنده ازآنجا خارج مى كننديامثلاً،برخى از آنهابه درون استخر آب مى روند وپس از ده روزسالم بيرون مى آيند يا برخى ديگر از آنها سالها غذا نمى خورند. اين موارد نشان مى دهد كه قدرتهاى نفسانى انسان چقدر زياد است. البته اديان هم آمده اند كه قدرتهاى روحى انسان را جلوه گر كنند، لكن به صورتهاى معقول و شرعى، نه از طريق تقويت نفسانيات و خواهشهاى نفسانى پس وقتى قدرتهاى نفسانى تحت اراده انسان در آيد اصلاً ترتيب نيازهاى او عوض مى شود و ترتيبى غير از آنچه كه در مرحله جسمانيت دارد پيدا مى كند. بسيارى از اين موارد به وسيله روان شناسى اسلامى قابل بررسى و مطالعه است، به برخى نيز بايد با تجربه هاى روحى و عرفانى دسترسى پيدا كرد; زيرا همه شناختى كه از انسان به دست مى آيد الزاماً با مطالعات عقلى قابل دسترسى نيست، قدرى از اين راه را بايد با پاى دل رفت. با اين توصيفى كه از انسان داشتيم، معلوم مى شود كه طبقه بندى نيازها، كه توسط غرب عنوان شده، درباره چنين انسانى حاكميت نخواهد داشت.

معرفت: معيار و ملاك اسلامى بودن مديريت چيست؟

دكترطيّب: اگربپذيريم كه بنيادى ترين مرحله شكل گيرى مديريت انديشه هاى فلسفى است كه به انسان، سازمان و جامعه مى پردازد مى توان گفت كه مهمترين تفاوت بين مديريت اسلامى با مديريت غيراسلامى در مبانى فلسفى شكل گيرى آن مكتب مديريتى است. البته هر ديدگاه فلسفى انسان شناسى خاصى نيز دارد. بنابراين، نگرشى كه در ديدگاه الهى نسبت به انسان وجود دارد با نگرش مديريت غربى متفاوت است. در تعيين اهداف سازمان نيز، در آنچه كه از ديدگاه الهى به عنوان اهداف سازمان مورد نظر است، ترتيب و تقدّم و تأخّر اهداف مطرح مى شود كه البته شايد با آنچه كه در ساير ديدگاهها مطرح مى شود، متفاوت باشد. در روابط انسانى داخل سازمان نيز، آنچه كه به عنوان روابط اسلامى شناخته مى شود مبتنى بر ارزشها، اخلاقيات اسلامى، حقوق و قوانين فقه اسلامى است كه با ساير ديدگاهها متفاوت است.

معرفت: آيا مكتب اسلام در زمينه مديريت صرفاً توصيه هايى دارد يا آن دانش مديريتى را ارائه مى دهد كه مى توان علمى دانست؟

دكترطيّب: منابع مادرزمينه مديريت اسلامى توصيه هايى دارد. كسانى كه به اين مسائل علاقه مند بوده اند از متون اسلامى، مانند نهج البلاغه، رساله حقوق امام سجّاد(عليه السلام)، قرآن و جز آن، اين مطالب را استخراج كرده اند. اين مطالب همان سخنانى است كه بيشتر جنبه اخلاقى دارد. اين يك حوزه از مديريت اسلامى است. گذشته از اينها، سيره عملى پيامبر و اهل بيت(عليهم السلام) و سبك مديريتى ايشان نيز حوزه ديگرى است كه كمتر بررسى شده و متأسفانه بيشتر به مكتوبات اكتفا شده است.

بحث ديگر اين است كه بخشى از توصيه ها در شيوه اداره جوامع بيشتر به شكل قالب خاصى است و نمى توان آنها را سبك مديريتى به شمار آورد; مثلاً، در طب، كسى خدمت امام معصوم رفته و گفته است كه فلان بيمارى را دارم و آن حضرت نيز براى مداواى بيمارى او، داروى خاصى پيشنهاد كرده و بدين وسيله، مجموعه هاى طبى، مانند طبّ الرّضا(عليه السلام)، طبّ الصّادق(عليه السلام)و مانند آن تدوين شده است. اين بدان معنى نيست كه اين تجويزها باب پزشكى را مى بندد و موجب توقّف آن علم است، بلكه بخشى از رفتارها و توصيه هايى كه وجود دارد اين گونه است كه بايد در آنها به روح حاكم در هر مسأله توجه كرد، نه قالب اجرايى آن.

بنابراين، آنچه را مى توانيم در قرآن، روايات و سيره عملى معصومان(عليهم السلام)ببينيم يكى از اين دو شكل است. البته به اين بحثهاى به شكل عميق ترى هم مى توان نگريست; از طريق رفتن به مبانى فلسفى تفكر مديريتى اسلام كه در آن صورت، از حوزه توصيه و دستورهاى رفتارى خارج مى شود. به هر حال، شايد بتوان گفت همان گونه كه اگر ما بخواهيم مديريت رايج در غرب را بشناسيم بايد براى شناخت عميقتر آن به سراغ علوم مادرى كه از آنها تغذيه كرده است برويم، براى شناخت مديريت اسلامى هم بايد به سراغ علوم مادرى كه در قرآن و روايات بوده و از آنها تغذيه كرده است، بـرويم; مانند ديدگاههاى فلسفى، اسلام شناسى، جامعه شناسى اسلامى و غير آن كه البته هر قدر موفق شويم كه آنها را بيشتر از منابع الهى استخراج و استنباط كنيم بيشتر موفق خواهيم بود كه ديدگاههاى مديريتى اسلام را در راستاى همان بنيانهاى فلسفى بشناسيم.

شايد علت اين مسأله كه متأسفانه بيشتر كسانى كه حتى در باره قرآن، روايات يا سيره مطالعه مى كنند ولى در زمينه شناخت مديريت اسلامى، به دام مديريت غربى مى افتند اين است كه از مباحث روبنايى شروع مى كنند; يعنى آن شبكه بندى را كه مبتنى بر برخى مبانى و ديدگاههاى فلسفى بوده است به عنوان پيش فرض مى پذيرند، سپس در قرآن، روايات و سيره به دنبال مصاديقى براى آن مى گردند و ادّعا مى كنند كه مثلاً، اصول مديريت اينهاست و لاغير. آنگاه در بحثهاى برنامه ريزى، سازماندهى، نظارت، كنترل، ايجاد انگيزه، هدايت، رهبرى و امثال آن، به دنبال مصداق آن مى گردند، در حالى كه بايد به طور ريشه اى در اين مسائل تحقيق كرد.

بنابراين، در منابع اسلامى ما، اين سه بحث موجود است: هم توصيه هايى وجود دارد، هم قوانين تاريخ شمولى كه در همه ادوار تاريخ و همه عرصه هاى جوامع بشرى قابل تعميم است و هم غور در عمق انديشه هاى فلسفى حاكم بر مديريت و از پى بناكردن ساختمان مديريت اسلامى.البته ممكن است اين مطلب به كسى كه ديد عميقى ندارد تا روح آن قوانين را تشخيص دهد گفته شود و او در مقابل بگويد: اين توصيه ها براى چهارده قرن پيش است و امروزه كارآيى ندارد; اما آنچه مهم است اين است كه بايد به جاى اينكه قالب را مطالعه كنيم، به دنبال كشف روح حاكم بر هر مسأله باشيم.

معرفت:براى تحقيق مبانى مديريت درمنابع فقهى بايد از چه شيوه هايى استفاده كرد؟

دكتر طيّب:براى پاسخ به اين سؤال، بايد بدانيم كه براى كشف و استنباط مديريت اسلامى كدام الگو را بايد دنبال كنيم. به طور قطع، در بنيانهاى فلسفى مديريت، تحقيقات ميدانى يا تجربى هيچ كاربردى ندارد; يعنى اگر تجربه اى وجود دارد همان چيزى است كه بدان اشاره شد; زيرا با عقل نمى توان به همه ديدگاههاى اسلام در باره انسان پى برد; بعضى از آنها را بايد با پاى دل و با كشف و شهود و مشاهدات باطنى دريافت تا تصوير كاملى از انسان به دست آيد. بنابراين، به كار تجربى نياز است; اما تجربيات روحى تا انسان را كشف كنيم و تعريفى از انسان در بعد فردى و اجتماعى اش به دست آوريم و پايه هاى اوليه انسان شناسى اسلام را بشناسيم. لذا، در اين زمينه، تحقيق ميدانى ديگر كاربردى ندارد.

اما اگر در اين زمينه، قدرى پيشرفت كرديم شايد آنوقت ميدان عمل بتواند برخى زمينه هاى روشن بينانه را براى فهم آنچه كه در منابع اسلامى وجود دارد فراهم كند; يعنى در عرصه زندگى، ما تجربه هايى داريم كه ذهن را قدرى براى فهم بيشتر بعضى از پيامهايى كه در وحى وجود دارد، آماده مى كند. در آنجا، شايد اين نكته بتواند موردى پيدا كند; يا براى پيدا كردن قالبهاى مناسب روز، براى روحى كه مديريت اسلامى مى خواهد آن را تحقق ببخشد شايد سبك تحقيق ما بتواند سبك ديگرى باشد.

آنچه كه ما امروز در مديريت داريم، اعم از سخت افزارهاى مديريتـ تكنولوژى و ابزارهاـ و نرم افرازهاـ مانند روشها و دستورالعملهاـ همه قالبهايى است كه فرهنگى در آن نهفته و اين فرهنگ نهفته بدون اينكه به طور علنى اعلام كند، با وارد شدن تكنولوژى يا به كارگرفتن نرم افزارها، ناخودآگاه، مبانى فكرى موجود در آن بستر فكرى را به كاركنان آن سازمان القا مى كند; مثلاً، در اختيار گرفتن بمب اتم يك بار فرهنگى دارد و آن عبارت از كشتار جمعى است; يعنى با داشتن چنين وسيله اى ديگر آدم كشى مهم نيست. با به كار گرفتن سلاح اتمى يا سلاح نوترونى، در عمل، اين انديشه، كه مى توان گروه زيادى از انسانها را از پاى درآورد، پذيرفته شده است. يا مثلاً در معمارى، وقتى شما سبك خاصى را مى پذيريد فضاها را به همان شكل، در درون خانه تقسيم مى كنيد و اين نوعى فرهنگ به محيط خانواده القا مى كند. به عنوان مثال، در گذشته، خانه ها هم بيرونى داشت و هم اندرونى. عفت و حجاب از معمارى ساختمان القا مى شد. فضاى اندرونى فضاى خصوصى خانواده بود و بيرونى براى پذيرايى از ميهمانان غريبه. اما در خانه هاى ساخته شده به سبك جديد، وقتى درب ساختمان باز مى شود تا انتهاى آشپزخانه و اتاق خواب را هم مى توان به راحتى ديد; حتى آشپزخانه بدون درب (open) است.

منظور اين است كه ما بى پروا به سمت وارد ساختن بيشتر تكنولوژى پيشرفته در سازمان هستيم و مديريت را به عنوان ابراز به كار مى بريم. وقتى تكنولوژى را در فضاى سازمان به كار مى گيريم و در اين زمينه، مطالعات تطبيقى انجام مى دهيم تا روشهاى پيشرفته اى را كه در غرب براى اداره بهتر سازمان به كار گرفته مى شود وارد سازمان كنيم توجه نداريم كه اين روشها به تنهايى نمى آيند، بلكه با خود فرهنگى را كه ديگر الهى و اسلامى نيست و با مبانى فلسفى و ارزشهاى اخلاقى ما سازگارى ندارد به دنبال مى آورد و در نتيجه، در جامعه ما و در سازمانها ناخودآگاه و به تدريج، باورهاى دينى، و توجه به معنويات كم

مى شود و اين مسائل از فضاى سازمان رخت برمى بندد. از سوى ديگر، به مديرى هم كه در كلاس دانشگاه حاضر مى شود اين انديشه هاى جديد مديريتى را كه باز هم متولد شده از همان بسترهاى فلسفى غير الهى است القا مى كنيم.

بنابراين، ممكن است خداى ناكرده، به دليل اين بى توجهى ها، در فضاى نظام اسلامى با اين نوع آموزشها و با به كار گرفتن اين نوع تكنولوژى ها و روشها در سازمان نظام اسلامى فضايى حاكم شود كه با انديشه ها و ديدگاههاى فلسفى و مبانى ارزشى اسلام مغايرت داشته باشد.