مقايسه توصيفى نظام هاى مديريت سازمانى با نظام مديريت اسلامى

مقايسه توصيفى نظام هاى
مديريت سازمانى با نظام مديريت اسلامى

عباس شفيعى

اشاره

در اين مقاله، ابتدا روند كلى نظريه ها، مسير پيدايش و نضج آن ها و ظهور الگوى ساختار ماشينى از نظريه پردازى سنّت گرايان (كلاسيك ها) و ساختار اساسى از نظريه پردازى سنّت گرايان جديد (نئو كلاسيك ها) مورد بررسى قرار گرفته، سپس نظام هاى مديريت ماشينى (مكانيكى) و انداموار (ارگانيكى) به طور مختصر معرفى شده و با ارائه تعاريفى از اين نظام ها و نظام مديريت اسلامى، به مقايسه توصيفى بين آن ها در برخى شاخص ها پرداخته شده است. لازم به ذكر است كه مقايسه مزبور ابتدا درباره نگرش كلى مدير به هويت انسان، به كار و به كاركنان در هر يك از نظام ها بوده، سپس مهارت هاى مـورد نياز يك مديـر از ديدگاه هاى گوناگون بررسى گرديده، آنگاه جهت گيرى ذهنى نسبت به عامل كليدى سازمان و عملكرد آن در نظام ها شناسايى شده، بـرخى از ويـژگى هاى روانى افراد با نگرش هاى متفاوت مورد ارزيابى قرار گرفته و چگونگى تعامل مديران با كاركنان پى جويى شده است. در ادامه، به انگيزش و عوامل برانگيختگى در نظام هاى موجود، كاربرى و شيوه تصميم گيرى در هر كدام پرداخته و فرايند تصميم گيرى اسلامى در روايات مورد بحث قرار گرفته و در نهايت، به فن آورى در نظام ها اشاره شده و به عنوان متغيرى قلمداد گرديده است كه انسان مى تواند با قدرت خدادادى، آن را به كار گيرد. شايان ذكر است كه در بحث ها، بيش تر به نظام مديريت اسلامى توجه شده و اغلب درصدد شناخت آن، مقايسه انجام گرفته است.

مقدمه

بشر از ديرباز درصدد يافتن راه هاى خوشبختى و سعادت خود در جهان هستى بوده است و در اين رهگذر، به اهميت تعامل با ديگران پى برده و در جست و جوى روش ها و الگوهايى برآمده تا در جهت رسيدن به كمال، از آن ها يارى طلبد. از اين جا بود كه حوزه هاى فكرى بشرى در پژوهش هاى متعدد از جمله حوزه مديريت و سازمان به تلاش در راه ارائه روشى معقول و منطقى به بشر برآمدند و هر كدام از نقطه نظر تفكرات خويش، الگوهايى پيشنهاد نمودند. تايلور1 و ديگران به بررسى سازمان با نگرش ماشينى پرداختند و نظريه پردازان سنّت گرا را در اين مسير هدايت كردند. سنّت گرايان جديد به روشى ديگر انديشيدند و در اين عرصه، به انسان و روحيات او بهاى بيش ترى دادند، اما در هر كدام از روش هاى مزبور، نقطه هاى كور فراوانى مشاهده شد و نظريه هاى موجود، اعم از علمى، ادارى و رفتارى، هيچ كدام نتوانست خلا انسانى موجود در جامعه و روابط بين انسان ها را بهبود بخشد; زيرا ذهن بشرى توان ارائه سبكى كامل و بى عيب براى نيك بختى جوامع انسانى نداشت. اين عجز فكرى ما را بر آن داشت تا در جست و جوى تفكرى باشيم كه منشأ آن، ذهن محدود انسان ها نيست، بلكه سرچشمه آن كلام وحى بوده و از رايحه كلام الهى بهره برده باشد. در اين زمينه به دين آن هم دين اسلام متمسك شده و به كتاب آسمانى و كلمات مفسّران وحى استناد گرديده تا شايد از اين رهگذر، به نظامى برتر يعنى: نظام مديريت اسلامى رهنمون شويم كه متكفل نگرشى الهى به انسان ها و راهنمايى آن ها به سوى تكامل، رشد و نمو جوامع بشرى است. اما توجه به اين نكته نيز ضرورى است كه اين مختصر گنجايش پرداختن به تمام زواياى نظام مزبور را ندارد. اما درباره برخى از شاخص هاى موجود در نظام هاى ديگر بحث خواهد شد و مقايسه اى توصيفى بين آن ها و نظام مديريت اسلامى انجام خواهد گرفت تا بتوان تصويرى از مديريت اسلامى ارائه داد.

نظريه هاى سنّتى و سازمان ماشينى2

به طور كلى، نظريه هاى سنّتى در سه مسير تحول يافته اند كه در هر يك از آن ها، ساختار ماشينى همچون چترى گستره وسيع سازمان را در بر مى گيرد. به عبارت ديگر، روش ماشينى در هر يك از نظريه هاى ديوان سالارانه (بوروكراتيك)، ادارى و مديريت علمى به وضوح قابل مشاهده است و اين معنا در تعريفى كه نظريه پردازان سنّت گرا از سازمان ارائه كرده اند هويداست. آن ها بر اين باورند كه سازمان ساختارى از روابط قدرت، اهداف، نقش ها، فعاليت ها، ارتباط ها و عوامل ديگرى است كه بين افرادى كه با يكديگر به صورت گروهى كار مى كنند، وجود دارد.3

لازم به ذكر است كه هر سه جريان ديوان سالارانه، نظريه ادارى و مديريت علمى در چهارچوب مكتب سنّت گرايان، همين نقطه نظر را از تعريف سازمان دارند. اين سه جريان در يك مقطع زمانى (1900 1950) رشد و توسعه پيدا كرده اند. اما اين نكته جالب است كه آن ها به وسيله سه گروه جدا از هم و در عين حال، هم مسلك گسترش يافته اند. ديوان سالارى عمدتاً توسط جامعه شناسان مورد توجه قرار گرفته، در حالى كه نظريه هاى مديريت علمى و ادارى به وسيله افرادى علاقه مند به كاربردهاى عملى بررسى شده است. آن ها على رغم نظر گروه اول (جامعه شناسان) تنها به توصيف سازمان نپرداختند، بكله اصولى براى بهبود عملى سازمان به كار بردند. در مقايسه با وبر،4 آنها مصمّم بودند كه ديوان سالار شدن را نشان دهند و توان خود را براى تشخيص اصول جزئى و روش هاى مشخص اين نوع سازمان صرف كنند.5

مورگان بر اين باور است كه همين روش مديران علمى، بسيارى از اصول ماشينى را در اذهان ما وارد ساخته است. وى مى گويد: «در حالى كه نظريه پردازان مديريت سنّتى بر طراحى كل سازمان تأكيد دارند، مديران علمى بر طراحى و مديريت شغل هاى فردى اصرار مىورزند و از طريق تفكرات اين نظريه پردازان است كه مقدار زيادى اصول ماشينى از سازمان در افكار روزانه ما تثبيت يافته است.»6

قابل ذكر است كه اين تفكر ابتدا به وسيله جامعه شناس آلمانى، ماكس وبر، مطرح شد. وى تشابه بين ماشينى شدن صنعت و تنوع شكل هاى ديوان سالارى از سازماندهى را نشان داد. در كار وى، ما ابتدا تعريف جامعى از ديوان سالارى به عنوان شكلى از سازمان مى يابيم كه براساس دقت، سرعت، وضوح، قانون و كارايى به دست آمده و بر خلاّقيت، تقسيم كار ثابت، سلسله مراتب سرپرستان، روش ها و قوانين مشخص تأكيد مى كند.7

وبر به عنوان يك جامعه شناس، به نتايج اجتماعى ازدياد ديوان سالارى علاقه نشان مى داد. او دريافت كه چنين نگرش ظرفيتى براى تكرار و ماشينى نمودن هر جنبه از زندگى انسان فراهم مى نمايد، در حالى كه روح انسانى را براى فعاليت خودجوش فرسوده مى كند.8

معمولاً وقتى درباره سازمان مى انديشيم، در ذهن ما وضعيتى از روابط منظم و مشخص بين بخش ها تداعى مى شود كه از يك ترتيب منطقى خاص برخوردار است و از اين ديدگاه، زمانى كه سازمان را مورد مطالعه قرار مى دهيم «به عنوان نتيجه، انتظار داريم سازمان ها همانند ماشين عمل كنند: در يك روش تكرارى، كارا، واقع بينانه و قابل پيش بينى.»9

از اين رو، در شرايط معيّنى سبك ماشينى مى تواند در قالب اين نظام مديريت، پايه و اساس عمليات مؤثر قرار گيرد. اما در نظر برخى، روش مزبور مى تواند پيامدهاى ناگوارى نيز در پى داشته باشد. بنابراين، فهميدن اين كه چگونه و چه موقعى درگير تفكر ماشينى شويم و چگونه نظريه هاى پذيرفته شده سازمان اين نگرش را حمايت مى كند، اهميت دارد; زيرا ايراد عمده اى كه به بسيارى از سازمان هاى جديد وارد است جايگزين نمودن اين نوع نگرش با ايده هاى جديد است.

از آنچه ذكر گرديد، فهميده مى شود كه نظريه هاى سنّتى هر كدام به فراخور خود، سهم بسزايى در ديوان سالارانه نمودن سازمان دارد و نظام مديريت ماشينى را موجب كارايى و بالا رفتن سطح توليد مى داند. لازم به يادآورى است كه اين گرايش در ويژگى هاى منحصر به فرد اين نظريه ها تبلور پيدا كرده است، هر چند نمى توان ادعا كرد كه نظريه هاى مزبور نكات منفى در بر نداشته و هيچ گونه محدوديتى ندارد. از اين رو در جدول ذيل، هم به ويژگى ها و هم به محدوديت ها، به گونه اى مقايسه اى، اشاره شده است:

نظريه هاى سنّت گرا

ويژگى ها محدوديت ها

1ـ توجه به نظام ماشينى و مكانيكى و نظريه هاى 1ـ در نظر نگرفتن ويژگى ها و رفتار افراد سازمان، محيط فكرى وسازمان رسمى و به دليل كمك به علم مديريت در سازمان هاعقيدتى داخل و خارج سازمان و عوامل و جنبه هاى مربوط به شخصيت افراد

2ـ توجه به انسان اقتصادى و جنبه عقلايى بودن انسان 2ـ عدم توجه به رفتار و كردار فردى و گروهى و واكنش هاى و رفتار فرداحساسى، عاطفى، ذهنى و روانى نوع انسان

3ـ بهره گيرى از نظريه هاى سنّتى موجب بالا رفتن 3ـ نظريه به لحاظ قالبى بودن، سدى در برابر ابداع و ابتكار و سطح توليد مى شود موجب از بين رفتن روحيه تحول پذيرى در جامعه است

4ـ افراد سازمان همان نقشى را ايفا مى كنند كه شرح 4ـ رفتار سازمانى متغير است و معمولاً افراد تحت سلسله وظايف ابلاغى براى آن ها مشخص كرده است مراتب ادارى سازمان در جهت نيل به هدف مشتركى نمى كوشند.

5ـ براساس نظريه هاى دانشمندان سنّت گرا، اين اصول جنبه 5ـ به كليت و عموميت اين اصول انتقاد شده است; زيرا اولاً، كلى و عمومى دارد و در تمام سازمان ها قابل اجراستوظايف سرپرستان مؤسسات به قدرى متنوع است كه انجامشان به صورت يكنواخت ميسّر نيست. ثانياً، لازم است كه كاركنان از سرپرستان متعدد دستور بگيرند كه اين با اصل وحدت فرماندهى مغايرت دارد.

نظريه هاى سنّت گرايان جديد و سازمان انداموار10

ظهور حركت سنّت گرايان جديد با پيدايش نهضت روابط انسانى،11 سرآغاز فصلى جديد در عرصه نظريه پردازى گشت، به طورى كه جنبش جديد، انسان را با نگاه «انسان» نگريسته و دريچه اى نو براى نظريه هاى رفتارى باز نموده است. بى شك، پيدايش مكتب روابط انسانى، انقلابى بزرگ در رفتار سازمانى و مديريت بود، به گونه اى كه پس از ظهور روش جديد اداره سازمان ها، بشر گام هاى بلندى براى دستيابى به اهداف انسانى و بر آوردن نيازهاى روانى برداشت. در سال 1924 ميلادى، متخصصان برنامه اى تحقيقى براى مطالعه «اثرات روشنايى بر قدرت توليد» طراحى كردند كه با اجراى آن و مطالعات بعدى، در واقع نشو و نماى تحولى عظيم در دنياى مديريت آغاز گشت كه اين بررسى ها بعدها به مطالعات هاثورن12 شهرت يافت.

آنچه مسلّم است آن كه اين تحقيقات با پديده اى نوظهور مواجه بود كه با روند پژوهش هاى گذشته تفاوت فاحشى داشت; بدين معنا كه جنبه هاى انگيزشى و روانى انسان ها چهارچوب اساسى اين مطالعات را تشكيل مى داد و در واقع، پيچيدگى رفتارى انسان ها و برخوردارى آن ها از عواطف و شخصيت هاى متفاوت، موجب پديد آمدن حوادثى همچون واقعه دهه 1930 بود.

در دهه 1920 و اوايل 1930 نهضت روابط انسانى، كه ابتكار التون ميو و همكارانش بود، در نيمه هاى كار، راه را بر روش تايلور بست. عقيده اين نظريه پردازان اين بود كه علاوه بر يافتن بهترين روش هاى فن آورى براى بازده بالاى كار، نفع مديريت در آن است كه به شؤون انسانى نيز توجه كند. ادعاى

آنان اين بود كه مراكز واقعى قدرت در سازمان ها، ارتباطات و مناسباتى است كه ميان انسان ها در درون واحدهاى كارى به وجود مى آيد. مطالعه اين روابط براى مديريت و تجزيه و تحليل سازمان مهم ترين مسأله بود. سازمان بايد در كنار كارگران توسعه پيدا مى كرد و احساسات و گرايش هاى انسانى را در نظر مى گرفت.13

نظريه هاى سنّت گرايان جديد با توجه به گرايش هاى انسانى، پژوهش هاى رفتارى ديگرى را دنبال كرد كه ساختارى انداموار را در سازمان توصيه مى كرد.

جنبش روابط انسانى اگرچه جهشى در اين زمينه داشت و تا حدى از نگرش ماشينى تهى بود، اما همچون نظريه هاى سنّتى جزءنگر بود. به عبارت ديگر، هم نظريه پردازان مناسبات انسانى و هم سنّت گرايان، گرايشى جزءنگرانه داشتند; يعنى: يكى به درون افراد مى نگريست و از جنبه هاى بيرونى و محيطى غافل بود و ديگرى به جنبه ماشينى توجه مى نمود و به درون افراد وقعى نمى نهاد. شايان ذكر است كه سنّت گرايان در بعضى از اصول، به جنبه انسانى تصريح نموده اند، اما در عمل، به ساختار ماشينى بيش تر توجه كرده اند. از اين رو، نقطه اشتراك هر دو گروه از نظريه ها، جزءنگر بودن آن هاست و براى آن ها، نوعى نقصيه و محدوديت محسوب مى شود كه در ادامه روند تكميلى نظريه ها، پژوهشگران با نگرشى نظام مند به سازمان، اين نقصيه را رفع نموده و «نظريه سيستمى»14 را، كه كل نگر است، مطرح ساخته اند.

«نظريه سيستمى»، كه برتالنفى15 متبكر آن بود، در تجزيه و تحليل سازمان به تمام عوامل محيطى مؤثر، توجه داشت و چون تفكر نظام مند در آن حاكم بود و با ديدى باز سازمان را مورد بررسى قرار مى داد، در آن نظام مديريت انداموار از اهميت ويژه اى برخوردار بود; زيرا شيوه بازخورد16 در آن قابل بازيافت بود و نگرشى پويا به همراه داشت.

اما آنچه از دريچه نقّادى مى توان بر اين نظريه مطرح ساخت اين كه اولاً، در نظر گرفتن تمام عوامل و شاخص ها در سازمان و آثار آن ها را نسبت به همديگر سنجيدن، بسيار مشكل و امكان عملى آن، به خصوص در جوامع در حال توسعه و بالاخص در توسعه پايدار، بسيار كم است. ثانياً، اين ديدگاه تنها يك نگرش كلى است و در زمينه روش، هيچ چيز تازه اى ارائه نمى دهد. در واقع، شعارش اين است كه به محيط اطراف خوب نگاه كن، سپس به مدد متخصصان و با بهره گيرى از مديريت علمى و روابط انسانى، مديريت كن. از اين رو، ضعف هاى موجود اين نظريه محققان را بر آن داشت كه نظريه اى نو، كه بتواند در تمامى مؤسسات منشأ تحولات گردد، ارائه كنند. سرانجام پس از مطالعات بسيار، روشى به نام «اقتضايى»17 ابداع كردند. اقتضايى و شرطى به معناى آن است كه يك چيز به چيزهاى ديگر وابسته است يا ويژگى يك سازمان به كل موقعيت بستگى دارد; چيزى كه در يك محيط مؤثر واقع مى شود در محيط ديگرى نمى تواند مؤثر واقع شود; راه منحصر به فردى كه بهترين باشد وجود ندارد. معناى نظريه اقتضايى اين است: «آن بستگى دارد.»18

نكته اى كه قابل ذكر است اين كه بر اساس اين نظريه، گاهى روش ماشينى مؤثر است و گاهى روش انداموار; يعنى: برخى از سازمان ها در محيط هايى ثابت و با فن آورى يكنواخت و در نتيجه، مهار ديوان سالارى و وظيفه مدارى اداره مى شوند و نظامى همچون مديريت ماشينى را مى طلبند و در برخى ديگر، محيط نامطمئن و فن آورى ناهمگن موجب فقدان كاربرى و ارتباطات رسمى نخواهد شد و خاستگاهشان نظامى ماشينى است.

الگوى ماشينى19 و الگوى انداموار

همان گونه كه اشاره شد، هر نوع ساختارى در قالب يكى از دو نظام20 قرار گرفته كه ماشينى و انداموار بودن مشخصه آن هاست. اگر در هر سازمانى متغيرهاى محتوايى و محيطى ثابت و فن آورى يكنواخت و با هدف كارايى بالا وجود داشته باشد و فرهنگ حاكم بر آن، ابزارى بودن كاركنان را ترويج نمايد، نظام مديريت ماشينى بهترين الگوى ساختارى را ارائه خواهد داد. لازم به يادآورى است كه اين نوع ساختار طى دهه هاى 1950 و 1960 نشر و گسترش پيدا كرده، بسيار پيچيده و رسمى و داراى يك شبكه محدود اطلاعاتى است كه معمولاً از بالا به پايين جريان دارد. همچنين افراد رده پايين در تصميم گيرى ها هيچ نقشى ندارند. آنچه مسلّم است اين كه يك ساختار هرمى شكل، كه در آن وظايف به صورتى انعطاف ناپذير و دقيق معيّن شده اند، مى تواند نمونه اى از اين نظام باشد. از اين رو، به طور خلاصه، مى توان ويژگى هاى ساختار ماشينى را چنين برشمرد:

1ـ واحدها در سطح افقى پراكنده اند;
2ـ روابط بسيار دقيق و انعطاف ناپذير است;
3ـ شرح وظايف مشخص است;
4ـ كارها رسمى و مشخص است;
5ـ مجارى ارتباطى رسمى است;
6ـ نظام تصميم گيرى متمركز است.21

يكى ديگر از ساختارها، ساختار انداموار است كه از نظر پيچيدگى و رسمى بودن در سطح بسيار پايينى قرار دارد و داراى يك شبكه اطلاعاتى وسيع است در فرايند تصميم گيرى مشاركت مى نمايد. لازم به توضيح است كه الگوى انداموار در خلال دهه هاى 1980 و 1990 رشد و گسترش پيدا كرده است.

نكته مهمى كه وجود دارد اين است كه در طراحى سازمان، اگر متغيرهاى محتوايى و محيطى نامطمئن، فن آورى ناهمگن، و هدف در آن اثربخشى بوده و فرهنگ حاكم بر آن در كانون توجه قرار دادن كاركنان باشد، نظام مديريت انداموار بهترين ساختار را پيشنهاد مى دهد. بديهى است كه ذكر خصوصيات چنين ساختارى در ارائه تصوير روشن ترى از آن سهم بسزايى دارد. از اين رو، به طور خلاصه، مى توان گفت كه ويژگى هاى الگوى انداموار شامل موارد ذيل است:

1ـ پراكندگى در سطح افقى اندك است;
2ـ همكارى و اشتراك مساعى (هم افقى و هم عمودى) زياد است;
3ـ وظايف انعطاف پذير است;
4ـ وظايف كاملاً رسمى و مشخص نيست;
5ـ ارتباطات غير رسمى است;
6ـ نظام تصميم گيرى غير متمركز است.22

بايد توجه داشت كه در چنين نظامى، ساختار غير متمركز، شيوه مهار قومى و طايفه اى، ارتباط چهره به چهره و تصميم گيرى به صورت آزمون و خطاست.

در اين جا، ذكر اين مطلب مهم است كه بدانيم كدام يك از دو الگو و روش مزبور بهتر و مؤثرتر است. از اين رو، در يك ارزيابى كلى از مباحث مزبور، مى توان اظهار داشت كه نظام هاى مديريت ماشينى و انداموار در مقايسه با يكديگر، هر كدام در جايگاه ساختارى خود، بسيار مؤثر و كارآست، اما از نظر مقام و شأن نظرى، هر يك در ظرف زمانى خاص با ويژگى هاى مخصوص خود مورد استفاده قرار مى گيرد.

به عبارت واضح تر، اگر بتوانيم طيفى از نظريه ها را در نظر بگيريم كه نظريه هاى سنّتى در يك طرف طيف و نظريه هاى سنّت گرايان جديد در طرف ديگر باشد، مى توانيم بگوييم كه «ماشينى» ساختارى مناسب براى سنّت گرايى و «انداموار» ساختارى مناسب براى سنّت گرايان جديد است. در نظريه اقتضايى هم شيوه منحصر به فردى كه بهترين باشد وجود ندارد; يعنى: بستگى به كل موقعيت دارد.

اكنون كه تا حدى با شرايط ساختارى23 نظام هاى علمى مديريت آشنا شديم، مقايسه آن ها با نظام مديريت اسلامى، به درك بيش تر نظام ها، به ويژه مديريت اسلامى، كمك مى كند.

مقايسه نظام هاى مديريت ماشينى و انداموار با نظام مديريت اسلامى

اگر بخواهيم نگرش هاى مربوط به هر دوره زمانى از نظريه ها را در نوع نظام و چگونگى ساختار هر كدام به تصوير بكشيم، بدون شك، مقايسه نظام مديريت ماشينى يا انداموار چاره ساز خواهد بود. اما در اين مقاله، غرض مقايسه توصيفى نظام هاى مزبور با نظام مديريت اسلامى است و بيش ترين تأكيد بر شاخص هاى مهم در نظام مديريت اسلامى است. به همين دليل، ابتدا تعاريفى از هر يك از اين نظام ها ارائه مى شود، سپس به اجمال، اين سه روش از ابعاد گوناگون بررسى مى گردد:

مديريت ماشينى شيوه اى از مديريت است كه سازمان را در حال ماشينى و ايستا نگاه مى دارد و ساختار آن را تحكيم مى بخشد. مديريت انداموار شيوه اى است كه كليه افراد سازمان را به صورت واحدهاى زنده و متأثر از يكديگر در نظر مى گيرد. اما مديريت اسلامى شيوه اى از مديريت است كه تمامى افراد سازمان را به صورت انسان هاى مسؤول و متأثر از ارزش ها با جهت دهى نظام ارزشى اسلام در كل سازمان مى بيند. چنان كه از تعاريف فهميده مى شود، وجه تمايز مديريت اسلامى از ديگر نظام ها در نظام ارزشى است كه نشأت گرفته از جهان بينى الهى مى باشد; كل جهان هستى را به صورت مجموعه اى هماهنگ و هدفدار مى بيند كه سنّت هاى ربوبى بر آن حاكم است. از سوى ديگر، در اين نوع اداره جامعه، شرافت انسانى مد نظر است و قواى نباتى و حيوانى در واقع، زمينه ساز رشد انسانى و كمال معنوى و ابزارهايى براى رسيدن به درجات بلند و سعادت جاودانى است. بنابراين، بايد در تعيين اهداف و خط مشى هاى سازمان، اصالت را به ارزش هاى معنوى داد; بدين معنا كه اسلامى بودن سازمان اقتضا دارد كه در حيطه فعاليت آن، اهداف معنوى و هنجارهاى مربوط به آن رعايت گردد و نه تنها تأمين منافع مادى موجب پايمال كردن مصالح انسانى نشود، بلكه حتى المقدور سعى بر اين باشد كه منافع مادى در جهت مصالح انسانى و مقدمه اى براى توسعه و تعميق بينش هاى الهى و ترويج شعاير اسلامى قرار گيرد.

از آنچه بيان گرديد، فرق بين بينش اسلامى در نگرش مديريتى با تفكرّات ديگر تا حدى آشكار گرديد. شكى نيست كه يكى از راه هاى شناخت هر الگويى مقايسه آن با ديگر الگوهاست. آنچه مسلّم است اين كه موضوع مزبور در اين جا نيز چنين وضعيتى دارد. از اين رو، مقايسه نظام هاى مديريتى با نظام مديريت اسلامى بسيار مفيد است. بديهى است بررسى تمام جوانب نظام ها مقدور نيست. لذا، تنها مقايسه توصيفى برخى از شاخص هاى مهم توجه مى شود. (تجزيه و تحليل زواياى ديگر آن ها به مجال بيش ترى نياز دارد.)

1ـ نگرش كلى مدير

الف ) نگرش به هويت انسان: در نظام مديريت ماشينى، نگرش با هويت سخت افزارى و در نظام هاى مديريت انداموار و اسلامى، نگرش با هويت نرم افزارى است، با اين تفاوت كه در مديريت اسلامى، نگرش الهى نيز وجود دارد; يعنى: به انسان با اين ديد نگريسته مى شود كه وى لايق كرامت انسانى بوده و مستعد رسيدن به قرب الهى و نيل به مقام جانشينى خداست، چنان كه از مفهوم جانشينى در قرآن كريم فهميده مى شود; آن جا كه مى فرمايد: «وَ اِذ قالَ رَبُّكَ لِلملائكةِ اِنّي جَاعلٌ فِى الارضِ خليفةً» (بقره: 30); به يادآر آنگاه كه پروردگار تو فرشتگان را فرمود: من در زمين خليفه اى (از بشر) خواهم گماشت ناگفته پيداست كه اين احتمال نيز وجود دارد كه انسان خود را در مسيرى قرار دهد كه به بيراهه بينجامد و به جاى تكامل، به سير قهقرايى كشانده شود، ولى از آن جا كه هدف مديريت اسلامى هدايت و رشد انسان هاست، مدير اسلامى به فراخور افراد سازمان خويش، پيوسته در پى آن است كه همگام با پيشرفت مادى مؤسسه خود و فراهم شدن امكانات مادى براى كاركنان، به رشد و تعالى معنوى افراد سازمانش بينديشد. لازم به ذكر است كه بين آيه مزبور و آيه پيش از آن (آيات 29 و 30 بقره) ارتباط نزديكى وجود دارد; زيرا خداوند از قبل، امكانات زندگى را فراهم كرده، سپس انسان را آفريده است، چنان كه ابتدا فرمود: «خَلقَ لكم ما فِى الارضِ جميعاً»; تمام آنچه را در زمين است براى شما آفريد. سپس فرمود: «اِنّي جَاعلٌ فِى الارضِ خَليفةً...»; در زمين جانشينى از نوع بشر خواهم گماشت.

آمادگى زمين براى آفرينش انسان نكته اى است كه مى توان از ارتباط ميان دو آيه مزبور فهميد: همچنان كه حضرت امير(ع) در نهج البلاغه مى فرمايد: «فَلمّا مَهَّدَ اَرْضَه و اَنْفَذَ اَمْرَهُ اختارَ آدم»;24 همين كه زمين را گسترد و فرمانش را نافذ قرار داد، انسان را آفريد.

از اين رو، با توجه به ارتباط اين دو آيه، بعضى از مفسران چنين استنباط كرده اند كه امكانات مادى شايسته است كه در اختيار انسان قرار گيرد و بايد ابزارى براى رشد معنوى و تكامل انسانى واقع گردد.

حال از آن جا كه در نظام مديريت اسلامى، رشد و تعالى بشر تنها در گرو پيشرفت اقتصادى نيست، بلكه رشد اقتصادى همسو با پويايى معنوى است، پس نياز انسان الهى نيز با نياز انسان مادى متفاوت خواهد بود. از اين رو، نگرش مدير اسلامى به نياز انسان تنها تنكردى (فيزيولوژيكى) زيستى (بيولوژيكى) نيست،25 بلكه هر دو جنبه مى باشد و در اين نظام، انسان در سازمان مى كوشد در سايه تلاش مادى، به بركات معنوى نيز دست يازد.

ب) نگرش كار و كاركنان: در نظام هاى موجود، ديدگاه هاى كلى مديران به كار و كاركنان متفاوت است. در نظام اسلامى، نظر كلى مدير مفروضات نظريه X نيست، اگرچه به مفروضات نظريه Yنزديك است.26 اما نظريه هاى مزبور هر كدام از ديدگاه خاص خود، فقط جنبه اى از ابعاد انسان را به تصوير كشيده و طبيعى است كه نمى تواند سرشت انسان آگاه و مسؤوليت پذير را تبيين كند. در نظام مديريت اسلامى، انسان مسؤول اعمال خويش است: «كُلُّكم راع وَ كُلُّكم مسؤولٌ»;27 همه شما همچون چوپان و همه شما مسؤوليد.

مدير اسلامى مسؤوليت را شخصى نمى داند، آن را الهى تلقى مى كند، در حالى كه در نظام هاى ديگر، بسان حربه اى تلقى مى گردد كه به انسان قدرت مى دهد تا در عرصه تمايلات شخصى خويش كوشش نمايدو به اهداف شخصىوسازمانى خود دست يابد.

2ـ مديريت ها و توانايى هاى مدير

مهارت ها و شاستگى هايى مديران در تأمين موفقيت آميز هدف ها تأثير بسزايى دارد، همچنين مى توان يكى از شاخص هاى سنجش عملكرد مديران را توانايى هاى آنان به شمار آورد. رابرت كتز28 مهارت هاى لازم براى مديران را به سه دسته تقسيم مى كند: فنى، انسانى و ادراكى (تحليلى)

1ـ مهارت فنى:29 عبارت است از توانايى مدير در كاربرد تخصصى يا تخصص هاى ويژه.30

2ـ مهارت انسانى:31 عبارت است از توانايى در كاركردن، درك نمودن و ايجاد انگيزش در فرد يا گروه.32 بعضى از مردم از نظر فنى مهارت بسيار بالايى دارند، ولى از نظر روابط انسانى، شايستگى لازم را ندارند; مثلاً، امكان دارد كسى تحمل شنيدن سهن ديگران را نداشته باشد; از اين رو، نمى تواند ديگران را درك نمايد. «از آن جا كه مديران كارها را مجزّا و به وسيله ديگران انجام مى دهند، بايد از نظر ايجاد ارتباط، ايجاد انگيزه و تفويض اختيارات، از مهارت انسانى بالايى برخوردار باشند.»33

3ـ مهارت تحليلى: مديران بايد به گونه اى باشند كه بتوانند مسائل و مشكلات پيچيده را تجزيه و تحليل و آن ها را شناسايى كنند و در هنگام تصميم، بديل هاى حل مسأله را پيش بينى و در نهايت، بهترين راه حل ممكن را انتخاب نمايند.

مهارت هايى كه براى مدير شمرده شد در هر يك از نظام ها با نوع نگرش آن ها سنجيده مى شود و جهت گيرى تفكر در هر كدام بر عوامل تعيين كننده مهارتى مؤثر مى باشد. از اين رو، ميزان توانايى هاى مدير در هر نظام با ديگر نظام ها متفاوت است. مهارت ها در نظام مديريت ماشينى عبارت است از: 1ـ فنى; 2ـ اداركى; 3ـ روابط انسانى.

براى مدير ماشينى مهارت فنى بيش ترين اهميت را دارد. او مهارت ادراكى را در مرحله دوم قرار مى دهد و مهارت روابط انسانى برايش كم ترين بها را دارد. در نظام مديريت انداموار، مهارت روابط انسانى، بيش تر مد نظر است، توانايى تحليلى در مرحله دوم قرار دارد و به مهارت فنى كم ترين ارزش داده مى شود. اما در نظام مديريت اسلامى، بيش ترين اهميت به مهارت ارتباط با خدا داده مى شود كه در اصطلاح، «تقوا» ناميده مى شود. حتى ارزش و مقام هر كس با تقوا ارزيابى مى گردد و با ارزش ترين افراد با تقواترين آن ها شمرده مى شود، همچنان كه قرآن مى فرمايد: «اِنَّ اَكْرَمَكُمْ عِندَاللّه اَتْقيكُم» (هجرات: 13); گرامى ترين شما نزد خدا پرهيزگارترين شماست.

قابل ذكر است كه اگر مدير مهارت ارتباط با خدا را داشته باشد خروج از مشكلات برايش آسان و سهل مى گردد و بهتر مى تواند از مشكلات رهايى يابد و اين همان مفهومى است كه از بيان آيات الهى مستفاد مى شود: «مَنْ يَتَّقِ اللّهَ يَجْعَلْ لَهُ مَخْرجاً» (طلاق: 2); هر كس پرهيزگار باشد خدا راه بيرون شدن (از بلاها و حوادث ناگوار و مشكلات) را بر او مى گشايد. در جاى ديگر مى فرمايد: «مَنْ يَتَّق اللّهَ يَجْعلْ لَهُ مِنْ اَمْره يُسراً» (طلاق: 4); هر كس متقى و خداترس باشد، خدا مشكلات كار او را آسان مى گرداند.

روابط انسانى مرحله بعدى مهارهاست كه ارتباط نزديكى با مهارت هاى مرحله اول دارد; زيرا پس از ارتباط بنده با مولاى خود، رابطه وى با بندگان خدا و مشى در حوايج آن ها، موجب رضاى پروردگار است و اين به يك معنا، بر عموميت مهارت اول تأييد دارد. با اين وصف، انسان در آينه ارتباط، هم نيازمند رابطه با خداست و هم خلق خدا. مديران نيز در هرم سازمان اسلامى نياز به هر دو مهارت دارند. روشن است كه مدير با داشتن مهارت دوم،مى تواند استعدادها و منابع انسانى را جذب نمايد و موجب حل معضلات اجتماعى گردد. با توجه به برقرارى ارتباط و وابستگى قوام اجتماع به آن، دارا بودن توانايى انسانى براى مديران ضرورى است. آنچه از كلمات ائمّه اطهار: فهميده مى شود مهر تأييدى بر اين مطلب است. امام صادق(ع) مى فرمايد: «اِنّه لابُّدَ لَكُم مِنَ النّاس إنَّ اَحَداً لا يَسْتَغنى عَنِ النّاسِ حَياتَهُ و النّاسُ لابُّد لِبَعْضِهِم مِنْ بَعْض»;34 ناگزير، شما به مردم نياز داريد; چون هيچ كس در زندگيش از مردم بى نياز نيست و بعضى از افراد به برخى ديگر محتاجند. در فرازى از حديث امام سجاد(ع) نيز چنين آمده است: «اِنمَّا النّاسُ بِالنّاسِ...»;35 همانا قوام مردم به مردم است.

نياز به مردم، اصلى است كه يك مدير بايد پيوسته بدان توجه نمايد و طورى عمل كند كه بتواند از امكانات آن ها بهرهورى نمايد; چرا كه مديريت كاركردن يه كمك ديگران ميسّر است.

ساير مهارت ها نيز با اندك تفاوتى در مراحل بعدى قرار مى گيرند، اگر چه بعضى مواقع به مهارت فنى اهميت داده مى شود و گاهى نيز مهارت ادراكى بها پيدا مى كند. مهارت هاى لازم در نظام مديريت اسلامى در نمودار فوق نشان داده شده است:

3ـ جهت گيرى ذهنى در نظام ها

ابتدا بايد بيان كرد كه جهت گيرى ذهنى نسبت به عامل كليدى سازمان در نظام مديريت ماشينى، فن آورى، ابزارهاى صنعتى و برنامه ريزى است; يعنى: فن آورى و برنامه ريزى و ابزارهاى صنعتى عواملى مهم در نظام مديريت ماشينى اند. اين در حالى است كه در نظام مديريت انداموار، انسان و كاركنان تحت اختيار، عامل كليدى سازمان قرار دارند.

در نظام مديريت اسلامى نيز اگرچه انسان محور است، اما فقط انسان عامل كليدى نيست، بلكه رضايت عموم مردم، اعم از افراد درون مؤسسه يا اشخاص مرتبط با آن نيز عامل كليدى سازمان به حساب مى آيد. به ديگر سخن، رضاى حق تعالى، كه در خشنودى رعيت نهفته شده، عامل بسيار مهمى است كه در بستر جامعه بايد بدان انديشيد. اميرالمؤمنين على(ع)، در سفارش هاى مهم خود به مالك اشتر نخعى، رضايت عموم و ترجيح آن را بر تمايلات گروه اندك (خاص) مورد تأكيد قرار داده اند: «...وَلْيَكُنْ احبُّ اْلاُمورِ اِلَيكَ... اَجْمَعَها لِرِضَى الرَّعَيَّة فَاِنَّ سُخطَ اْلعامَّةِ يُجْحِفُ بِرَضِى الْخاصَّةِ وَ اِنَّ سُخْطَ اْلخاصَةِ يُغْتَفرُ مَعَ رِضَى اْلعامَّة»;36بايد محبوب ترين كارها نزد تو كارى باشد كه با رضايت توده مردم هماهنگ تر است; زيرا خشم توده مردم، خشنودى خواص را بى اثر مى سازد، اما ناخشنودى خاصان با رضايت عموم جبران پذير است.

حال اگر بخواهيم جهت گيرى ذهنى را در آينه عملكرد سازمان در هر يك از نظام ها بنگريم، چنين به نظر مى رسد كه اين جهت گيرى در نظام ماشينى، نتيجه گرايى و در مديريت انداموار، فرايندگرايى است. با اين وصف، در مديريت اسلامى، تكليف گرايى مطرح است; بدين معنا كه مدير يا كاركنان وظيفه اى را كه به عهده مى گيرند، به گونه اى مسؤولانه انجام مى دهند و اين انجام كار نه بدان دليل است كه منجر به نتيجه شود، بلكه آنان از دريچه اداى تكليف به كار مى نگرند. آن ها خود را مكلف به اداى تكليف مى دانند و همين احساس تكليف در بسيارى از مواقع، مشكل گشاست. به عبارت ديگر، زمانى تمام اسباب هاى مادى براى حركت دهى انسان به سوى انجام فعاليتى نمى تواند وى را به سوى انجام هر كار مشكلى سوق دهد و به كارايى و اثربخشى سازمان كمك نمايد.

احيا كننده اين نگرش را مى توان معمار بزرگ انقلاب اسلامى در قرن حاضر يعنى: امام خمينى1 دانست كه با ايجاد تفكر اداى تكليف در جنگ هشت ساله، ملت شريف ايران را به پويايى كشاند و خمودگى ناشى از جنگ را مبدل به عاشقانه مردن و نهراسيدن از هر قدرتى نمود كه در نهايت، منجر به در دست گرفتن ابتكار عمل در ميادين كارزار شد. در اين نوع نگرش، قدرت برانگيختگى تا حدى است كه نوجوان سيزده ساله بسيجى با همين بينش، نارنجك به خود مى بندد و تانك دشمن را منهدم مى سازد و موجب رعب و وحشت در صفوف خصم مى گردد.

4ـ بعضى از ويژگى هاى روانى و رفتارى

در مديريت ماشينى، نگرانى مدير براى توليد است. او انعطاف پذيرى كمى دارد، عجول و كم صبر است و تمام قواى خود را بر انجام كار متمركز كرده و با بسيج امكانات، كار را زود به پايان مى رساند. براى وى بسيار ناگوار است كه بپذيرد اشتباه كرده است. اما در نظام مديريت انداموار، نگرانى مدير براى كاركنان بوده و مدير از انعطاف بالايى برخوردار است، در مشكلات صبور مى باشد، در حالى كه در نظام مديريت اسلامى، نگرانى مدير بيش از همه، اداى تكليف است و رضايت خداوند قادر متعال مهم جلوه مى كند، با اذعان به اين كه كاركنان و شخصيت انسانى آن ها و ارزشيابى هويت افراد، توجه مدير را به خود معطوف مى دارد. مدير در چنين نظامى منعطف، صبور و شكيباست. شكيبايى را از اولياى الهى به ارث برده و در مشكلات و مصايب به صبر و نماز متوسّل مى گردد، چنان كه در قرآن نيز استعانت به صبر و نماز در خور توجه قلمداد شده و خشوع كنندگان بدان ها توصيف گرديده اند: «وَ اَسْتَعيِنُوا بالصَّبْرِ وَ الصَّلوةِ فَاِنَّها لَكَبيرةٌ الاّ عَلَى الْخَاشِعينَ» (بقره: 45); از صبر و نماز يارى جوييد و اين كار جز براى خاشعان، گران و سنگين است.

لازم به ذكر است كه صبر و نماز دو اهرم نيرومند در برابرمشكلات است. نماز با توجه، انسان را به ياد قدرت بى نهايت مى اندازد و غير او را هر چه باشد، كوچك جلوه مى دهد، مهر او را در دل زياد مى گرداند، روحيه توكل را تقويت مى نمايد و از وابستگى هاى مادى انسان مى كاهد. همه اين آثار در برابر مشكلات، براى انسان كارساز است. ناگفته نماند كه فرشتگان به دليل مقاومت و پايدارى اهل بهشت به آن ها سلام مى كنند: «سلامٌ عَليكم بما صَبَرتُم» (رعد: 24); درود بر شما كه صبر پيشه كرديد.

دليل اين مطلب آن است كه اگر مقاومت نباشد نه جهاد وجود خواهد داشت، نه حج، نه زكات و ... . خداوند متعال حتى رسيدن به رهبرى را در سايه صبر و پايدارى ميسّر مى داند، چنان كه مى فرمايد: «جَعَلنا مِنْهم اَئمّةً يَهدونَ بِاَمْرِنا لَمّا صَبَروا» (سجده: 24); بعضى از آنان را به مقام رهبرى رسانيديم; چون صبر و پشتكار داشتند.

يكى ديگر از ويژگى هاى مدير اسلامى اين است كه وى تمام قواى خود را براى استحكام كار مصروف داشته و معتقد به تعقل و هدفمند بودن در كار است. اميرالمؤمنين(ع) ضمن حديثى با به صورت افقى و در جوّى باز انجام مى گيرد. به عبارت ديگر، ارتباطات چهره به چهره و به صورت غيررسمى مى باشد.37تأكيد بر تدّبر، ضرورت انديشه در كار را گوشزد نموده، آن را مستدل به آيه 92 سوره نحل مى نمايد كه مى فرمايد: «وَ لاتَكوُنُوا كَالّتي نَقَضَتْ غَزْلَها مِنْ بَعْد قوّة اَنكاثاً» (نحل: 92); و در مثل مانند زنى كه رشته خود را پس از تابيدن محكم، واتابيد مباشيد.

يكى ديگر از اوصاف مدير در چنين نظامى، اعتقاد وى به پذيرش اشتباه است. براى مدير اسلامى سخت نيست كه بگويد: «من اشتباه كرده ام.» چنين مديرى راه بازگشت را به روى خويش و كاركنان باز مى بيند و معتقد است كه ديگران مى توانند به وى باز خورد دهند. البته مدير اسلامى در قبال خطاى ديگران نيز با اذعان به تذكار، چنان پوششى بر گناه آنان مى نهد كه آن ها در موضع انفعالى قرار مى گيرند و از كرده خويش نادم مى گردند. با وجود اين، مدير از عفو و بخشش خود پشيمان نمى گردد، همان گونه كه مولاى متقيان، على(ع)، مالك اشتر را به آن توصيه نموده اند: «و لا تَنْدِمَنَّ عَلى عَفْو»38 هرگز از عفو و گذشتى كه نموده اى پشيمان مباش.

5ـ برقرارى ارتباط با كاركنان

ارتباط با كاركنان مقوله اى است كه هر نظامى از دريچه تفكر خود بدان نگريسته و نوع برخورد و تعامل با ديگران را ترسيم نموده است. از اين رو، در نظام مديريت ماشينى نوع برقرارى ارتباط در يك نظام بسته و نيمه بسته صورت مى پذيرد. مدير در چنين نظامى اولين برخورد خود را با سوءظن آغاز مى نمايد و از دادن اطلاعات به كاركنان پرهيز مى كند. او معمولاً متكلم وحده بوده و نسبت به علايق و روحيات افراد بى توجه يا كم توجه است و حتى در نوع برخورد، فقط به صورت ابلاغ وظايف عمل مى كند. در اين نظام، شرح وظايف مشخص است،39 اما در نظام مديريت انداموار، برقرارى ارتباط در يك نظام باز صورت مى پذيرد و اطلاعات به راحتى در اختيار كاركنان قرار مى گيرد. مدير انداموار به روحيات كاركنان علاقه نشان مى دهد و ارتباط به صورت افقى و در جوّى باز انجام مى گيرد. به عبارت ديگر، ارتباطات چهره به چهره و به صورت غيررسمى مى باشد.40 در نظام مديريت اسلامى نيزبرقرارى ارتباط در يك نظام باز صورت مى پذيرد، اما اصل جاذبه و دافعه براى مدير به طور متعادل از اهميت زيادى برخوردار است. مدير اسلامى اولين برخورد خود را با حسن ظن آغاز مى نمايد، اما هيچ گاه در گزينش كارمندان و مستخدمان برخوش بينى تكيه نمى كند.امام على(ع)به مالك اشتر چنين توصيه مى كنند: «ثُمَّ لا يَكُن اختبارُكَ اِيّاهُم عَلى فَراسَتكَواستنامَتِكَوحُسْنِ الظُن مِنْكَ»;41 سپس در انتخاب آن هاهرگزبه فراست وخوش بينى وخوش گمانى خود تكيه مكن.

با مطالعه اين بخش از عهدنامه، روشن مى شود كه امام(ع) علاوه بر اين كه به كارگزار دستور مى دهند پس از شناخت كامل، عمل كند، مالك را از سه چيز بر حذر مى دارد:

الف) اعتماد بر هوشيارى خود;
ب) چشم پوشى و سهل انگارى;
ج) خوش بينى و خوش گمانى.

از اين رو، مدير اسلامى حتى در دادن اطلاعات و اسرار سازمان به افراد، رعايت احتياط را نموده و با توجه به اصل مصلحت انديشى، اطلاعات را فقط در اختيار كاركنان قرار مى دهد و طبيعى است كه در بعضى مواقع، با توجه به همان اصل، حتى كاركنان را نيز در جريان برنامه هاى سرّى سازمان قرار نمى دهد. در اين نظام، مدير خوب گوش مى دهد، كم تر حرف مى زند و اگر سخنى بر زبان مى راند يا وعده اى مى دهد، بدان عمل مى كند; زيرا قرآن بى انديشه گى را به افرادى نسبت مى دهد كه مردم را به نيكى دعوت مى كنند و خود را فراموش مى نمايند: «اَتأمُرون النّاسَ بِالْبّرِ و تَنْسَونَ اَنْفُسكُمْ اَفَلا تَعقِلون» (بقره: 44) آيا مردم را به نيكى دعوت مى كنيد و خودتان را فراموش مى نماييد. هيچ انديشه نمى كنيد؟

از حضرت على(ع) نقل شده است كه فرمود: «سوگند كه من شما را به كارى دعوت نمى كنم، مگر آن كه خودم پيشگام باشم و از كارى نهى نمى كنم، مگر اين كه خودم قبل از شما آن را ترك كرده باشم.»42 البته مدير اسلامى علاوه بر پيراستن خود، همواره در پى تذكار ديگران است و «يادآورى» را ارمغانى سودمند براى كاركنان مى داند. خداوند نويدبخش منفعت مؤمنان از تذكار است، آن جا كه مى فرمايد: «وَ ذَكِّر فَاِنَّ الذّكْرى تَنفعُ الْمؤمنينَ» (ذاريات: 55); و امّت را پند و تذكر ده كه پند و يادآورى، مؤمنان را سودمند افتد.

مطلب ديگر اين كه نوع برخورد با كاركنان و مردم در چنين ساختارى بر پايه شورا و جلب مشاركت مردمى استوار است و مدير، مردم را وارثان واقعى تلقى مى نمايد و خود را خدمتگزارى بيش نمى داند، همان گونه كه امام راحل خود را رهبر نمى خواند، بلكه خدمتگزار امّت مى دانست.

6ـ ايجاد انگيزش در كاركنان

انگيزه ها، چراهاى رفتارند. آن ها باعث بروز فعاليتند و جهت كلى رفتار را تعيين مى كنند. از اين رو، انگيزه ها يا نيازها دلايل پشت پرده رفتارند. همه افراد داراى صدها نيازند كه تمامى آن ها براى گرفتن عنان رفتارهاى افراد با هم در رقابتند. برخى بر اين باورند كه قوى ترين احتياج انسان ها، تعيين كننده نوع رفتار آن ها در لحظات خاص است. بنابراين، ادارك مديران از آنچه معمولاً مهم ترين احتياجات افراد به شمار مى رود، از اهميتى خاص برخوردار است. طرح جالبى كه در تشريح قدرت نيازها، ما را يارى مى كند به وسيله آبراهام مزلو43تكوين شده است. طبق نظر وى، احتياجات بشرى در قالب سلسله مراتبى منظم قرار گرفته كه نيازهاى تنكردى در رأس هرم نيازها قرار دارد.44

مديران بايد كوشش كنند سازمان هايى به وجود آيد كه بتوانند جوّ مناسب را براى برانگيختن مردم در تمام سطوح پديد آورند. از اين رو، نظام ها در پى يافتن محرّك هايى براى ايجاد انگيزش در بين كاركنان يك سازمان است. در نظام مديريت ماشينى، ايجاد انگيزش بر مبناى نيازهاى اوليه است و بر پاداش هاى برون ذاتى تكيه دارد، در حالى كه در نظام مديريت انداموار بر مبناى نيازهاى ثانوى بوده و نيازهاى زيستى مد نظر است. اما در نظام مديريت اسلامى، ايجاد انگيزه فقط بر اساس نيازهاى اوليه نيست و نيز نمى توان ادعا نمود كه بر مبناى نيازهاى ثانوى صرف است، ولى مى توان گفت: هم نيازهاى تنكردى وهم احتياجات زيستى مى تواندازشاخص هاى مهم باشد.

قابل ذكر است كه داشتن صبغه الهى در كارها، شاخصى تعيين كننده در انگيزش افراد در نظام مديريت اسلامى است; بدين معنا كه سازمان اسلامى بايد به گونه اى باشد كه انسان ها در آن به كارى بيش تر برانگيخته شوند كه آن فعاليت رنگ الهى به خود گرفته است. نمونه بارز آن در صحنه عمل، مجموعه اى از انسان ها بود كه در دفاع مقدس حماسه آفريدند و اعضاى بى بديل سازمانى اسلامى به شمار مى آمدند كه در طول هشت سال، ثمرات گران سنگى براى انقلاب به ارمغان آوردند. اين همه بدان دليل بود كه عضويت افراد در آن سازمان، فقط به واسطه رنگ الهى آن بود. رنگ الهى با فطرت انسان سازگارتر است و آن بهترين رنگ هاست. قرآن مى فرمايد: «صَبغةَ اللّهَ و مَنْ اَحْسَنُ مِنَ اللّه صِبْغَةً و نَحْنُ لَهُ عابِدوُنَ» (بقره: 138); رنگ آميزى خداست (كه به ما رنگ فطرت ايمان و توحيد بخشيده) و چه رنگى خوش تر از ايمان به خدا. و ما او را پرسش مى كنيم.

ناگفته پيداست كه ارزش هر كس به رنگى است كه از زندگى به خود مى گيرد; چرا كه انسان در زندگى خويش، بايد رنگى را بپذيرد. از ميان آن ها، رنگ الهى بهتر است. بديهى است كه تا رنگ نژاد، قبيله و هوس ها را كنار نگذاريم، رنگ وحدت، برابرى و تسليم امر خدا بودن را انتخاب نخواهيم كرد. بنابراين، تا زمانى كه انجام وظيفه در سازمان به دليل رنگ هاى متعدد و گيج كننده مادى و هوا و هوس هاى زودگذر است، رنگ شفّاف و بى آرايش الهى خود را نشان نخواهد داد و اين مهم وظيفه مدير است كه سازمان خود را به سوى پذيرش فرهنگ الهى سوق دهد و با آموزش و دادن بينش اسلامى به افراد، نگرش آن ها را عوض نمايد و در نتيجه، موجب تغيير در رفتار و كنش كاركنان گردد.

7ـ كاربرى و شيوه تصميم گيرى

نحوه كابرى و ارزيابى در نظام مديريت ماشينى، عمدتاً عملياتى، متمركز و منطبق با نمونه هاى رسمى است و شيوه تصميم گيرى به گونه اى متمركز و با استفاده از اختيارات رسمى مدير، محدود به سطوح عالى است.45 و تام برنز و استالكر46 پژوهشگرانى هستند كه روى بيست شركت صنعتى انگلستان تحقيق كرده و به اين نتيجه رسيده اند كه محيط خارجى با نوع ساختار مديريت داخلى سازمان رابطه مستقيم دارد. در مواردى كه محيط خارجى مطمئن و پايدار، مقررات دقيق، سلسله مراتب اختيارات مشخص و سازمان به صورت رسمى و متمركز بود و بيش تر تصميمات به وسيله مقامات عالى مديريت گرفته مى شد و در محيط هايى كه به سرعت تغيير مى كرد سازمان ها ساختارهاى دقيق نداشت. آن ها انعطاف و پويايى داشتند، ولى سلسله مراتب ادارى مشخص نبود و نظام تصميم گيرى به صورت غيرمتمركز بود. پژوهشگران مزبور چنان ساختارى را «نظام مديريت ارگانيك» ناميدند.47 علاوه بر آن، در نظام مديريت انداموار نحوه ارزيابى عمدتاً به طور كلان بوده و شيوه تصميم گيرى غير متمركز و بر اساس توافق جمعى، در سطوح گروه هاى كارى است.

نظام مديريت اسلامى در مقايسه با ديگر نظام ها، محتوايى انگيزشى و در عين حال، لطيف دارد. در اين نظام، هر كس ابتدا بايد با خود بستيزد و به تعادل درون با بيرون دست يازد. به عبارت ديگر، فرد انعكاس غرايز را در حالت برابرى مى بيند و خويشتندارى رهاورد چنين ستيزى است و همين معناى «تقواى فردى» مى باشد كه در متون اسلامى بدان اشاره شده است. از اين رو، مبناى انگيزش براى مهار و ارزيابى، در نظام مديريت اسلامى مفهومى غيرقابل انكار است. قابل ذكر است كه استعدادها و ظرفيت هاى افراد در نحوه ارزيابى، اثر بسزايى دارد و اين تأثيربه حدى است كه ظرفيت انسان ها، ملاك تكليف كردن قرارمى گيردوسنجشوظيفه باتوانايى انسان هاگره مى خوردوخواستن كارى كه بالاتر از توانايى افراد است تحكّم قلمداد مى گردد، چنان كه قرآن مى فرمايد: «لاَ يُكلّفُ اللّهُ نَفساً اِلاّ وُسعَها» (بقره: 286); خداوند هيچ كس را جز به اندازه توانايى اش، تكليف نمى كند.

تصميم گيرى در نظام مديريت اسلامى: نحوه تصميم گيرى در نظام اسلامى به صورت اقتضايى و مشاركتى است و اصل مهم «شور» در اين نظام مبنا قرار مى گيرد. ذكر اين نكته مهم ضرورى است كه گفته شود مدير اسلامى پس از رايزنى و به مشورت گذاردن مسائل و تجزيه و تحليل آن ها و پس از مؤثر دانستن عنصر توكل، خود تصميم مى گيرد. بديهى است كه ذكر فرايند تصميم گيرى اسلامى در اينجا به ارائه تصوير روشنى از موضوع كمك مى نمايد و از اين رهگذر، دستيابى به الگويى در اين زمينه آسان مى گردد. از اين رو، اگر مديران يا رهبران در اتخاذ تصميم گيرى، به روند مزبور در فرايند توجه نمايند، از درجه خطرپذيرى كم ترى در جريان كار برخوردار خواهند شد.

فرايند تصميم گيرى در نظام مديريت اسلامى

همان گونه كه اشاره شد، مدير اسلامى پس از تجزيه و تحليل مسائل و رايزنى با خبرگان و پس از توكل بر قدرت الهى، با عزمى راسخ، اقدام به كار يا اخذ تصميمى مى كند. از اين رو، فرايند تصميم گيرى اسلامى را مى توان به اين شرح بيان كرد:

الف )كسب اطلاعات

درباره هر مسأله اى انسان بايد تصميم بگيرد و نيازمند اطلاعات است. دو نقش از مهم ترين نقش هاى مديران در سازمان عبارت از نقش اطلاعاتى و تصميم گيرى است. معمولاً براى تجزيه و تحليل مسائل، بايد نسبت به سازمان، نظام ها، روش ها، شكل ها، حجم كار، تقسيم كار، وسايل، مكان و مانندآن اطلاعات درست و دقيق داشته و منابع جمع آورى اطلاعات موثق باشد. قرآن كريم بر اخذ اطلاع و علم، تأكيد مى كند و مى فرمايد: «لاتَقْفُ ما لَيْسَ لَكَ بهِ عِلْمٌ اِنَّ السَّمعَ وَ اْلبَصَر وَ اْلفُؤادَ كُلُّ اُولئكَ كانَ عَنْهُ مسؤولاً» (اسراء: 36); از آنچه به آن علم ندارى پيروى مكن. به راستى كه گوش و ديده و دل همه مسؤولند.

ب) مشورت

مدير در مواقع لازم، با دعوت از همكاران متعهد و مورد اعتماد، مطلب را با آنان در ميان مى گذارد كه اين كار سبب مى شود افراد يك سازمان احساس كنند كه در تصميمات شريكند و همكارى آن ها در پيشبرد برنامه ها مؤثر است و از اين جهت، احساس رضايت مى كنند. البته در مشورت، بايد به ويژگى هاى ثبوتى و سلبى مشاوران و مستشاران توجه خاص گردد. به عبارت ديگر، مشاور بايد برخى صفات مثبت را دارا بوده و از برخى صفات منفى به دور باشد; مثلاً، در صفات مثبت، بايد عاقل، حليم، ناصح، با تجربه و با تقوا باشد و در صفات منفى، نبايد بخيل، ترسو، حريص، سستِ خرد، لجوج و نادان باشد.48

ج)پالايش انديشه هاى متفاوت پس از رايزنى

همان گونه كه وقتى چغندرقند را از مزرعه به كارخانه مى آورند، براى اين كه قند خوبى به دست آورند، يك سلسله عمليات روى آن انجام مى دهند، سپس آن را پالايش مى كنند، در اين جا نيز پس از آن كه مدير با كاركنان به رايزنى نشست، افكار و انديشه هاى افراد را پالايش مى نمايد و انديشه خوب را از بد جدا مى كند. قرآن نيز به كسانى كه نيكوترين سخن و انديشه را برگزيده اند و از آن پيروى مى كنند، بشارت داده است و آنان را انديشمند مى خواند، آن جا كه مى فرمايد: «فَبَشِّرْ عِبادِ الذّينَ يَسْتَمِعُون اْلقولَ فَيَتَبّعونَ اَحْسَنَه اُولئِكَ هُم اُولُواْلالبابِ» (زمر: 17 و 18); پس مژده بده بندگان مرا; آنان كه سخن را مى شنوند و از نيكوترين سخن پيروى مى كنند. آنانند خردمندان.

د)دوربينى و دورانديشى

در هر تصميمى، آينده نيز بايد لحاظ گردد; زيرا آينده نگرى مانند دريچه اى است كه در آن حوادث غير منتظره قابل رؤيت است. در حقيقت، آينده نگرى درجه اطمينان ما را بالا مى برد و همچون دريچه اطمينانى است كه ديگ بخار را از انفجار نجات مى دهد. اگر در تصميم آينده نگرى شود و مسأله از زواياى گوناگون مورد تجزيه و تحليل قرار گيرد مدير سازمان نسبت به انجام آن مصمم تر مى گردد; چه اين كه عاقبت انديشى او را از خطرات موجود در راه آگاه مى سازد. اگر كار نيكى بوده و خير و رشد در آن باشد، نسبت به آن ترغيب مى گردد و اگر كار بدى باشد و مديريت و كاركنان سازمان از آن متضرر شوند، از آن پرهيز مى كند، چنان كه امام باقر(ع) فرمود: «اِذا هَمَمْتَ بِاَمْر فَتَدَبّر عاقِبَتَه فَاِن يَكُ خَيْراً فَاسْرِعْ اِلَيْه وَ اِنْ يَكُ شَرّاً فَاْنتَهِ عَنْهُ»;49 هنگامى كه نسبت به كارى اهتمام كردى، به عاقبت آن بينديش. اگر خير بـود در انـجام آن سرعـت بگـير و اگر شـر بود از آن پرهيز كن.

هـ) پشت گرمى

در اين مرحله، تصميم گيرنده از خود سؤال مى كند كه در صورت اخذ چنين تصميمى، آيا از حمايت كاركنان و مافوقان برخوردار هستم يا نه؟ استظهار و دل گرمى براى هر كس كه بخواهد تصميمى بگيرد، عامل مهمى به شمار مى آيد، اما نوع به كارگيرى آن در نگرش افراد متفاوت است. بعضى تصميم مى گيرند و تنها حمايت كاركنان برايشان موجب پشت گرمى است. برخى تنها به حمايت مديران عالى بسنده مى كنند. در نظام مديريت اسلامى، اگرچه مدير حمايت مردم، كاركنان يا مديران عالى را مهم مى شمارد، ولى وى بهترين پشت گرمى و دل گرمى را از جانب خداوند متعال مى داند و حمايت عناصر فوق را نيز در ساير منويات شرع جست و جو مى كند. به همين دليل، اگر تصميم به كارى بگيرد كه رضاى حق تعالى در آن باشد هرچند با مخالفت كاركنان، مردم و ديگران روبه رو گردد بدان اقدام مى كند; چرا كه مى داند يارى خداوند را در پى دارد، همچنان كه قرآن مى فرمايد: «اِنْ تَنْصُروا الّلهَ يَنْصُركُم وَ يُثَبِّتْ اَقْدامَكُم» (محمد: 7); اگر خدا را يارى كنيد شما را يارى خواهد كرد و قدم هاى شما را استوار خواهد ساخت.

و) عزم

دراين مرحله، مديراراده مى كند وتصميم مى گيرد. دراين جا، مدير با اراده اى قوى به سوى انجام كارمى رود. عزم و اراده صفت جدا نشدنى اولياى الهى بوده و قرآن اين صفت را به پيامبر اسلام(ص) نسبت مى دهد،چنانچه اين خصلت راحضرت سليمان نيزدارا بوده است، آن جا كه با اراده محكم به بلقيس مى نويسد: «اِنَّه ُمِنْ سُلِيما نَوَاِنَه بِسمِ الّله الرَّحْمنِ الرَّحِيمْ اَلاّتَعْلوا عَلَى َّوأْتُوني مُسْلِميِنَ»(نمل:30و31) اين نامه از جانب سليمان و عنوانش به نام خداوند بخشاينده بخشايشگراست كه بر من برترى مجوييد و تسليم امر من شويد.

ز) توكل

آخرين مرحله از فراگرد تصميم گيرى در نظام مديريت اسلامى، توكل بر خداوند قادر و متعال است. واژه «توكل» از جمله اصطلاحاتى است كه در فرهنگ اسلامى، جايگاه ويژه اى دارد و شايد بتوان گفت: بار معنايى اين واژه و گستردگى محتوايى آن در هيچ فرهنگى به قدر فرهنگ اسلام نيست. حوزه مديريتى آن از اهميت فوق العاده اى برخوردار مى باشد و اين بدان دليل است كه در قرآن پس از عزم، به توكل بر خداوند عزيز و توانا امر شده است: «فَاِذا عَزَمْتَ فَتَوكَّل عَلَى اللّهِ اِنَّ اللّهَ يُحبُّ الْمتوكلّينَ» (آل عمران: 159); پس هنگامى كه تصميم گرفتى به خداى بزرگ توكل كن كه خداوند توكل كنندگان را دوست مى دارد.

8ـ فن آورى50

فن آورى عبارت است از ابزار، روش و عملياتى كه براى تبديل اقلام مصرفى به محصول (داده به ستاده) مورد استفاده قرار مى گيرد.51فن آورى همان فرايند توليد است كه در برگيرنده ماشين آلات، شيوه ها و روش هاى انجام كار مى شود. از اين رو، در سازمان، فن آورى با مواد اوليه شروع شده، كاركنان با آن كار مى كنند تا تغييرات و تبديلاتى را در آن ها ايجاد نمايند و بدان وسيله، مواداوليه به صورت كالاى ساخته شده در مى آيد. بنابراين، فن آورى شامل موارد ذيل است: مواد اوليه كه وارد فرايند مى شود، فرايند تبديل كه ارزش آن اقلام را بالا مى برد، و محصول يا خدمت نهايى كه به مشتريان ارائه مى گردد.52

فن آورى از جمله متغيرهايى است كه جايگاه آن در هر نظامى وابسته به نوع تفكر در آن است. در نظام مديريت ماشينى، فن آورى يكنواخت و همگن است. در نتيجه، محيط باثباتى را مى طلبد; چون جنبه سخت افزارى آن غالب است، ولى در نظام مديريت انداموار، فن آورى غير يكنواخت و ناهمگن است. به همين دليل، محيطى متلاطم به همراه دارد و مدير در چنين نظامى، ناگزير از بده و بستان با محيط است.

شايان ذكر است كه يك جامعه شناس انگليسى در يك تحقيق ميدانى بر روى صد شركت توليدى، با توجه به رابطه ساختار و فن آورى سازمان ها، ميزان موفقيت بازرگانى آن ها را مشخص نمود و دريافت كه سازمان هاى موفق، آن هايى هستند كه از نظر فن آورى و ساختار، تكميل كننده باشند. نتيجه ديگرى كه از تحقيق مزبور به دست آمد اين بود كه مى توان سازمان ها را برحسب ويژگى هاى ساختارى به نظام هاى انداموار و ماشينى طبقه بندى كرد; سازمان هايى كه دسته هاى كوچك محصول توليد مى كردند و فرآيند مستمر داشتند ساختارشان انداموار و آن ها كه توليد انبوه داشتند ساختارشان ماشينى بود.53 اما در نظام مديريت اسلامى، انسان محور اساسى است و فن آورى بسان چرخه اى گرداننده اش نوع بشر است. روشن است كه فن آورى يكى از دستاوردهاى علمى است كه خداوند قدرت تسخير و بهرهورى از آن را به انسان ها عطا فرموده است. قرآن مقام و منزلت انسان را شايسته تسخير و بهره گيرى از چيزهاى ديگر مى داند. مى فرمايد: «هُو الَّذي خَلَق لَكم ما فِى الارضِ جميعاً» (بقره: 29); او خدايى است كه آنچه در زمين وجود دارد براى شما آفريده.

در تفسير نور، ذيل آيه مزبور آمده است: «انسان مى تواند از نظر علمى به جايى برسد كه از تمام مواهب طبيعى بهره گيرى كند و اسرار هستى را كشف و آن را تسخير نمايد.»54 آرى، انسان موجودى است كه مى تواند اسرار هستى را در استخدام خود بگيرد، چنانچه بشر امروزى با استفاده از يافته هاى علمى به جايى رسيده است كه مى تواند با چشم مسلّح به اعماق آسمان ها نظر افكند و يا در بعد ارتباطات، شبكه هاى اطلاعاتى وسيعى به راه بيندازد و ده ها خدمات فنى را از راه دور به كار گيرد. علاّمه طباطبائى در كتاب شريف الميزان، ذيل آيه 29 سوره بقره، به مجهز بودن انسان به فكر و ادراك، كه موجب تصرف در طبيعت و بهره گيرى از آن مى شود، اشاره مى كند و مى فرمايد: «از آن جا كه ]انسان[ مجهز به فكر و ادراك است، تصرفاتى عجيب تر نيز دارد كه ساير موجودات آن گونه تصرفات را ندارند. آرى، او ساير موجودات را تجزيه مى كند و اجزايش را از هم جدا مى سازد و از تركيب چند موجود طبيعى، چيزها درست مى كند، موجود درستى را فاسد و فاسد را درست مى كند، به طورى كه هيچ موجود نيست، مگر آن كه تحت تصرف انسان قرار مى گيرد.»55

ايشان در ادامه با تأكيد بر بهره گيرى انسان از مواهب مادى مى فرمايد: «انسان براى هر غرضى كه دارد، از هر چيزى استفاده مى كند و لايزال، گذشت زمان هم اين موجود عجيب را در تكثير تصرفات و عميق تر ساختن نظريه هايش تأييد مى كند تا آن كه خداوند با كلمات خود، حق را محقق سازد و صدق كلام عزيزش را نشان دهد كه فرمود: «سَخَّر لَكم ما فَى السَّمواتِ وَ ما فِى الاَرضِ جميعاً مِنه» (جاثيه: 13) براى شما آنچه در آسمان ها و آنچه را در زمين است مسخّر كرد، در حالى كه همه اش از اوست.

از آنچه بيان گرديد، روشن مى شود كه فن آورى يكى از مواهب الهى است كه انسان مى تواند آن را به خدمت گيرد. اما همگن بودن آن (كه در مديريت ماشينى مطرح بود) يا ناهمگن بودن آن (كه در نظام مديريت انداموار طرح شد) در نظام مديريت اسلامى بستگى به شرايط و مقتضيات انسان دارد. به عبارت ديگر، در نظام اسلامى، مى توان به فن آورى به صورت اقتضايى نگريست.

نتيجه گيرى كلى

روند كلى نظريه ها در مديريت از اواخر قرن نوزدهم به بعد، همواره در تكاپوى يافتن روش و الگوى مناسب ساختارى براى تمام مؤسسات دولتى و خصوصى بوده است. بر اين اساس، ابتدا سنّت گرايان در قالب نظريه هاى مديريت علمى، ادارى و ديوان سالارى، الگوى مناسب تمام سازمان ها را روش ماشينى تشخيص داده و نظام مديريت ماشينى را به عنوان نظام جارى در تمام سازمان ها ارائه دادند، در حالى كه نظريه پردازان بعدى يعنى: سنّت گرايان جديد با وجود اختلاف نظراتشان، ساختار انداموار را پيشنهاد كردند.

آنچه مسلّم است اين كه دو الگوى ساختارى دو طرف يك طيف هستند و هر كدام در جايگاه خود، داراى كارايى و اثربخشى است. ترديدى نيست كه در نظام ماشينى، مقام و شأن انسانى افراد بى رنگ يا كم رنگ گرديد و انسان به عنوان ابزار ماشينى تلقى شد و در نظام انداموار، اگرچه شعار «انسان سازمانى» به «سازمان انسانى» تغيير يافت، اما نتوانست غبار از روح انسانى بزدايد. هم اكنون نيز فرسودگى روح بشرى و كاستى هاى معنوى در بدنه اصلى مديريت امروز، خلا موجود را در سازمان ها نمايان ساخته و نياز به يك نظام برتر و نگرشى نوين در عرصه مديريت، نظامى را مى طلبد كه عزّت، شرافت و كرامت انسان ها و به فعليت رسيدن استعدادهاى درونى آنان و رشد و تعالى مادى و معنوى را نويد مى دهد و مديران را به يك نگرش انسانى الهى سوق مى دهد تا جهت گيرى ذهنى آنان را از اسارت بينش هاى ابزارى و خودمحورى آزاد نمايد و اداى تكليف را به عنوان خط مشى موفق براى انگيزش كاركنان پيشنهاد دهد.

نظام مزبور جز نظام مديريت اسلامى نيست كه در قلمرو سازمان، به ويژگى هاى روانى و رفتارى افراد و نوع تعامل آن ها با يكديگر در جوّى صميمانه بها مى دهد و مدير را به پيراستگى از آلودگى ها براى خود و جهت دهى و رنگ الهى دادن به سازمان توصيه كرده و آن ها را از پرخاشگرى به شخصيت افراد و تصميم گيرى مستبدانه براى كاركنان و سهيم نكردن آن ها را در فرايند كار پرهيز مى دهد. از اين رو، مشورت با مستشاران متعهد را تضمينى براى ثمردهى برنامه ها و دورانديشى مديران و كار براى خدا و توكل بر ذات بارى تعالى را منشأ امدادهاى غيبى و موفقيت برنامه ها و موجب رشد سازمان مى داند. مخفى نماند كه در اين نظام، نه به جنبه سخت افزارى فن آورى و نه تلاطم محيطى آن وقعى نهاده، بلكه محور اساسى، هويت بخشى به شخصيت انسان است كه بر اساس نگرش اقتضايى سنجيده شده است.


  • پى نوشت ها

    1- Frederick.W. Taylor.

    2- Classical Theories And Mechanistic organication.

    3ـ ر.ك. به: هربرت. جى. هيكسـ سى. رى گولت; نظريه هاى سازمان و مديريت، ترجمه گوئل كهن، ص 120.

     4-Max Weber.

    5- C. F. Morgan, Gareth, Images of Organization, P. 25.

    6-7-8-9- Ibid, P. 25 /,P. 22.

    10- Orgamic Organization.

    11- Human Relationship.

    12- Hathorn Studies.

    13- Paul Hersey Ken Blan Chard, Management lf orgenizational Bhavior, p.87.

    14- System Theory.

    15- Burtalanfy.

    16- Feed back Mechanizm.

    17- Contingency, Theory.

    18ـ ر.ك. به: ريچارد. ال. رفت، تئورى سازمان و طراحى ساختار، ترجمه على پارسائيان و محمد اعرابى، ج 1، ص 39

    19- Mechanistic Model.

    20- Organic Model.

    21 و22ـ ر.ك.به: استيفن رابينز، مديريت رفتار سازمانى، ترجمه على پارسائيان و محمد اعرابى، ج 3، ص 811; ص812

    23- Structural Conditions.

    24ـ نهج البلاغه، صبحى صالح، خطبه 91

    25ـ ؟

    26ـ در نظام مديريت ماشينى، نگرش مدير به نياز انسان ناظر به نيازهاى تنكردى يا نيازهاى اوليه و در نظام مديريت انداموار، نگرش مدير ناظر به نيازهاى زيستى يا ثانويه است.

    27ـ در نظريه X انسان پست و فرومايه تلقى مى شود، به دنبال مسؤوليت نمى رود و تنبل قلمداد مى گردد. مدير ماشينى چنين نگرشى به انسان دارد. ولى مدير انداموار، انسان را مسؤوليت پذير مى داند و انسان همواره در فكر كار و تلاش است و از آن فرار نمى كند. اين ها مفروضات نظريه Y است.

    28- Robert Katze.

    29- Technical Skill.

    30ـ ر.ك.به: استيفن رابينز، پيشين، ج 1، ص 7.

    31- Human Skill.

    32ـ همان، ص 10

    33ـ همان، ص 10

    34ـ شيخ حرّ عاملى، وسائل الشيعه، ج 8، ص 399.

    35ـ ابن شعبه حرّانى، تحف العقول، ص 201.

    36ـ نهج البلاغه، نامه 53.

    37ـ همان.

    38ـ ر.ك.به: استيفن رابينز، پيشين، ج 3، ص 811.

    39ـ همان، ص 812.

    40ـ نهج البلاغه، فرازى از نامه 53.

    41ـ همان، خطبه 175.

    42- Abraham Maslow.

    43- C.F.Paul Hersey Ken Blanchard, Management lf Organizational Behavior, PP. 32 - 41.

    44ـ ر.ك.به: استيفن رابينز، پيشين 7 ج 3، ص 811

    45- Tom Burns and G.M. Stalker.

    46ـ ر.ك.به: ريچارد.ال. دفت، پيشين، ج 1، ص 162 163

    47ـ براى توضيح بيش تر، ر.ك.به: نهج البلاغه، نامه 53

    48ـ محمدباقر مجلسى، بحارالانوار، ج 77، ص 130

    49- Technology.

    50ـ ر.ك.به: ريچارد. ال. دفت، پيشين، ج 1، ص 218

    51ـ همان، ص 225

    52ـ همان، ص 225

    53ـ محسن قرائتى، تفسير نور، ج 1، ذيل آيه 29 بقره

    54ـ ر.ك.به: محمدحسين طباطبائى، الميزان، ترجمه محمدباقر موسوى همدانى، ج 17 ص 215


    ساير منابع

    1ـ مهدى پروا، روانشناسى صنعتى و مديريت، تهران، شركت سهامى انتشار، 1370

    2ـ جمعى از علما، نگرشى بر مديريت در اسلام (مجموعه مقالات ارائه شده در چهارمين سمينار بين المللى مديريت اسلامى)، تهران، مركز آموزش مديريت دولتى، 1375

    3ـ على رضائيان، اصول مديريت، تهران، سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انسانى دانشگاهها (سمت)، 1372

    4ـ على فايضى، كاربرد اصول مديريت در جوامع يا جهت گيرى اسلامى، شهررى، مؤسسه انتشارات فطرت، 1375

    5ـ هرولد كونتز و همكاران، اصول مديريت، ترجمه محمدعلى طوسى و ديگران، تهران، مركز آموزش مديريت دولتى، 1370

    6. Dictionary of organizational Behavior, Advisory editors: Randall schuler & Andrewh. Van Deven, Encycl opedia edotors: Professorcry Cooper and Professor Chris arguris;

    (Blak well Publishes inc 1995).

    7. Stephen, P.Robbins, Organization Theory: Structure, Design and APPlications ed2th (Prentice- Hall, inc Englewood eliffs N.G. 1987).