معرفت

مقایسه توصیفى نظام هاى
مدیریت سازمانى با نظام مدیریت اسلامى

عباس شفیعى

اشاره

در این مقاله، ابتدا روند کلى نظریه ها، مسیر پیدایش و نضج آن ها و ظهور الگوى ساختار ماشینى از نظریه پردازى سنّت گرایان (کلاسیک ها) و ساختار اساسى از نظریه پردازى سنّت گرایان جدید (نئو کلاسیک ها) مورد بررسى قرار گرفته، سپس نظام هاى مدیریت ماشینى (مکانیکى) و انداموار (ارگانیکى) به طور مختصر معرفى شده و با ارائه تعاریفى از این نظام ها و نظام مدیریت اسلامى، به مقایسه توصیفى بین آن ها در برخى شاخص ها پرداخته شده است. لازم به ذکر است که مقایسه مزبور ابتدا درباره نگرش کلى مدیر به هویت انسان، به کار و به کارکنان در هر یک از نظام ها بوده، سپس مهارت هاى مـورد نیاز یک مدیـر از دیدگاه هاى گوناگون بررسى گردیده، آنگاه جهت گیرى ذهنى نسبت به عامل کلیدى سازمان و عملکرد آن در نظام ها شناسایى شده، بـرخى از ویـژگى هاى روانى افراد با نگرش هاى متفاوت مورد ارزیابى قرار گرفته و چگونگى تعامل مدیران با کارکنان پى جویى شده است. در ادامه، به انگیزش و عوامل برانگیختگى در نظام هاى موجود، کاربرى و شیوه تصمیم گیرى در هر کدام پرداخته و فرایند تصمیم گیرى اسلامى در روایات مورد بحث قرار گرفته و در نهایت، به فن آورى در نظام ها اشاره شده و به عنوان متغیرى قلمداد گردیده است که انسان مى تواند با قدرت خدادادى، آن را به کار گیرد. شایان ذکر است که در بحث ها، بیش تر به نظام مدیریت اسلامى توجه شده و اغلب درصدد شناخت آن، مقایسه انجام گرفته است.

مقدمه

بشر از دیرباز درصدد یافتن راه هاى خوشبختى و سعادت خود در جهان هستى بوده است و در این رهگذر، به اهمیت تعامل با دیگران پى برده و در جست و جوى روش ها و الگوهایى برآمده تا در جهت رسیدن به کمال، از آن ها یارى طلبد. از این جا بود که حوزه هاى فکرى بشرى در پژوهش هاى متعدد از جمله حوزه مدیریت و سازمان به تلاش در راه ارائه روشى معقول و منطقى به بشر برآمدند و هر کدام از نقطه نظر تفکرات خویش، الگوهایى پیشنهاد نمودند. تایلور¹ و دیگران به بررسى سازمان با نگرش ماشینى پرداختند و نظریه پردازان سنّت گرا را در این مسیر هدایت کردند. سنّت گرایان جدید به روشى دیگر اندیشیدند و در این عرصه، به انسان و روحیات او بهاى بیش ترى دادند، اما در هر کدام از روش هاى مزبور، نقطه هاى کور فراوانى مشاهده شد و نظریه هاى موجود، اعم از علمى، ادارى و رفتارى، هیچ کدام نتوانست خلا انسانى موجود در جامعه و روابط بین انسان ها را بهبود بخشد; زیرا ذهن بشرى توان ارائه سبکى کامل و بى عیب براى نیک بختى جوامع انسانى نداشت. این عجز فکرى ما را بر آن داشت تا در جست و جوى تفکرى باشیم که منشأ آن، ذهن محدود انسان ها نیست، بلکه سرچشمه آن کلام وحى بوده و از رایحه کلام الهى بهره برده باشد. در این زمینه به دین آن هم دین اسلام متمسک شده و به کتاب آسمانى و کلمات مفسّران وحى استناد گردیده تا شاید از این رهگذر، به نظامى برتر یعنى: نظام مدیریت اسلامى رهنمون شویم که متکفل نگرشى الهى به انسان ها و راهنمایى آن ها به سوى تکامل، رشد و نمو جوامع بشرى است. اما توجه به این نکته نیز ضرورى است که این مختصر گنجایش پرداختن به تمام زوایاى نظام مزبور را ندارد. اما درباره برخى از شاخص هاى موجود در نظام هاى دیگر بحث خواهد شد و مقایسه اى توصیفى بین آن ها و نظام مدیریت اسلامى انجام خواهد گرفت تا بتوان تصویرى از مدیریت اسلامى ارائه داد.

نظریه هاى سنّتى و سازمان ماشینى²

به طور کلى، نظریه هاى سنّتى در سه مسیر تحول یافته اند که در هر یک از آن ها، ساختار ماشینى همچون چترى گستره وسیع سازمان را در بر مى گیرد. به عبارت دیگر، روش ماشینى در هر یک از نظریه هاى دیوان سالارانه (بوروکراتیک)، ادارى و مدیریت علمى به وضوح قابل مشاهده است و این معنا در تعریفى که نظریه پردازان سنّت گرا از سازمان ارائه کرده اند هویداست. آن ها بر این باورند که سازمان ساختارى از روابط قدرت، اهداف، نقش ها، فعالیت ها، ارتباط ها و عوامل دیگرى است که بین افرادى که با یکدیگر به صورت گروهى کار مى کنند، وجود دارد.³

لازم به ذکر است که هر سه جریان دیوان سالارانه، نظریه ادارى و مدیریت علمى در چهارچوب مکتب سنّت گرایان، همین نقطه نظر را از تعریف سازمان دارند. این سه جریان در یک مقطع زمانى (1900 1950) رشد و توسعه پیدا کرده اند. اما این نکته جالب است که آن ها به وسیله سه گروه جدا از هم و در عین حال، هم مسلک گسترش یافته اند. دیوان سالارى عمدتاً توسط جامعه شناسان مورد توجه قرار گرفته، در حالى که نظریه هاى مدیریت علمى و ادارى به وسیله افرادى علاقه مند به کاربردهاى عملى بررسى شده است. آن ها على رغم نظر گروه اول (جامعه شناسان) تنها به توصیف سازمان نپرداختند، بکله اصولى براى بهبود عملى سازمان به کار بردند. در مقایسه با وبر،⁴ آنها مصمّم بودند که دیوان سالار شدن را نشان دهند و توان خود را براى تشخیص اصول جزئى و روش هاى مشخص این نوع سازمان صرف کنند.⁵

مورگان بر این باور است که همین روش مدیران علمى، بسیارى از اصول ماشینى را در اذهان ما وارد ساخته است. وى مى گوید: «در حالى که نظریه پردازان مدیریت سنّتى بر طراحى کل سازمان تأکید دارند، مدیران علمى بر طراحى و مدیریت شغل هاى فردى اصرار مىورزند و از طریق تفکرات این نظریه پردازان است که مقدار زیادى اصول ماشینى از سازمان در افکار روزانه ما تثبیت یافته است.»⁶

قابل ذکر است که این تفکر ابتدا به وسیله جامعه شناس آلمانى، ماکس وبر، مطرح شد. وى تشابه بین ماشینى شدن صنعت و تنوع شکل هاى دیوان سالارى از سازماندهى را نشان داد. در کار وى، ما ابتدا تعریف جامعى از دیوان سالارى به عنوان شکلى از سازمان مى یابیم که براساس دقت، سرعت، وضوح، قانون و کارایى به دست آمده و بر خلاّقیت، تقسیم کار ثابت، سلسله مراتب سرپرستان، روش ها و قوانین مشخص تأکید مى کند.⁷

وبر به عنوان یک جامعه شناس، به نتایج اجتماعى ازدیاد دیوان سالارى علاقه نشان مى داد. او دریافت که چنین نگرش ظرفیتى براى تکرار و ماشینى نمودن هر جنبه از زندگى انسان فراهم مى نماید، در حالى که روح انسانى را براى فعالیت خودجوش فرسوده مى کند.⁸

معمولاً وقتى درباره سازمان مى اندیشیم، در ذهن ما وضعیتى از روابط منظم و مشخص بین بخش ها تداعى مى شود که از یک ترتیب منطقى خاص برخوردار است و از این دیدگاه، زمانى که سازمان را مورد مطالعه قرار مى دهیم «به عنوان نتیجه، انتظار داریم سازمان ها همانند ماشین عمل کنند: در یک روش تکرارى، کارا، واقع بینانه و قابل پیش بینى.»⁹

از این رو، در شرایط معیّنى سبک ماشینى مى تواند در قالب این نظام مدیریت، پایه و اساس عملیات مؤثر قرار گیرد. اما در نظر برخى، روش مزبور مى تواند پیامدهاى ناگوارى نیز در پى داشته باشد. بنابراین، فهمیدن این که چگونه و چه موقعى درگیر تفکر ماشینى شویم و چگونه نظریه هاى پذیرفته شده سازمان این نگرش را حمایت مى کند، اهمیت دارد; زیرا ایراد عمده اى که به بسیارى از سازمان هاى جدید وارد است جایگزین نمودن این نوع نگرش با ایده هاى جدید است.

از آنچه ذکر گردید، فهمیده مى شود که نظریه هاى سنّتى هر کدام به فراخور خود، سهم بسزایى در دیوان سالارانه نمودن سازمان دارد و نظام مدیریت ماشینى را موجب کارایى و بالا رفتن سطح تولید مى داند. لازم به یادآورى است که این گرایش در ویژگى هاى منحصر به فرد این نظریه ها تبلور پیدا کرده است، هر چند نمى توان ادعا کرد که نظریه هاى مزبور نکات منفى در بر نداشته و هیچ گونه محدودیتى ندارد. از این رو در جدول ذیل، هم به ویژگى ها و هم به محدودیت ها، به گونه اى مقایسه اى، اشاره شده است:

نظریه هاى سنّت گرا

ویژگى ها محدودیت ها

1ـ توجه به نظام ماشینى و مکانیکى و نظریه هاى 1ـ در نظر نگرفتن ویژگى ها و رفتار افراد سازمان، محیط فکرى وسازمان رسمى و به دلیل کمک به علم مدیریت در سازمان هاعقیدتى داخل و خارج سازمان و عوامل و جنبه هاى مربوط به شخصیت افراد

2ـ توجه به انسان اقتصادى و جنبه عقلایى بودن انسان 2ـ عدم توجه به رفتار و کردار فردى و گروهى و واکنش هاى و رفتار فرداحساسى، عاطفى، ذهنى و روانى نوع انسان

3ـ بهره گیرى از نظریه هاى سنّتى موجب بالا رفتن 3ـ نظریه به لحاظ قالبى بودن، سدى در برابر ابداع و ابتکار و سطح تولید مى شود موجب از بین رفتن روحیه تحول پذیرى در جامعه است

4ـ افراد سازمان همان نقشى را ایفا مى کنند که شرح 4ـ رفتار سازمانى متغیر است و معمولاً افراد تحت سلسله وظایف ابلاغى براى آن ها مشخص کرده است مراتب ادارى سازمان در جهت نیل به هدف مشترکى نمى کوشند.

5ـ براساس نظریه هاى دانشمندان سنّت گرا، این اصول جنبه 5ـ به کلیت و عمومیت این اصول انتقاد شده است; زیرا اولاً، کلى و عمومى دارد و در تمام سازمان ها قابل اجراستوظایف سرپرستان مؤسسات به قدرى متنوع است که انجامشان به صورت یکنواخت میسّر نیست. ثانیاً، لازم است که کارکنان از سرپرستان متعدد دستور بگیرند که این با اصل وحدت فرماندهى مغایرت دارد.

نظریه هاى سنّت گرایان جدید و سازمان انداموار¹⁰

ظهور حرکت سنّت گرایان جدید با پیدایش نهضت روابط انسانى،¹¹ سرآغاز فصلى جدید در عرصه نظریه پردازى گشت، به طورى که جنبش جدید، انسان را با نگاه «انسان» نگریسته و دریچه اى نو براى نظریه هاى رفتارى باز نموده است. بى شک، پیدایش مکتب روابط انسانى، انقلابى بزرگ در رفتار سازمانى و مدیریت بود، به گونه اى که پس از ظهور روش جدید اداره سازمان ها، بشر گام هاى بلندى براى دستیابى به اهداف انسانى و بر آوردن نیازهاى روانى برداشت. در سال 1924 میلادى، متخصصان برنامه اى تحقیقى براى مطالعه «اثرات روشنایى بر قدرت تولید» طراحى کردند که با اجراى آن و مطالعات بعدى، در واقع نشو و نماى تحولى عظیم در دنیاى مدیریت آغاز گشت که این بررسى ها بعدها به مطالعات هاثورن¹² شهرت یافت.

آنچه مسلّم است آن که این تحقیقات با پدیده اى نوظهور مواجه بود که با روند پژوهش هاى گذشته تفاوت فاحشى داشت; بدین معنا که جنبه هاى انگیزشى و روانى انسان ها چهارچوب اساسى این مطالعات را تشکیل مى داد و در واقع، پیچیدگى رفتارى انسان ها و برخوردارى آن ها از عواطف و شخصیت هاى متفاوت، موجب پدید آمدن حوادثى همچون واقعه دهه 1930 بود.

در دهه 1920 و اوایل 1930 نهضت روابط انسانى، که ابتکار التون میو و همکارانش بود، در نیمه هاى کار، راه را بر روش تایلور بست. عقیده این نظریه پردازان این بود که علاوه بر یافتن بهترین روش هاى فن آورى براى بازده بالاى کار، نفع مدیریت در آن است که به شؤون انسانى نیز توجه کند. ادعاى

آنان این بود که مراکز واقعى قدرت در سازمان ها، ارتباطات و مناسباتى است که میان انسان ها در درون واحدهاى کارى به وجود مى آید. مطالعه این روابط براى مدیریت و تجزیه و تحلیل سازمان مهم ترین مسأله بود. سازمان باید در کنار کارگران توسعه پیدا مى کرد و احساسات و گرایش هاى انسانى را در نظر مى گرفت.¹³

نظریه هاى سنّت گرایان جدید با توجه به گرایش هاى انسانى، پژوهش هاى رفتارى دیگرى را دنبال کرد که ساختارى انداموار را در سازمان توصیه مى کرد.

جنبش روابط انسانى اگرچه جهشى در این زمینه داشت و تا حدى از نگرش ماشینى تهى بود، اما همچون نظریه هاى سنّتى جزءنگر بود. به عبارت دیگر، هم نظریه پردازان مناسبات انسانى و هم سنّت گرایان، گرایشى جزءنگرانه داشتند; یعنى: یکى به درون افراد مى نگریست و از جنبه هاى بیرونى و محیطى غافل بود و دیگرى به جنبه ماشینى توجه مى نمود و به درون افراد وقعى نمى نهاد. شایان ذکر است که سنّت گرایان در بعضى از اصول، به جنبه انسانى تصریح نموده اند، اما در عمل، به ساختار ماشینى بیش تر توجه کرده اند. از این رو، نقطه اشتراک هر دو گروه از نظریه ها، جزءنگر بودن آن هاست و براى آن ها، نوعى نقصیه و محدودیت محسوب مى شود که در ادامه روند تکمیلى نظریه ها، پژوهشگران با نگرشى نظام مند به سازمان، این نقصیه را رفع نموده و «نظریه سیستمى»¹⁴ را، که کل نگر است، مطرح ساخته اند.

«نظریه سیستمى»، که برتالنفى¹⁵ متبکر آن بود، در تجزیه و تحلیل سازمان به تمام عوامل محیطى مؤثر، توجه داشت و چون تفکر نظام مند در آن حاکم بود و با دیدى باز سازمان را مورد بررسى قرار مى داد، در آن نظام مدیریت انداموار از اهمیت ویژه اى برخوردار بود; زیرا شیوه بازخورد¹⁶ در آن قابل بازیافت بود و نگرشى پویا به همراه داشت.

اما آنچه از دریچه نقّادى مى توان بر این نظریه مطرح ساخت این که اولاً، در نظر گرفتن تمام عوامل و شاخص ها در سازمان و آثار آن ها را نسبت به همدیگر سنجیدن، بسیار مشکل و امکان عملى آن، به خصوص در جوامع در حال توسعه و بالاخص در توسعه پایدار، بسیار کم است. ثانیاً، این دیدگاه تنها یک نگرش کلى است و در زمینه روش، هیچ چیز تازه اى ارائه نمى دهد. در واقع، شعارش این است که به محیط اطراف خوب نگاه کن، سپس به مدد متخصصان و با بهره گیرى از مدیریت علمى و روابط انسانى، مدیریت کن. از این رو، ضعف هاى موجود این نظریه محققان را بر آن داشت که نظریه اى نو، که بتواند در تمامى مؤسسات منشأ تحولات گردد، ارائه کنند. سرانجام پس از مطالعات بسیار، روشى به نام «اقتضایى»¹⁷ ابداع کردند. اقتضایى و شرطى به معناى آن است که یک چیز به چیزهاى دیگر وابسته است یا ویژگى یک سازمان به کل موقعیت بستگى دارد; چیزى که در یک محیط مؤثر واقع مى شود در محیط دیگرى نمى تواند مؤثر واقع شود; راه منحصر به فردى که بهترین باشد وجود ندارد. معناى نظریه اقتضایى این است: «آن بستگى دارد.»¹⁸

نکته اى که قابل ذکر است این که بر اساس این نظریه، گاهى روش ماشینى مؤثر است و گاهى روش انداموار; یعنى: برخى از سازمان ها در محیط هایى ثابت و با فن آورى یکنواخت و در نتیجه، مهار دیوان سالارى و وظیفه مدارى اداره مى شوند و نظامى همچون مدیریت ماشینى را مى طلبند و در برخى دیگر، محیط نامطمئن و فن آورى ناهمگن موجب فقدان کاربرى و ارتباطات رسمى نخواهد شد و خاستگاهشان نظامى ماشینى است.

الگوى ماشینى¹⁹ و الگوى انداموار

همان گونه که اشاره شد، هر نوع ساختارى در قالب یکى از دو نظام²⁰ قرار گرفته که ماشینى و انداموار بودن مشخصه آن هاست. اگر در هر سازمانى متغیرهاى محتوایى و محیطى ثابت و فن آورى یکنواخت و با هدف کارایى بالا وجود داشته باشد و فرهنگ حاکم بر آن، ابزارى بودن کارکنان را ترویج نماید، نظام مدیریت ماشینى بهترین الگوى ساختارى را ارائه خواهد داد. لازم به یادآورى است که این نوع ساختار طى دهه هاى 1950 و 1960 نشر و گسترش پیدا کرده، بسیار پیچیده و رسمى و داراى یک شبکه محدود اطلاعاتى است که معمولاً از بالا به پایین جریان دارد. همچنین افراد رده پایین در تصمیم گیرى ها هیچ نقشى ندارند. آنچه مسلّم است این که یک ساختار هرمى شکل، که در آن وظایف به صورتى انعطاف ناپذیر و دقیق معیّن شده اند، مى تواند نمونه اى از این نظام باشد. از این رو، به طور خلاصه، مى توان ویژگى هاى ساختار ماشینى را چنین برشمرد:

1ـ واحدها در سطح افقى پراکنده اند;
2ـ روابط بسیار دقیق و انعطاف ناپذیر است;
3ـ شرح وظایف مشخص است;
4ـ کارها رسمى و مشخص است;
5ـ مجارى ارتباطى رسمى است;
6ـ نظام تصمیم گیرى متمرکز است.²¹

یکى دیگر از ساختارها، ساختار انداموار است که از نظر پیچیدگى و رسمى بودن در سطح بسیار پایینى قرار دارد و داراى یک شبکه اطلاعاتى وسیع است در فرایند تصمیم گیرى مشارکت مى نماید. لازم به توضیح است که الگوى انداموار در خلال دهه هاى 1980 و 1990 رشد و گسترش پیدا کرده است.

نکته مهمى که وجود دارد این است که در طراحى سازمان، اگر متغیرهاى محتوایى و محیطى نامطمئن، فن آورى ناهمگن، و هدف در آن اثربخشى بوده و فرهنگ حاکم بر آن در کانون توجه قرار دادن کارکنان باشد، نظام مدیریت انداموار بهترین ساختار را پیشنهاد مى دهد. بدیهى است که ذکر خصوصیات چنین ساختارى در ارائه تصویر روشن ترى از آن سهم بسزایى دارد. از این رو، به طور خلاصه، مى توان گفت که ویژگى هاى الگوى انداموار شامل موارد ذیل است:

1ـ پراکندگى در سطح افقى اندک است;
2ـ همکارى و اشتراک مساعى (هم افقى و هم عمودى) زیاد است;
3ـ وظایف انعطاف پذیر است;
4ـ وظایف کاملاً رسمى و مشخص نیست;
5ـ ارتباطات غیر رسمى است;
6ـ نظام تصمیم گیرى غیر متمرکز است.²²

باید توجه داشت که در چنین نظامى، ساختار غیر متمرکز، شیوه مهار قومى و طایفه اى، ارتباط چهره به چهره و تصمیم گیرى به صورت آزمون و خطاست.

در این جا، ذکر این مطلب مهم است که بدانیم کدام یک از دو الگو و روش مزبور بهتر و مؤثرتر است. از این رو، در یک ارزیابى کلى از مباحث مزبور، مى توان اظهار داشت که نظام هاى مدیریت ماشینى و انداموار در مقایسه با یکدیگر، هر کدام در جایگاه ساختارى خود، بسیار مؤثر و کارآست، اما از نظر مقام و شأن نظرى، هر یک در ظرف زمانى خاص با ویژگى هاى مخصوص خود مورد استفاده قرار مى گیرد.

به عبارت واضح تر، اگر بتوانیم طیفى از نظریه ها را در نظر بگیریم که نظریه هاى سنّتى در یک طرف طیف و نظریه هاى سنّت گرایان جدید در طرف دیگر باشد، مى توانیم بگوییم که «ماشینى» ساختارى مناسب براى سنّت گرایى و «انداموار» ساختارى مناسب براى سنّت گرایان جدید است. در نظریه اقتضایى هم شیوه منحصر به فردى که بهترین باشد وجود ندارد; یعنى: بستگى به کل موقعیت دارد.

اکنون که تا حدى با شرایط ساختارى²³ نظام هاى علمى مدیریت آشنا شدیم، مقایسه آن ها با نظام مدیریت اسلامى، به درک بیش تر نظام ها، به ویژه مدیریت اسلامى، کمک مى کند.

مقایسه نظام هاى مدیریت ماشینى و انداموار با نظام مدیریت اسلامى

اگر بخواهیم نگرش هاى مربوط به هر دوره زمانى از نظریه ها را در نوع نظام و چگونگى ساختار هر کدام به تصویر بکشیم، بدون شک، مقایسه نظام مدیریت ماشینى یا انداموار چاره ساز خواهد بود. اما در این مقاله، غرض مقایسه توصیفى نظام هاى مزبور با نظام مدیریت اسلامى است و بیش ترین تأکید بر شاخص هاى مهم در نظام مدیریت اسلامى است. به همین دلیل، ابتدا تعاریفى از هر یک از این نظام ها ارائه مى شود، سپس به اجمال، این سه روش از ابعاد گوناگون بررسى مى گردد:

مدیریت ماشینى شیوه اى از مدیریت است که سازمان را در حال ماشینى و ایستا نگاه مى دارد و ساختار آن را تحکیم مى بخشد. مدیریت انداموار شیوه اى است که کلیه افراد سازمان را به صورت واحدهاى زنده و متأثر از یکدیگر در نظر مى گیرد. اما مدیریت اسلامى شیوه اى از مدیریت است که تمامى افراد سازمان را به صورت انسان هاى مسؤول و متأثر از ارزش ها با جهت دهى نظام ارزشى اسلام در کل سازمان مى بیند. چنان که از تعاریف فهمیده مى شود، وجه تمایز مدیریت اسلامى از دیگر نظام ها در نظام ارزشى است که نشأت گرفته از جهان بینى الهى مى باشد; کل جهان هستى را به صورت مجموعه اى هماهنگ و هدفدار مى بیند که سنّت هاى ربوبى بر آن حاکم است. از سوى دیگر، در این نوع اداره جامعه، شرافت انسانى مد نظر است و قواى نباتى و حیوانى در واقع، زمینه ساز رشد انسانى و کمال معنوى و ابزارهایى براى رسیدن به درجات بلند و سعادت جاودانى است. بنابراین، باید در تعیین اهداف و خط مشى هاى سازمان، اصالت را به ارزش هاى معنوى داد; بدین معنا که اسلامى بودن سازمان اقتضا دارد که در حیطه فعالیت آن، اهداف معنوى و هنجارهاى مربوط به آن رعایت گردد و نه تنها تأمین منافع مادى موجب پایمال کردن مصالح انسانى نشود، بلکه حتى المقدور سعى بر این باشد که منافع مادى در جهت مصالح انسانى و مقدمه اى براى توسعه و تعمیق بینش هاى الهى و ترویج شعایر اسلامى قرار گیرد.

از آنچه بیان گردید، فرق بین بینش اسلامى در نگرش مدیریتى با تفکرّات دیگر تا حدى آشکار گردید. شکى نیست که یکى از راه هاى شناخت هر الگویى مقایسه آن با دیگر الگوهاست. آنچه مسلّم است این که موضوع مزبور در این جا نیز چنین وضعیتى دارد. از این رو، مقایسه نظام هاى مدیریتى با نظام مدیریت اسلامى بسیار مفید است. بدیهى است بررسى تمام جوانب نظام ها مقدور نیست. لذا، تنها مقایسه توصیفى برخى از شاخص هاى مهم توجه مى شود. (تجزیه و تحلیل زوایاى دیگر آن ها به مجال بیش ترى نیاز دارد.)

1ـ نگرش کلى مدیر

الف ) نگرش به هویت انسان: در نظام مدیریت ماشینى، نگرش با هویت سخت افزارى و در نظام هاى مدیریت انداموار و اسلامى، نگرش با هویت نرم افزارى است، با این تفاوت که در مدیریت اسلامى، نگرش الهى نیز وجود دارد; یعنى: به انسان با این دید نگریسته مى شود که وى لایق کرامت انسانى بوده و مستعد رسیدن به قرب الهى و نیل به مقام جانشینى خداست، چنان که از مفهوم جانشینى در قرآن کریم فهمیده مى شود; آن جا که مى فرماید: «وَ اِذ قالَ رَبُّکَ لِلملائکةِ اِنّی جَاعلٌ فِى الارضِ خلیفةً» (بقره: 30); به یادآر آنگاه که پروردگار تو فرشتگان را فرمود: من در زمین خلیفه اى (از بشر) خواهم گماشت ناگفته پیداست که این احتمال نیز وجود دارد که انسان خود را در مسیرى قرار دهد که به بیراهه بینجامد و به جاى تکامل، به سیر قهقرایى کشانده شود، ولى از آن جا که هدف مدیریت اسلامى هدایت و رشد انسان هاست، مدیر اسلامى به فراخور افراد سازمان خویش، پیوسته در پى آن است که همگام با پیشرفت مادى مؤسسه خود و فراهم شدن امکانات مادى براى کارکنان، به رشد و تعالى معنوى افراد سازمانش بیندیشد. لازم به ذکر است که بین آیه مزبور و آیه پیش از آن (آیات 29 و 30 بقره) ارتباط نزدیکى وجود دارد; زیرا خداوند از قبل، امکانات زندگى را فراهم کرده، سپس انسان را آفریده است، چنان که ابتدا فرمود: «خَلقَ لکم ما فِى الارضِ جمیعاً»; تمام آنچه را در زمین است براى شما آفرید. سپس فرمود: «اِنّی جَاعلٌ فِى الارضِ خَلیفةً...»; در زمین جانشینى از نوع بشر خواهم گماشت.

آمادگى زمین براى آفرینش انسان نکته اى است که مى توان از ارتباط میان دو آیه مزبور فهمید: همچنان که حضرت امیر(ع) در نهج البلاغه مى فرماید: «فَلمّا مَهَّدَ اَرْضَه و اَنْفَذَ اَمْرَهُ اختارَ آدم»;²⁴ همین که زمین را گسترد و فرمانش را نافذ قرار داد، انسان را آفرید.

از این رو، با توجه به ارتباط این دو آیه، بعضى از مفسران چنین استنباط کرده اند که امکانات مادى شایسته است که در اختیار انسان قرار گیرد و باید ابزارى براى رشد معنوى و تکامل انسانى واقع گردد.

حال از آن جا که در نظام مدیریت اسلامى، رشد و تعالى بشر تنها در گرو پیشرفت اقتصادى نیست، بلکه رشد اقتصادى همسو با پویایى معنوى است، پس نیاز انسان الهى نیز با نیاز انسان مادى متفاوت خواهد بود. از این رو، نگرش مدیر اسلامى به نیاز انسان تنها تنکردى (فیزیولوژیکى) زیستى (بیولوژیکى) نیست،²⁵ بلکه هر دو جنبه مى باشد و در این نظام، انسان در سازمان مى کوشد در سایه تلاش مادى، به برکات معنوى نیز دست یازد.

ب) نگرش کار و کارکنان: در نظام هاى موجود، دیدگاه هاى کلى مدیران به کار و کارکنان متفاوت است. در نظام اسلامى، نظر کلى مدیر مفروضات نظریه X نیست، اگرچه به مفروضات نظریه Yنزدیک است.²⁶ اما نظریه هاى مزبور هر کدام از دیدگاه خاص خود، فقط جنبه اى از ابعاد انسان را به تصویر کشیده و طبیعى است که نمى تواند سرشت انسان آگاه و مسؤولیت پذیر را تبیین کند. در نظام مدیریت اسلامى، انسان مسؤول اعمال خویش است: «کُلُّکم راع وَ کُلُّکم مسؤولٌ»;²⁷ همه شما همچون چوپان و همه شما مسؤولید.

مدیر اسلامى مسؤولیت را شخصى نمى داند، آن را الهى تلقى مى کند، در حالى که در نظام هاى دیگر، بسان حربه اى تلقى مى گردد که به انسان قدرت مى دهد تا در عرصه تمایلات شخصى خویش کوشش نمایدو به اهداف شخصىوسازمانى خود دست یابد.

2ـ مدیریت ها و توانایى هاى مدیر

مهارت ها و شاستگى هایى مدیران در تأمین موفقیت آمیز هدف ها تأثیر بسزایى دارد، همچنین مى توان یکى از شاخص هاى سنجش عملکرد مدیران را توانایى هاى آنان به شمار آورد. رابرت کتز²⁸ مهارت هاى لازم براى مدیران را به سه دسته تقسیم مى کند: فنى، انسانى و ادراکى (تحلیلى)

1ـ مهارت فنى:²⁹ عبارت است از توانایى مدیر در کاربرد تخصصى یا تخصص هاى ویژه.³⁰

2ـ مهارت انسانى:³¹ عبارت است از توانایى در کارکردن، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه.³² بعضى از مردم از نظر فنى مهارت بسیار بالایى دارند، ولى از نظر روابط انسانى، شایستگى لازم را ندارند; مثلاً، امکان دارد کسى تحمل شنیدن سهن دیگران را نداشته باشد; از این رو، نمى تواند دیگران را درک نماید. «از آن جا که مدیران کارها را مجزّا و به وسیله دیگران انجام مى دهند، باید از نظر ایجاد ارتباط، ایجاد انگیزه و تفویض اختیارات، از مهارت انسانى بالایى برخوردار باشند.»³³

3ـ مهارت تحلیلى: مدیران باید به گونه اى باشند که بتوانند مسائل و مشکلات پیچیده را تجزیه و تحلیل و آن ها را شناسایى کنند و در هنگام تصمیم، بدیل هاى حل مسأله را پیش بینى و در نهایت، بهترین راه حل ممکن را انتخاب نمایند.

مهارت هایى که براى مدیر شمرده شد در هر یک از نظام ها با نوع نگرش آن ها سنجیده مى شود و جهت گیرى تفکر در هر کدام بر عوامل تعیین کننده مهارتى مؤثر مى باشد. از این رو، میزان توانایى هاى مدیر در هر نظام با دیگر نظام ها متفاوت است. مهارت ها در نظام مدیریت ماشینى عبارت است از: 1ـ فنى; 2ـ ادارکى; 3ـ روابط انسانى.

براى مدیر ماشینى مهارت فنى بیش ترین اهمیت را دارد. او مهارت ادراکى را در مرحله دوم قرار مى دهد و مهارت روابط انسانى برایش کم ترین بها را دارد. در نظام مدیریت انداموار، مهارت روابط انسانى، بیش تر مد نظر است، توانایى تحلیلى در مرحله دوم قرار دارد و به مهارت فنى کم ترین ارزش داده مى شود. اما در نظام مدیریت اسلامى، بیش ترین اهمیت به مهارت ارتباط با خدا داده مى شود که در اصطلاح، «تقوا» نامیده مى شود. حتى ارزش و مقام هر کس با تقوا ارزیابى مى گردد و با ارزش ترین افراد با تقواترین آن ها شمرده مى شود، همچنان که قرآن مى فرماید: «اِنَّ اَکْرَمَکُمْ عِندَاللّه اَتْقیکُم» (هجرات: 13); گرامى ترین شما نزد خدا پرهیزگارترین شماست.

قابل ذکر است که اگر مدیر مهارت ارتباط با خدا را داشته باشد خروج از مشکلات برایش آسان و سهل مى گردد و بهتر مى تواند از مشکلات رهایى یابد و این همان مفهومى است که از بیان آیات الهى مستفاد مى شود: «مَنْ یَتَّقِ اللّهَ یَجْعَلْ لَهُ مَخْرجاً» (طلاق: 2); هر کس پرهیزگار باشد خدا راه بیرون شدن (از بلاها و حوادث ناگوار و مشکلات) را بر او مى گشاید. در جاى دیگر مى فرماید: «مَنْ یَتَّق اللّهَ یَجْعلْ لَهُ مِنْ اَمْره یُسراً» (طلاق: 4); هر کس متقى و خداترس باشد، خدا مشکلات کار او را آسان مى گرداند.

روابط انسانى مرحله بعدى مهارهاست که ارتباط نزدیکى با مهارت هاى مرحله اول دارد; زیرا پس از ارتباط بنده با مولاى خود، رابطه وى با بندگان خدا و مشى در حوایج آن ها، موجب رضاى پروردگار است و این به یک معنا، بر عمومیت مهارت اول تأیید دارد. با این وصف، انسان در آینه ارتباط، هم نیازمند رابطه با خداست و هم خلق خدا. مدیران نیز در هرم سازمان اسلامى نیاز به هر دو مهارت دارند. روشن است که مدیر با داشتن مهارت دوم،مى تواند استعدادها و منابع انسانى را جذب نماید و موجب حل معضلات اجتماعى گردد. با توجه به برقرارى ارتباط و وابستگى قوام اجتماع به آن، دارا بودن توانایى انسانى براى مدیران ضرورى است. آنچه از کلمات ائمّه اطهار: فهمیده مى شود مهر تأییدى بر این مطلب است. امام صادق(ع) مى فرماید: «اِنّه لابُّدَ لَکُم مِنَ النّاس إنَّ اَحَداً لا یَسْتَغنى عَنِ النّاسِ حَیاتَهُ و النّاسُ لابُّد لِبَعْضِهِم مِنْ بَعْض»;³⁴ ناگزیر، شما به مردم نیاز دارید; چون هیچ کس در زندگیش از مردم بى نیاز نیست و بعضى از افراد به برخى دیگر محتاجند. در فرازى از حدیث امام سجاد(ع) نیز چنین آمده است: «اِنمَّا النّاسُ بِالنّاسِ...»;³⁵ همانا قوام مردم به مردم است.

نیاز به مردم، اصلى است که یک مدیر باید پیوسته بدان توجه نماید و طورى عمل کند که بتواند از امکانات آن ها بهرهورى نماید; چرا که مدیریت کارکردن یه کمک دیگران میسّر است.

سایر مهارت ها نیز با اندک تفاوتى در مراحل بعدى قرار مى گیرند، اگر چه بعضى مواقع به مهارت فنى اهمیت داده مى شود و گاهى نیز مهارت ادراکى بها پیدا مى کند. مهارت هاى لازم در نظام مدیریت اسلامى در نمودار فوق نشان داده شده است:

3ـ جهت گیرى ذهنى در نظام ها

ابتدا باید بیان کرد که جهت گیرى ذهنى نسبت به عامل کلیدى سازمان در نظام مدیریت ماشینى، فن آورى، ابزارهاى صنعتى و برنامه ریزى است; یعنى: فن آورى و برنامه ریزى و ابزارهاى صنعتى عواملى مهم در نظام مدیریت ماشینى اند. این در حالى است که در نظام مدیریت انداموار، انسان و کارکنان تحت اختیار، عامل کلیدى سازمان قرار دارند.

در نظام مدیریت اسلامى نیز اگرچه انسان محور است، اما فقط انسان عامل کلیدى نیست، بلکه رضایت عموم مردم، اعم از افراد درون مؤسسه یا اشخاص مرتبط با آن نیز عامل کلیدى سازمان به حساب مى آید. به دیگر سخن، رضاى حق تعالى، که در خشنودى رعیت نهفته شده، عامل بسیار مهمى است که در بستر جامعه باید بدان اندیشید. امیرالمؤمنین على(ع)، در سفارش هاى مهم خود به مالک اشتر نخعى، رضایت عموم و ترجیح آن را بر تمایلات گروه اندک (خاص) مورد تأکید قرار داده اند: «...وَلْیَکُنْ احبُّ اْلاُمورِ اِلَیکَ... اَجْمَعَها لِرِضَى الرَّعَیَّة فَاِنَّ سُخطَ اْلعامَّةِ یُجْحِفُ بِرَضِى الْخاصَّةِ وَ اِنَّ سُخْطَ اْلخاصَةِ یُغْتَفرُ مَعَ رِضَى اْلعامَّة»;³⁶باید محبوب ترین کارها نزد تو کارى باشد که با رضایت توده مردم هماهنگ تر است; زیرا خشم توده مردم، خشنودى خواص را بى اثر مى سازد، اما ناخشنودى خاصان با رضایت عموم جبران پذیر است.

حال اگر بخواهیم جهت گیرى ذهنى را در آینه عملکرد سازمان در هر یک از نظام ها بنگریم، چنین به نظر مى رسد که این جهت گیرى در نظام ماشینى، نتیجه گرایى و در مدیریت انداموار، فرایندگرایى است. با این وصف، در مدیریت اسلامى، تکلیف گرایى مطرح است; بدین معنا که مدیر یا کارکنان وظیفه اى را که به عهده مى گیرند، به گونه اى مسؤولانه انجام مى دهند و این انجام کار نه بدان دلیل است که منجر به نتیجه شود، بلکه آنان از دریچه اداى تکلیف به کار مى نگرند. آن ها خود را مکلف به اداى تکلیف مى دانند و همین احساس تکلیف در بسیارى از مواقع، مشکل گشاست. به عبارت دیگر، زمانى تمام اسباب هاى مادى براى حرکت دهى انسان به سوى انجام فعالیتى نمى تواند وى را به سوى انجام هر کار مشکلى سوق دهد و به کارایى و اثربخشى سازمان کمک نماید.

احیا کننده این نگرش را مى توان معمار بزرگ انقلاب اسلامى در قرن حاضر یعنى: امام خمینى1 دانست که با ایجاد تفکر اداى تکلیف در جنگ هشت ساله، ملت شریف ایران را به پویایى کشاند و خمودگى ناشى از جنگ را مبدل به عاشقانه مردن و نهراسیدن از هر قدرتى نمود که در نهایت، منجر به در دست گرفتن ابتکار عمل در میادین کارزار شد. در این نوع نگرش، قدرت برانگیختگى تا حدى است که نوجوان سیزده ساله بسیجى با همین بینش، نارنجک به خود مى بندد و تانک دشمن را منهدم مى سازد و موجب رعب و وحشت در صفوف خصم مى گردد.

4ـ بعضى از ویژگى هاى روانى و رفتارى

در مدیریت ماشینى، نگرانى مدیر براى تولید است. او انعطاف پذیرى کمى دارد، عجول و کم صبر است و تمام قواى خود را بر انجام کار متمرکز کرده و با بسیج امکانات، کار را زود به پایان مى رساند. براى وى بسیار ناگوار است که بپذیرد اشتباه کرده است. اما در نظام مدیریت انداموار، نگرانى مدیر براى کارکنان بوده و مدیر از انعطاف بالایى برخوردار است، در مشکلات صبور مى باشد، در حالى که در نظام مدیریت اسلامى، نگرانى مدیر بیش از همه، اداى تکلیف است و رضایت خداوند قادر متعال مهم جلوه مى کند، با اذعان به این که کارکنان و شخصیت انسانى آن ها و ارزشیابى هویت افراد، توجه مدیر را به خود معطوف مى دارد. مدیر در چنین نظامى منعطف، صبور و شکیباست. شکیبایى را از اولیاى الهى به ارث برده و در مشکلات و مصایب به صبر و نماز متوسّل مى گردد، چنان که در قرآن نیز استعانت به صبر و نماز در خور توجه قلمداد شده و خشوع کنندگان بدان ها توصیف گردیده اند: «وَ اَسْتَعیِنُوا بالصَّبْرِ وَ الصَّلوةِ فَاِنَّها لَکَبیرةٌ الاّ عَلَى الْخَاشِعینَ» (بقره: 45); از صبر و نماز یارى جویید و این کار جز براى خاشعان، گران و سنگین است.

لازم به ذکر است که صبر و نماز دو اهرم نیرومند در برابرمشکلات است. نماز با توجه، انسان را به یاد قدرت بى نهایت مى اندازد و غیر او را هر چه باشد، کوچک جلوه مى دهد، مهر او را در دل زیاد مى گرداند، روحیه توکل را تقویت مى نماید و از وابستگى هاى مادى انسان مى کاهد. همه این آثار در برابر مشکلات، براى انسان کارساز است. ناگفته نماند که فرشتگان به دلیل مقاومت و پایدارى اهل بهشت به آن ها سلام مى کنند: «سلامٌ عَلیکم بما صَبَرتُم» (رعد: 24); درود بر شما که صبر پیشه کردید.

دلیل این مطلب آن است که اگر مقاومت نباشد نه جهاد وجود خواهد داشت، نه حج، نه زکات و ... . خداوند متعال حتى رسیدن به رهبرى را در سایه صبر و پایدارى میسّر مى داند، چنان که مى فرماید: «جَعَلنا مِنْهم اَئمّةً یَهدونَ بِاَمْرِنا لَمّا صَبَروا» (سجده: 24); بعضى از آنان را به مقام رهبرى رسانیدیم; چون صبر و پشتکار داشتند.

یکى دیگر از ویژگى هاى مدیر اسلامى این است که وى تمام قواى خود را براى استحکام کار مصروف داشته و معتقد به تعقل و هدفمند بودن در کار است. امیرالمؤمنین(ع) ضمن حدیثى با به صورت افقى و در جوّى باز انجام مى گیرد. به عبارت دیگر، ارتباطات چهره به چهره و به صورت غیررسمى مى باشد.³⁷تأکید بر تدّبر، ضرورت اندیشه در کار را گوشزد نموده، آن را مستدل به آیه 92 سوره نحل مى نماید که مى فرماید: «وَ لاتَکوُنُوا کَالّتی نَقَضَتْ غَزْلَها مِنْ بَعْد قوّة اَنکاثاً» (نحل: 92); و در مثل مانند زنى که رشته خود را پس از تابیدن محکم، واتابید مباشید.

یکى دیگر از اوصاف مدیر در چنین نظامى، اعتقاد وى به پذیرش اشتباه است. براى مدیر اسلامى سخت نیست که بگوید: «من اشتباه کرده ام.» چنین مدیرى راه بازگشت را به روى خویش و کارکنان باز مى بیند و معتقد است که دیگران مى توانند به وى باز خورد دهند. البته مدیر اسلامى در قبال خطاى دیگران نیز با اذعان به تذکار، چنان پوششى بر گناه آنان مى نهد که آن ها در موضع انفعالى قرار مى گیرند و از کرده خویش نادم مى گردند. با وجود این، مدیر از عفو و بخشش خود پشیمان نمى گردد، همان گونه که مولاى متقیان، على(ع)، مالک اشتر را به آن توصیه نموده اند: «و لا تَنْدِمَنَّ عَلى عَفْو»³⁸ هرگز از عفو و گذشتى که نموده اى پشیمان مباش.

5ـ برقرارى ارتباط با کارکنان

ارتباط با کارکنان مقوله اى است که هر نظامى از دریچه تفکر خود بدان نگریسته و نوع برخورد و تعامل با دیگران را ترسیم نموده است. از این رو، در نظام مدیریت ماشینى نوع برقرارى ارتباط در یک نظام بسته و نیمه بسته صورت مى پذیرد. مدیر در چنین نظامى اولین برخورد خود را با سوءظن آغاز مى نماید و از دادن اطلاعات به کارکنان پرهیز مى کند. او معمولاً متکلم وحده بوده و نسبت به علایق و روحیات افراد بى توجه یا کم توجه است و حتى در نوع برخورد، فقط به صورت ابلاغ وظایف عمل مى کند. در این نظام، شرح وظایف مشخص است،³⁹ اما در نظام مدیریت انداموار، برقرارى ارتباط در یک نظام باز صورت مى پذیرد و اطلاعات به راحتى در اختیار کارکنان قرار مى گیرد. مدیر انداموار به روحیات کارکنان علاقه نشان مى دهد و ارتباط به صورت افقى و در جوّى باز انجام مى گیرد. به عبارت دیگر، ارتباطات چهره به چهره و به صورت غیررسمى مى باشد.⁴⁰ در نظام مدیریت اسلامى نیزبرقرارى ارتباط در یک نظام باز صورت مى پذیرد، اما اصل جاذبه و دافعه براى مدیر به طور متعادل از اهمیت زیادى برخوردار است. مدیر اسلامى اولین برخورد خود را با حسن ظن آغاز مى نماید، اما هیچ گاه در گزینش کارمندان و مستخدمان برخوش بینى تکیه نمى کند.امام على(ع)به مالک اشتر چنین توصیه مى کنند: «ثُمَّ لا یَکُن اختبارُکَ اِیّاهُم عَلى فَراسَتکَواستنامَتِکَوحُسْنِ الظُن مِنْکَ»;⁴¹ سپس در انتخاب آن هاهرگزبه فراست وخوش بینى وخوش گمانى خود تکیه مکن.

با مطالعه این بخش از عهدنامه، روشن مى شود که امام(ع) علاوه بر این که به کارگزار دستور مى دهند پس از شناخت کامل، عمل کند، مالک را از سه چیز بر حذر مى دارد:

الف) اعتماد بر هوشیارى خود;
ب) چشم پوشى و سهل انگارى;
ج) خوش بینى و خوش گمانى.

از این رو، مدیر اسلامى حتى در دادن اطلاعات و اسرار سازمان به افراد، رعایت احتیاط را نموده و با توجه به اصل مصلحت اندیشى، اطلاعات را فقط در اختیار کارکنان قرار مى دهد و طبیعى است که در بعضى مواقع، با توجه به همان اصل، حتى کارکنان را نیز در جریان برنامه هاى سرّى سازمان قرار نمى دهد. در این نظام، مدیر خوب گوش مى دهد، کم تر حرف مى زند و اگر سخنى بر زبان مى راند یا وعده اى مى دهد، بدان عمل مى کند; زیرا قرآن بى اندیشه گى را به افرادى نسبت مى دهد که مردم را به نیکى دعوت مى کنند و خود را فراموش مى نمایند: «اَتأمُرون النّاسَ بِالْبّرِ و تَنْسَونَ اَنْفُسکُمْ اَفَلا تَعقِلون» (بقره: 44) آیا مردم را به نیکى دعوت مى کنید و خودتان را فراموش مى نمایید. هیچ اندیشه نمى کنید؟

از حضرت على(ع) نقل شده است که فرمود: «سوگند که من شما را به کارى دعوت نمى کنم، مگر آن که خودم پیشگام باشم و از کارى نهى نمى کنم، مگر این که خودم قبل از شما آن را ترک کرده باشم.»⁴² البته مدیر اسلامى علاوه بر پیراستن خود، همواره در پى تذکار دیگران است و «یادآورى» را ارمغانى سودمند براى کارکنان مى داند. خداوند نویدبخش منفعت مؤمنان از تذکار است، آن جا که مى فرماید: «وَ ذَکِّر فَاِنَّ الذّکْرى تَنفعُ الْمؤمنینَ» (ذاریات: 55); و امّت را پند و تذکر ده که پند و یادآورى، مؤمنان را سودمند افتد.

مطلب دیگر این که نوع برخورد با کارکنان و مردم در چنین ساختارى بر پایه شورا و جلب مشارکت مردمى استوار است و مدیر، مردم را وارثان واقعى تلقى مى نماید و خود را خدمتگزارى بیش نمى داند، همان گونه که امام راحل خود را رهبر نمى خواند، بلکه خدمتگزار امّت مى دانست.

6ـ ایجاد انگیزش در کارکنان

انگیزه ها، چراهاى رفتارند. آن ها باعث بروز فعالیتند و جهت کلى رفتار را تعیین مى کنند. از این رو، انگیزه ها یا نیازها دلایل پشت پرده رفتارند. همه افراد داراى صدها نیازند که تمامى آن ها براى گرفتن عنان رفتارهاى افراد با هم در رقابتند. برخى بر این باورند که قوى ترین احتیاج انسان ها، تعیین کننده نوع رفتار آن ها در لحظات خاص است. بنابراین، ادارک مدیران از آنچه معمولاً مهم ترین احتیاجات افراد به شمار مى رود، از اهمیتى خاص برخوردار است. طرح جالبى که در تشریح قدرت نیازها، ما را یارى مى کند به وسیله آبراهام مزلو⁴³تکوین شده است. طبق نظر وى، احتیاجات بشرى در قالب سلسله مراتبى منظم قرار گرفته که نیازهاى تنکردى در رأس هرم نیازها قرار دارد.⁴⁴

مدیران باید کوشش کنند سازمان هایى به وجود آید که بتوانند جوّ مناسب را براى برانگیختن مردم در تمام سطوح پدید آورند. از این رو، نظام ها در پى یافتن محرّک هایى براى ایجاد انگیزش در بین کارکنان یک سازمان است. در نظام مدیریت ماشینى، ایجاد انگیزش بر مبناى نیازهاى اولیه است و بر پاداش هاى برون ذاتى تکیه دارد، در حالى که در نظام مدیریت انداموار بر مبناى نیازهاى ثانوى بوده و نیازهاى زیستى مد نظر است. اما در نظام مدیریت اسلامى، ایجاد انگیزه فقط بر اساس نیازهاى اولیه نیست و نیز نمى توان ادعا نمود که بر مبناى نیازهاى ثانوى صرف است، ولى مى توان گفت: هم نیازهاى تنکردى وهم احتیاجات زیستى مى تواندازشاخص هاى مهم باشد.

قابل ذکر است که داشتن صبغه الهى در کارها، شاخصى تعیین کننده در انگیزش افراد در نظام مدیریت اسلامى است; بدین معنا که سازمان اسلامى باید به گونه اى باشد که انسان ها در آن به کارى بیش تر برانگیخته شوند که آن فعالیت رنگ الهى به خود گرفته است. نمونه بارز آن در صحنه عمل، مجموعه اى از انسان ها بود که در دفاع مقدس حماسه آفریدند و اعضاى بى بدیل سازمانى اسلامى به شمار مى آمدند که در طول هشت سال، ثمرات گران سنگى براى انقلاب به ارمغان آوردند. این همه بدان دلیل بود که عضویت افراد در آن سازمان، فقط به واسطه رنگ الهى آن بود. رنگ الهى با فطرت انسان سازگارتر است و آن بهترین رنگ هاست. قرآن مى فرماید: «صَبغةَ اللّهَ و مَنْ اَحْسَنُ مِنَ اللّه صِبْغَةً و نَحْنُ لَهُ عابِدوُنَ» (بقره: 138); رنگ آمیزى خداست (که به ما رنگ فطرت ایمان و توحید بخشیده) و چه رنگى خوش تر از ایمان به خدا. و ما او را پرسش مى کنیم.

ناگفته پیداست که ارزش هر کس به رنگى است که از زندگى به خود مى گیرد; چرا که انسان در زندگى خویش، باید رنگى را بپذیرد. از میان آن ها، رنگ الهى بهتر است. بدیهى است که تا رنگ نژاد، قبیله و هوس ها را کنار نگذاریم، رنگ وحدت، برابرى و تسلیم امر خدا بودن را انتخاب نخواهیم کرد. بنابراین، تا زمانى که انجام وظیفه در سازمان به دلیل رنگ هاى متعدد و گیج کننده مادى و هوا و هوس هاى زودگذر است، رنگ شفّاف و بى آرایش الهى خود را نشان نخواهد داد و این مهم وظیفه مدیر است که سازمان خود را به سوى پذیرش فرهنگ الهى سوق دهد و با آموزش و دادن بینش اسلامى به افراد، نگرش آن ها را عوض نماید و در نتیجه، موجب تغییر در رفتار و کنش کارکنان گردد.

7ـ کاربرى و شیوه تصمیم گیرى

نحوه کابرى و ارزیابى در نظام مدیریت ماشینى، عمدتاً عملیاتى، متمرکز و منطبق با نمونه هاى رسمى است و شیوه تصمیم گیرى به گونه اى متمرکز و با استفاده از اختیارات رسمى مدیر، محدود به سطوح عالى است.⁴⁵ و تام برنز و استالکر⁴⁶ پژوهشگرانى هستند که روى بیست شرکت صنعتى انگلستان تحقیق کرده و به این نتیجه رسیده اند که محیط خارجى با نوع ساختار مدیریت داخلى سازمان رابطه مستقیم دارد. در مواردى که محیط خارجى مطمئن و پایدار، مقررات دقیق، سلسله مراتب اختیارات مشخص و سازمان به صورت رسمى و متمرکز بود و بیش تر تصمیمات به وسیله مقامات عالى مدیریت گرفته مى شد و در محیط هایى که به سرعت تغییر مى کرد سازمان ها ساختارهاى دقیق نداشت. آن ها انعطاف و پویایى داشتند، ولى سلسله مراتب ادارى مشخص نبود و نظام تصمیم گیرى به صورت غیرمتمرکز بود. پژوهشگران مزبور چنان ساختارى را «نظام مدیریت ارگانیک» نامیدند.⁴⁷ علاوه بر آن، در نظام مدیریت انداموار نحوه ارزیابى عمدتاً به طور کلان بوده و شیوه تصمیم گیرى غیر متمرکز و بر اساس توافق جمعى، در سطوح گروه هاى کارى است.

نظام مدیریت اسلامى در مقایسه با دیگر نظام ها، محتوایى انگیزشى و در عین حال، لطیف دارد. در این نظام، هر کس ابتدا باید با خود بستیزد و به تعادل درون با بیرون دست یازد. به عبارت دیگر، فرد انعکاس غرایز را در حالت برابرى مى بیند و خویشتندارى رهاورد چنین ستیزى است و همین معناى «تقواى فردى» مى باشد که در متون اسلامى بدان اشاره شده است. از این رو، مبناى انگیزش براى مهار و ارزیابى، در نظام مدیریت اسلامى مفهومى غیرقابل انکار است. قابل ذکر است که استعدادها و ظرفیت هاى افراد در نحوه ارزیابى، اثر بسزایى دارد و این تأثیربه حدى است که ظرفیت انسان ها، ملاک تکلیف کردن قرارمى گیردوسنجشوظیفه باتوانایى انسان هاگره مى خوردوخواستن کارى که بالاتر از توانایى افراد است تحکّم قلمداد مى گردد، چنان که قرآن مى فرماید: «لاَ یُکلّفُ اللّهُ نَفساً اِلاّ وُسعَها» (بقره: 286); خداوند هیچ کس را جز به اندازه توانایى اش، تکلیف نمى کند.

تصمیم گیرى در نظام مدیریت اسلامى: نحوه تصمیم گیرى در نظام اسلامى به صورت اقتضایى و مشارکتى است و اصل مهم «شور» در این نظام مبنا قرار مى گیرد. ذکر این نکته مهم ضرورى است که گفته شود مدیر اسلامى پس از رایزنى و به مشورت گذاردن مسائل و تجزیه و تحلیل آن ها و پس از مؤثر دانستن عنصر توکل، خود تصمیم مى گیرد. بدیهى است که ذکر فرایند تصمیم گیرى اسلامى در اینجا به ارائه تصویر روشنى از موضوع کمک مى نماید و از این رهگذر، دستیابى به الگویى در این زمینه آسان مى گردد. از این رو، اگر مدیران یا رهبران در اتخاذ تصمیم گیرى، به روند مزبور در فرایند توجه نمایند، از درجه خطرپذیرى کم ترى در جریان کار برخوردار خواهند شد.

فرایند تصمیم گیرى در نظام مدیریت اسلامى

همان گونه که اشاره شد، مدیر اسلامى پس از تجزیه و تحلیل مسائل و رایزنى با خبرگان و پس از توکل بر قدرت الهى، با عزمى راسخ، اقدام به کار یا اخذ تصمیمى مى کند. از این رو، فرایند تصمیم گیرى اسلامى را مى توان به این شرح بیان کرد:

الف )کسب اطلاعات

درباره هر مسأله اى انسان باید تصمیم بگیرد و نیازمند اطلاعات است. دو نقش از مهم ترین نقش هاى مدیران در سازمان عبارت از نقش اطلاعاتى و تصمیم گیرى است. معمولاً براى تجزیه و تحلیل مسائل، باید نسبت به سازمان، نظام ها، روش ها، شکل ها، حجم کار، تقسیم کار، وسایل، مکان و مانندآن اطلاعات درست و دقیق داشته و منابع جمع آورى اطلاعات موثق باشد. قرآن کریم بر اخذ اطلاع و علم، تأکید مى کند و مى فرماید: «لاتَقْفُ ما لَیْسَ لَکَ بهِ عِلْمٌ اِنَّ السَّمعَ وَ اْلبَصَر وَ اْلفُؤادَ کُلُّ اُولئکَ کانَ عَنْهُ مسؤولاً» (اسراء: 36); از آنچه به آن علم ندارى پیروى مکن. به راستى که گوش و دیده و دل همه مسؤولند.

ب) مشورت

مدیر در مواقع لازم، با دعوت از همکاران متعهد و مورد اعتماد، مطلب را با آنان در میان مى گذارد که این کار سبب مى شود افراد یک سازمان احساس کنند که در تصمیمات شریکند و همکارى آن ها در پیشبرد برنامه ها مؤثر است و از این جهت، احساس رضایت مى کنند. البته در مشورت، باید به ویژگى هاى ثبوتى و سلبى مشاوران و مستشاران توجه خاص گردد. به عبارت دیگر، مشاور باید برخى صفات مثبت را دارا بوده و از برخى صفات منفى به دور باشد; مثلاً، در صفات مثبت، باید عاقل، حلیم، ناصح، با تجربه و با تقوا باشد و در صفات منفى، نباید بخیل، ترسو، حریص، سستِ خرد، لجوج و نادان باشد.⁴⁸

ج)پالایش اندیشه هاى متفاوت پس از رایزنى

همان گونه که وقتى چغندرقند را از مزرعه به کارخانه مى آورند، براى این که قند خوبى به دست آورند، یک سلسله عملیات روى آن انجام مى دهند، سپس آن را پالایش مى کنند، در این جا نیز پس از آن که مدیر با کارکنان به رایزنى نشست، افکار و اندیشه هاى افراد را پالایش مى نماید و اندیشه خوب را از بد جدا مى کند. قرآن نیز به کسانى که نیکوترین سخن و اندیشه را برگزیده اند و از آن پیروى مى کنند، بشارت داده است و آنان را اندیشمند مى خواند، آن جا که مى فرماید: «فَبَشِّرْ عِبادِ الذّینَ یَسْتَمِعُون اْلقولَ فَیَتَبّعونَ اَحْسَنَه اُولئِکَ هُم اُولُواْلالبابِ» (زمر: 17 و 18); پس مژده بده بندگان مرا; آنان که سخن را مى شنوند و از نیکوترین سخن پیروى مى کنند. آنانند خردمندان.

د)دوربینى و دوراندیشى

در هر تصمیمى، آینده نیز باید لحاظ گردد; زیرا آینده نگرى مانند دریچه اى است که در آن حوادث غیر منتظره قابل رؤیت است. در حقیقت، آینده نگرى درجه اطمینان ما را بالا مى برد و همچون دریچه اطمینانى است که دیگ بخار را از انفجار نجات مى دهد. اگر در تصمیم آینده نگرى شود و مسأله از زوایاى گوناگون مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد مدیر سازمان نسبت به انجام آن مصمم تر مى گردد; چه این که عاقبت اندیشى او را از خطرات موجود در راه آگاه مى سازد. اگر کار نیکى بوده و خیر و رشد در آن باشد، نسبت به آن ترغیب مى گردد و اگر کار بدى باشد و مدیریت و کارکنان سازمان از آن متضرر شوند، از آن پرهیز مى کند، چنان که امام باقر(ع) فرمود: «اِذا هَمَمْتَ بِاَمْر فَتَدَبّر عاقِبَتَه فَاِن یَکُ خَیْراً فَاسْرِعْ اِلَیْه وَ اِنْ یَکُ شَرّاً فَاْنتَهِ عَنْهُ»;⁴⁹ هنگامى که نسبت به کارى اهتمام کردى، به عاقبت آن بیندیش. اگر خیر بـود در انـجام آن سرعـت بگـیر و اگر شـر بود از آن پرهیز کن.

هـ) پشت گرمى

در این مرحله، تصمیم گیرنده از خود سؤال مى کند که در صورت اخذ چنین تصمیمى، آیا از حمایت کارکنان و مافوقان برخوردار هستم یا نه؟ استظهار و دل گرمى براى هر کس که بخواهد تصمیمى بگیرد، عامل مهمى به شمار مى آید، اما نوع به کارگیرى آن در نگرش افراد متفاوت است. بعضى تصمیم مى گیرند و تنها حمایت کارکنان برایشان موجب پشت گرمى است. برخى تنها به حمایت مدیران عالى بسنده مى کنند. در نظام مدیریت اسلامى، اگرچه مدیر حمایت مردم، کارکنان یا مدیران عالى را مهم مى شمارد، ولى وى بهترین پشت گرمى و دل گرمى را از جانب خداوند متعال مى داند و حمایت عناصر فوق را نیز در سایر منویات شرع جست و جو مى کند. به همین دلیل، اگر تصمیم به کارى بگیرد که رضاى حق تعالى در آن باشد هرچند با مخالفت کارکنان، مردم و دیگران روبه رو گردد بدان اقدام مى کند; چرا که مى داند یارى خداوند را در پى دارد، همچنان که قرآن مى فرماید: «اِنْ تَنْصُروا الّلهَ یَنْصُرکُم وَ یُثَبِّتْ اَقْدامَکُم» (محمد: 7); اگر خدا را یارى کنید شما را یارى خواهد کرد و قدم هاى شما را استوار خواهد ساخت.

و) عزم

دراین مرحله، مدیراراده مى کند وتصمیم مى گیرد. دراین جا، مدیر با اراده اى قوى به سوى انجام کارمى رود. عزم و اراده صفت جدا نشدنى اولیاى الهى بوده و قرآن این صفت را به پیامبر اسلام(ص) نسبت مى دهد،چنانچه این خصلت راحضرت سلیمان نیزدارا بوده است، آن جا که با اراده محکم به بلقیس مى نویسد: «اِنَّه ُمِنْ سُلِیما نَوَاِنَه بِسمِ الّله الرَّحْمنِ الرَّحِیمْ اَلاّتَعْلوا عَلَى َّوأْتُونی مُسْلِمیِنَ»(نمل:30و31) این نامه از جانب سلیمان و عنوانش به نام خداوند بخشاینده بخشایشگراست که بر من برترى مجویید و تسلیم امر من شوید.

ز) توکل

آخرین مرحله از فراگرد تصمیم گیرى در نظام مدیریت اسلامى، توکل بر خداوند قادر و متعال است. واژه «توکل» از جمله اصطلاحاتى است که در فرهنگ اسلامى، جایگاه ویژه اى دارد و شاید بتوان گفت: بار معنایى این واژه و گستردگى محتوایى آن در هیچ فرهنگى به قدر فرهنگ اسلام نیست. حوزه مدیریتى آن از اهمیت فوق العاده اى برخوردار مى باشد و این بدان دلیل است که در قرآن پس از عزم، به توکل بر خداوند عزیز و توانا امر شده است: «فَاِذا عَزَمْتَ فَتَوکَّل عَلَى اللّهِ اِنَّ اللّهَ یُحبُّ الْمتوکلّینَ» (آل عمران: 159); پس هنگامى که تصمیم گرفتى به خداى بزرگ توکل کن که خداوند توکل کنندگان را دوست مى دارد.

8ـ فن آورى⁵⁰

فن آورى عبارت است از ابزار، روش و عملیاتى که براى تبدیل اقلام مصرفى به محصول (داده به ستاده) مورد استفاده قرار مى گیرد.⁵¹فن آورى همان فرایند تولید است که در برگیرنده ماشین آلات، شیوه ها و روش هاى انجام کار مى شود. از این رو، در سازمان، فن آورى با مواد اولیه شروع شده، کارکنان با آن کار مى کنند تا تغییرات و تبدیلاتى را در آن ها ایجاد نمایند و بدان وسیله، مواداولیه به صورت کالاى ساخته شده در مى آید. بنابراین، فن آورى شامل موارد ذیل است: مواد اولیه که وارد فرایند مى شود، فرایند تبدیل که ارزش آن اقلام را بالا مى برد، و محصول یا خدمت نهایى که به مشتریان ارائه مى گردد.⁵²

فن آورى از جمله متغیرهایى است که جایگاه آن در هر نظامى وابسته به نوع تفکر در آن است. در نظام مدیریت ماشینى، فن آورى یکنواخت و همگن است. در نتیجه، محیط باثباتى را مى طلبد; چون جنبه سخت افزارى آن غالب است، ولى در نظام مدیریت انداموار، فن آورى غیر یکنواخت و ناهمگن است. به همین دلیل، محیطى متلاطم به همراه دارد و مدیر در چنین نظامى، ناگزیر از بده و بستان با محیط است.

شایان ذکر است که یک جامعه شناس انگلیسى در یک تحقیق میدانى بر روى صد شرکت تولیدى، با توجه به رابطه ساختار و فن آورى سازمان ها، میزان موفقیت بازرگانى آن ها را مشخص نمود و دریافت که سازمان هاى موفق، آن هایى هستند که از نظر فن آورى و ساختار، تکمیل کننده باشند. نتیجه دیگرى که از تحقیق مزبور به دست آمد این بود که مى توان سازمان ها را برحسب ویژگى هاى ساختارى به نظام هاى انداموار و ماشینى طبقه بندى کرد; سازمان هایى که دسته هاى کوچک محصول تولید مى کردند و فرآیند مستمر داشتند ساختارشان انداموار و آن ها که تولید انبوه داشتند ساختارشان ماشینى بود.⁵³ اما در نظام مدیریت اسلامى، انسان محور اساسى است و فن آورى بسان چرخه اى گرداننده اش نوع بشر است. روشن است که فن آورى یکى از دستاوردهاى علمى است که خداوند قدرت تسخیر و بهرهورى از آن را به انسان ها عطا فرموده است. قرآن مقام و منزلت انسان را شایسته تسخیر و بهره گیرى از چیزهاى دیگر مى داند. مى فرماید: «هُو الَّذی خَلَق لَکم ما فِى الارضِ جمیعاً» (بقره: 29); او خدایى است که آنچه در زمین وجود دارد براى شما آفریده.

در تفسیر نور، ذیل آیه مزبور آمده است: «انسان مى تواند از نظر علمى به جایى برسد که از تمام مواهب طبیعى بهره گیرى کند و اسرار هستى را کشف و آن را تسخیر نماید.»⁵⁴ آرى، انسان موجودى است که مى تواند اسرار هستى را در استخدام خود بگیرد، چنانچه بشر امروزى با استفاده از یافته هاى علمى به جایى رسیده است که مى تواند با چشم مسلّح به اعماق آسمان ها نظر افکند و یا در بعد ارتباطات، شبکه هاى اطلاعاتى وسیعى به راه بیندازد و ده ها خدمات فنى را از راه دور به کار گیرد. علاّمه طباطبائى در کتاب شریف المیزان، ذیل آیه 29 سوره بقره، به مجهز بودن انسان به فکر و ادراک، که موجب تصرف در طبیعت و بهره گیرى از آن مى شود، اشاره مى کند و مى فرماید: «از آن جا که ]انسان[ مجهز به فکر و ادراک است، تصرفاتى عجیب تر نیز دارد که سایر موجودات آن گونه تصرفات را ندارند. آرى، او سایر موجودات را تجزیه مى کند و اجزایش را از هم جدا مى سازد و از ترکیب چند موجود طبیعى، چیزها درست مى کند، موجود درستى را فاسد و فاسد را درست مى کند، به طورى که هیچ موجود نیست، مگر آن که تحت تصرف انسان قرار مى گیرد.»⁵⁵

ایشان در ادامه با تأکید بر بهره گیرى انسان از مواهب مادى مى فرماید: «انسان براى هر غرضى که دارد، از هر چیزى استفاده مى کند و لایزال، گذشت زمان هم این موجود عجیب را در تکثیر تصرفات و عمیق تر ساختن نظریه هایش تأیید مى کند تا آن که خداوند با کلمات خود، حق را محقق سازد و صدق کلام عزیزش را نشان دهد که فرمود: «سَخَّر لَکم ما فَى السَّمواتِ وَ ما فِى الاَرضِ جمیعاً مِنه» (جاثیه: 13) براى شما آنچه در آسمان ها و آنچه را در زمین است مسخّر کرد، در حالى که همه اش از اوست.

از آنچه بیان گردید، روشن مى شود که فن آورى یکى از مواهب الهى است که انسان مى تواند آن را به خدمت گیرد. اما همگن بودن آن (که در مدیریت ماشینى مطرح بود) یا ناهمگن بودن آن (که در نظام مدیریت انداموار طرح شد) در نظام مدیریت اسلامى بستگى به شرایط و مقتضیات انسان دارد. به عبارت دیگر، در نظام اسلامى، مى توان به فن آورى به صورت اقتضایى نگریست.

نتیجه گیرى کلى

روند کلى نظریه ها در مدیریت از اواخر قرن نوزدهم به بعد، همواره در تکاپوى یافتن روش و الگوى مناسب ساختارى براى تمام مؤسسات دولتى و خصوصى بوده است. بر این اساس، ابتدا سنّت گرایان در قالب نظریه هاى مدیریت علمى، ادارى و دیوان سالارى، الگوى مناسب تمام سازمان ها را روش ماشینى تشخیص داده و نظام مدیریت ماشینى را به عنوان نظام جارى در تمام سازمان ها ارائه دادند، در حالى که نظریه پردازان بعدى یعنى: سنّت گرایان جدید با وجود اختلاف نظراتشان، ساختار انداموار را پیشنهاد کردند.

آنچه مسلّم است این که دو الگوى ساختارى دو طرف یک طیف هستند و هر کدام در جایگاه خود، داراى کارایى و اثربخشى است. تردیدى نیست که در نظام ماشینى، مقام و شأن انسانى افراد بى رنگ یا کم رنگ گردید و انسان به عنوان ابزار ماشینى تلقى شد و در نظام انداموار، اگرچه شعار «انسان سازمانى» به «سازمان انسانى» تغییر یافت، اما نتوانست غبار از روح انسانى بزداید. هم اکنون نیز فرسودگى روح بشرى و کاستى هاى معنوى در بدنه اصلى مدیریت امروز، خلا موجود را در سازمان ها نمایان ساخته و نیاز به یک نظام برتر و نگرشى نوین در عرصه مدیریت، نظامى را مى طلبد که عزّت، شرافت و کرامت انسان ها و به فعلیت رسیدن استعدادهاى درونى آنان و رشد و تعالى مادى و معنوى را نوید مى دهد و مدیران را به یک نگرش انسانى الهى سوق مى دهد تا جهت گیرى ذهنى آنان را از اسارت بینش هاى ابزارى و خودمحورى آزاد نماید و اداى تکلیف را به عنوان خط مشى موفق براى انگیزش کارکنان پیشنهاد دهد.

نظام مزبور جز نظام مدیریت اسلامى نیست که در قلمرو سازمان، به ویژگى هاى روانى و رفتارى افراد و نوع تعامل آن ها با یکدیگر در جوّى صمیمانه بها مى دهد و مدیر را به پیراستگى از آلودگى ها براى خود و جهت دهى و رنگ الهى دادن به سازمان توصیه کرده و آن ها را از پرخاشگرى به شخصیت افراد و تصمیم گیرى مستبدانه براى کارکنان و سهیم نکردن آن ها را در فرایند کار پرهیز مى دهد. از این رو، مشورت با مستشاران متعهد را تضمینى براى ثمردهى برنامه ها و دوراندیشى مدیران و کار براى خدا و توکل بر ذات بارى تعالى را منشأ امدادهاى غیبى و موفقیت برنامه ها و موجب رشد سازمان مى داند. مخفى نماند که در این نظام، نه به جنبه سخت افزارى فن آورى و نه تلاطم محیطى آن وقعى نهاده، بلکه محور اساسى، هویت بخشى به شخصیت انسان است که بر اساس نگرش اقتضایى سنجیده شده است.

---

• پى نوشت ها

  1- Frederick.W. Taylor.

  2- Classical Theories And Mechanistic organication.

  3ـ ر.ک. به: هربرت. جى. هیکسـ سى. رى گولت; نظریه هاى سازمان و مدیریت، ترجمه گوئل کهن، ص 120.

   4-Max Weber.

  5- C. F. Morgan, Gareth, Images of Organization, P. 25.

  6-7-8-9- Ibid, P. 25 /,P. 22.

  10- Orgamic Organization.

  11- Human Relationship.

  12- Hathorn Studies.

  13- Paul Hersey Ken Blan Chard, Management lf orgenizational Bhavior, p.87.

  14- System Theory.

  15- Burtalanfy.

  16- Feed back Mechanizm.

  17- Contingency, Theory.

  18ـ ر.ک. به: ریچارد. ال. رفت، تئورى سازمان و طراحى ساختار، ترجمه على پارسائیان و محمد اعرابى، ج 1، ص 39

  19- Mechanistic Model.

  20- Organic Model.

  21 و22ـ ر.ک.به: استیفن رابینز، مدیریت رفتار سازمانى، ترجمه على پارسائیان و محمد اعرابى، ج 3، ص 811; ص812

  23- Structural Conditions.

  24ـ نهج البلاغه، صبحى صالح، خطبه 91

  25ـ ؟

  26ـ در نظام مدیریت ماشینى، نگرش مدیر به نیاز انسان ناظر به نیازهاى تنکردى یا نیازهاى اولیه و در نظام مدیریت انداموار، نگرش مدیر ناظر به نیازهاى زیستى یا ثانویه است.

  27ـ در نظریه X انسان پست و فرومایه تلقى مى شود، به دنبال مسؤولیت نمى رود و تنبل قلمداد مى گردد. مدیر ماشینى چنین نگرشى به انسان دارد. ولى مدیر انداموار، انسان را مسؤولیت پذیر مى داند و انسان همواره در فکر کار و تلاش است و از آن فرار نمى کند. این ها مفروضات نظریه Y است.

  28- Robert Katze.

  29- Technical Skill.

  30ـ ر.ک.به: استیفن رابینز، پیشین، ج 1، ص 7.

  31- Human Skill.

  32ـ همان، ص 10

  33ـ همان، ص 10

  34ـ شیخ حرّ عاملى، وسائل الشیعه، ج 8، ص 399.

  35ـ ابن شعبه حرّانى، تحف العقول، ص 201.

  36ـ نهج البلاغه، نامه 53.

  37ـ همان.

  38ـ ر.ک.به: استیفن رابینز، پیشین، ج 3، ص 811.

  39ـ همان، ص 812.

  40ـ نهج البلاغه، فرازى از نامه 53.

  41ـ همان، خطبه 175.

  42- Abraham Maslow.

  43- C.F.Paul Hersey Ken Blanchard, Management lf Organizational Behavior, PP. 32 - 41.

  44ـ ر.ک.به: استیفن رابینز، پیشین 7 ج 3، ص 811

  45- Tom Burns and G.M. Stalker.

  46ـ ر.ک.به: ریچارد.ال. دفت، پیشین، ج 1، ص 162 163

  47ـ براى توضیح بیش تر، ر.ک.به: نهج البلاغه، نامه 53

  48ـ محمدباقر مجلسى، بحارالانوار، ج 77، ص 130

  49- Technology.

  50ـ ر.ک.به: ریچارد. ال. دفت، پیشین، ج 1، ص 218

  51ـ همان، ص 225

  52ـ همان، ص 225

  53ـ محسن قرائتى، تفسیر نور، ج 1، ذیل آیه 29 بقره

  54ـ ر.ک.به: محمدحسین طباطبائى، المیزان، ترجمه محمدباقر موسوى همدانى، ج 17 ص 215

  ---

  سایر منابع

  1ـ مهدى پروا، روانشناسى صنعتى و مدیریت، تهران، شرکت سهامى انتشار، 1370

  2ـ جمعى از علما، نگرشى بر مدیریت در اسلام (مجموعه مقالات ارائه شده در چهارمین سمینار بین المللى مدیریت اسلامى)، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتى، 1375

  3ـ على رضائیان، اصول مدیریت، تهران، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانى دانشگاهها (سمت)، 1372

  4ـ على فایضى، کاربرد اصول مدیریت در جوامع یا جهت گیرى اسلامى، شهررى، مؤسسه انتشارات فطرت، 1375

  5ـ هرولد کونتز و همکاران، اصول مدیریت، ترجمه محمدعلى طوسى و دیگران، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتى، 1370

  6. Dictionary of organizational Behavior, Advisory editors: Randall schuler & Andrewh. Van Deven, Encycl opedia edotors: Professorcry Cooper and Professor Chris arguris;

  (Blak well Publishes inc 1995).

  7. Stephen, P.Robbins, Organization Theory: Structure, Design and APPlications ed2th (Prentice- Hall, inc Englewood eliffs N.G. 1987).