معرفت

گامى به سوى
نهادینه کردن وجدان کارى در سازمانه¹

حجة الاسلام محسن منطقى سعادتى

مقدمه

قام معظم رهبرى حضرت آیت الله خامنه اى، در پیام نوروزى سال 1373 فرمودند:

«ملت ایران، در حال پدید آوردن یک تمدن است. پایه تمدن بر صفات تکنولوژى و علم نیست، پایه اصلى تمدن بر فرهنگ و بینش، معرفت و کمال فکرى انسان است. این است که همه چیز را براى یک ملت فراهم مى کند و علم را براى او به ارمغان مى آورد.»

معظم له با محور قرار دادن دو عنوان وجدان کارى و انضباط اجتماعى، سوگیرى این تمدن را بیان کرده و براى رفع معضلات جامعه به بازبینى فرهنگ کار اشاره نموده و روند نظریه هاى سازمانى مقبول را براى جامعه ما مشخص کرده و فرمودند:

«هر کس و در هر کجا که هستیم، وجدان کارى را در کارى که بر گردن گرفتیم و تعهد کردیم رعایت کنیم، چه این کار شخصى یا کارى براى نان درآوردن باشد و چه کارى اجتماعى و مردمى و مربوط به دیگران باشد; همانند کارهاى مهم اجتماعى و مسؤولیت هاى کشورى. همه این امور را با برخوردارى از وجدان کارى انجام دهیم، آن را خوب و دقیق و کامل و تمام انجام دهیم و به تعبیرمعروف، براى کار سنگ تمام بگذاریم. اگر ملتى داراى وجدان کار باشد، محصول کار او خوب خواهد شد و وقتى محصول کار نیکو شد وضع اجتماعى بطور قطع بهبود پیدا خواهد کرد.»

نارسائى تئورى هاى سازمانى در حل معظلات اداره انسان، بیانگر این نکته است که در طراحى تئوریها به خصوصیات فرهنگى و اعتقادى انسانها توجه کافى نشده است. از این، صاحب نظران و اندیشمندان باید درصدد ارائه نظریه هاى مناسب با نظام فرهنگى جامعه ایران باشند. چنین کارى على رغم دشوارى، نتایج ثمربخشى را در پى خواهد داشت.

عصر ما را عصر سازمان و انسان امروز را انسان سازمانى نامیده اند. اما آدمى در سازمان، همچون بازیگرى بى هویت در دست سردمداران است. در حالى که، باید بنیانهاى فکرى و فرهنگى هر سازمان بر مبناى رشد و تعالى انسان به سوى یگانه آفریدگار جهان بناگردد. ازاین رو، به نظر مى رسد، مفهوم "وجدان کارى"، سازمانها را در رسیدن به این هدف متعالى،یارى رسانده و هویت مناسب را براى انسانها به ارمغان مى آورد.

مفهوم وجدان

وجدان یا خودآگاهى «conscience» را از دیدگاههاى فلسفى، اخلاقى، اجتماعى و... مى توان مورد بررسى قرار داد. اما وجدان مورد نظر ما، در این بحث وجدان اخلاقى است که از قداست و ارزش خاصى در همه اعصار و نزد همه ملل، برخوردار مى باشد.

وجدان، داراى جهات گوناگونى است: از یک سو، متوجه شناخت خوب وبد است وازسوى دیگر، تحریک به سوى بایستگى و یا بازدارى از نبایستگى است.¹به بیان دیگر، وجدان را این گونه تعریف مى کنیم: «انسان پس از آنکه موقعیت خود را در برابر حادثه اى دریافت، کششى درونى به سوى تشخیص خود مى یابد.»²

شایان ذکراست که انسانها از دیدگاه فلسفى، داراى واقعیت مستقلى به نام «وجدان» نیستند، بلکه آنچه به وجدان نسبت داده مى شود; «نوعى نگرش نسبت به ادراکات عقلى» است. امروزه، بازنگرى در وجدان، متفکران را به کنکاش دیگرى واداشته است. زیرا علم و دانش با اینکه روشنایى بخش ذهن بشر و هموار کننده زندگى اوست، ولى هرگز نمى تواند به تنهایى و جداى از وجدان آدمى، موجب شخصیت و تعالى بشر گردد.

انسان، در دوران زندگى خود با توجه به عوامل گوناگون و مؤثر تربیتى، فرهنگى، محیطى و... ایده آلى را براى آینده در نظر گرفته و فعالیتهاى روزمره خویش را با توجه به آن غایت تنظیم مى کند. بر این اساس، نه تنها سرپیچى وى از این مسیر امرى نامعقول است بلکه با توجه به ایده و هدفى که اختیار کرده است، سیره نظرى و عملى او باید در جهت ایده مفروض باشد. لذا، انسان همواره یک فعالیت درونى (که در رابطه با وجدان آدمى است) براى دستیابى به آن ایده پیشه خود مى کند، به گونه اى که چنین انسانى حتى ناآگاهانه براى فعالیتهاى جسمى و روانى خویش مراقبات و محاسباتى دارد. پس باید گفت: شاخص نزدیکى و دورى انسان نسبت به ایده اش و حتى محرک او، همان وجدان است.

فعالیت وجدان، همانند سایر پدیده هاى روانى، پدیده اى شخصى و متغیر است که از عوامل خاصى برانگیخته مى شود و از این روست که از وجدان تعبیرهاى گوناگونى از قبیل، قاضى امین، راهنماى مطمئن، شکنجه دیده یا شکنجه گر به چشم مى خورد.

به طورکلى، دونوع کار به وجدان نسبت داده مى شود:

1ـ درک کردن; مانند اینکه گفته مى شود: وجدان من مى گوید: «باید این کار را انجام دهم.»

2ـ قدردانى و سرزنش کردن; یعنى وجدان آدمى از یک سو، انسان را در مقابل کارهاى بدش سرزنش کرده و به او احساس ناراحتى دست مى دهد و از سوى دیگر، در برابر کارهاى نیکش قدردانى و ستایش کرده و از آن، احساس رضایت و خشنودى مى کند.

این احساس خشنودى یا ناراحتى از ارزشى، که فرد براى ایده خود قائل است، سرچشمه مى گیرد. به تعبیر دیگر، هر اندازه ایده در نزد فرد از ارزش بیشترى برخوردار باشد به همان نسبت به انسان خشنودى یا نارضایتى دست مى دهد. پذیرفتن اینکه کارى خوب است; بدین معناست که انجام دادنش براى فرد کمال و ارزشى را بوجود مى آورد; خواه آن کمال مادى باشد یا معنوى، چنانکه اگر فردى کار بدى مرتکب شود احساس مى کند که ارزشى را از دست داده و نقصى را به خود وارد کرده است.

مفهوم وجدان کارى

سازمانها، در روند حرکت خود به سوى اهداف خویش، همواره با موانع گوناگونى روبرو مى شوند که آنها را از رسیدن به آن اهداف باز مى دارد. پذیرش این واقعیت، ضرورت بکارگیرى مکانیزمهایى را آشکار مى سازد که همواره ضامن و حافظ بقاى اهداف سازمان باشند. یکى از این مکانیزمها، "وجدان کارى" است که برخاسته از فرهنگ دینى و ملى ماست. وجدان کارى، بازگو کننده انگیزه اى درونى است که هر فرد با توجه به آن و با شناخت کامل نسبت به وظایف محوله درصدد انجام بهینه کار خویش برمى آید.

بنابراین، ملکه اى که بر طبق آن کارى بدون احتیاج به محرکهاى خارجى، با دقت و کامل انجام گیرد برخاسته از «وجدان کارى» بشمار مى آید یعنى ناشى از حالت روانى ثابتى است که در فرد نهفته مى باشد. به عبارت دیگر، در وجدان کارى، شخص با الهام گرفتن از یک ملکه نفسانى به انجام درست و شایسته کار مى پردازد. خاستگاه چنین حالتى در نهان فرد مى تواند عوامل متعددى باشد. گاه، متأثر از پایبندى انسان به اصول و ارزشهاى شرعى است و چون او خداوند را در همه جا حاضر مى بیند به انجام درست کار مى پردازد و گاه، تحت تأثیر ارزشها و باورهاى انسانى است; بدین معنا که فطرت آدمى با قطع نظر از اعتقادات مذهبى با انجام کارهاى ناشایست و غیرانسانى سازگارى ندارد و در این راستا، شخص نادرست انجام دادن کار را نوعى خیانت مى پندارد و گاه نیز، خاستگاه وجدان کارى مجموعه اى از تجربه هاى فردى است. زیرا او به مرور دریافته است که دنیا دار مکافات است; اگر امروز را با کم کارى و نادرست انجام دادن کار سپرى کند، روز دگر از راه خواهد رسید که دیگرى چنین خیانتى را نسبت به او روا مى دارد. به فرمایش مولوى:

این جهان کوه است و فعل ماندا    سوى ما آید نداها را صدا
از مکافات عمل غافل مشو    گندم از گندم بروید جو ز جو

لازم به ذکر است که مفهوم وجدان کارى، برخلاف تصور بعضى از افراد، نه تنها مترادف با بهرهورى نیروى انسانى نیست، بلکه بسیار فراتر از آن است. بهرهورى نیروى انسانى، بدنبال سنجیدن نسبت بین واحدهاى برون داد (output) منابع انسانى با واحدهاى درون داد (input)آن هستند³و بر این باوراست که نه تنها از نیروى انسانى استفاده بهینه شود، بلکه تأکید بر بازدارى از به هدر رفتن نیروى انسانى است. اما در وجدان کارى تنها هدف اصلى رسیدن به افزایش تولید و استفاده بهینه از منابع انسانى نیست. بلکه در صدد تکامل و رشد نیروى انسانى، در کنار شکل گیرى بهینه تولیدات و خدمات مى باشد. در حقیقت، انسان کانونى به شمار مى آید که کلیه فعالیتهاى اقتصادى، سیاسى و... در جهت رشد و شکوفایى وى قرار مى گیرد.

افراد، با توجه به مفهوم وجدان کارى، در سازمانهابه گونه اى تربیت مى یابند که بدون ترس از سرپرستان و از روى میل و رغبت به انجام کار پرداخته واز کم کارى و طفره رفتن از وظیفه محوله متنفرند. در حقیقت، هر فردى بدون چشم داشت به پاداش و توجه دیگران، وظیفه خویش را به درستى انجام مى دهد و این کار را موجب کمال خود دانسته و از انجام مطلوب کار احساس آرامش مى کند.

با حاکمیت وجدان کارى، شخص درصدد نیست که بقول پیتر دراگر با کم کارى و بى مبالاتى و نیرنگ، دستمزدى مساوى با سایرین بگیرد⁴بلکه ملاک او براى انجام کار، وجدان مى باشد; یعنى او با درست انجام دادن کار ضمن اینکه به منافع مادى خود دست مى یابد، وجدان خود را خرسند مى سازد.

بنابراین، وجدان کارى را این گونه تعریف مى کنیم: «حالت ثابت درونى که شخص را به انجام دقیق کار، با میل و رغبت و اشتیاق ترغیب مى کند». در نتیجه، باید مدیران بابه کارگیرى وجدان کارى در سازمان، فرهنگى را فراهم آورند تا اگر فردى کارش را نادرست انجام داد نه تنها در برابر وجدان خویش شرمنده گردد بلکه به عذاب وجدان دچار شود. به دیگر بیان، باید با استفاده کافى از ابزارهاى مادى و معنوى، فرهنگى را در سازمان ایجاد کنیم تا انجام دادن کار، خوب یا بد آن، ناشى از عوامل خارجى نگردد، بلکه از انگیزه هاى درونى و روانى فرد سرچشمه گیرد. براین پایه بنیادین است که مى توان بفرمایش مقام معظم رهبرى تمدن جدیدى را در جهان پدید آورد. اگر چه دستیابى به چنین ایده آلى دشوار به نظر مى آید، اما کارى شدنى است که در ضمن، شناسایى، طراحى و به اجرا درآوردن مکانیزمهاى لازم، به تلاش خستگى ناپذیر و فراگیرى نیازمند است و این مهم، جز با همیارى دست اندرکاران مسائل اخلاقى، روانى، اجتماعى و اقتصادى میسر نیست. در این نوشتار، در صددیم تا با ارائه راهبردهایى، اولین گامهاى خویش را در این امر مهم برداریم.

شاخص هاى وجدان کارى

برخى سخن گفتن از مسائل معنوى و اخلاقى را، بحث غیر علمى مى پندارند و بر این باورند که ورود در باب وجدان کارى و توصیه هاى اخلاقى تنها لایق مجامع وعظ و خطابه مى باشد. چرا که در نظر آنان هر آنچه از جهت کمّى قابل اندازه گیرى نبوده و یا از امور کاربردى محسوب نشود، زیبنده اصطلاح "علم" نیست. بر اساس این اندیشه، بخش مهمى از مسائل عاطفى، تربیتى، رفتار سازمانى و... که غیر قابل اندازه گیرى اند، مشمول تعریف علم نمى شود. مگر اینکه براى "علم" گستره بیشترى در نظر بگیریم.

ولى حتّى با پذیرفتن این معیار براى علمى بودن مى توان گفت: موارد یاد شده هم قابل تبدیل به مسایل کمّى اند و هم کاربردى اند. بنابراین، مى توان بحث وجدان کارى را که از مسایل روانى و اخلاقى به شمار مى آید در جاى مناسبى از مباحث علمى قرار داد. بدین جهت که با فراگیر شدن وجدان کارى بازده کار افزایش یافته و از هزینه هاى کنترل، نظارت، مواد اولیه و ضایعات کاسته مى شود.

اکنون،به ارائه شاخص هاى وجدان کارى مى پردازیم. دراین راستا، شناخت کافى از کار و هدف از انجام آن، امرى ضرورى به نظرمى آید. زیرا با وجود چنین شناختى، مى توان ملاک و معیار مناسب و همگنى را ارائه داد.

به طورکلى مى توان گفت: هدف از کار، در دیدگاه عقل و شریعت اسلامى، پیشرفت مادى و معنوى در جنبه هاى گوناگون فردى و اجتماعى است. در حقیقت، از سویى، فردبا کارکردن هم خود را ساخته و هم به امکانات مالى جدید دست مى یازد و دیگران نیز از نتیجه کار او بهره مند مى شوند.⁵از سوى دیگر، آدمى با توجه به زیانهاى فردى و اجتماعى ناشى از بیکارى به حکم عقل از آن پرهیز مى کند.

درفرهنگ اسلامى نیز ازکاربه عنوان وظیفه یاد مى شود. ازاین روى، در پرتو این عنوان ارزشى، دشواریهاى کارى، براى آدمى جلوه اى نداشته و همه تلاش خود رابراى رسیدن به هدف موردنظر به کار مى برد و در صورتى که دسترسى به هدف براى او میسّر نشد، دچار سرخوردگى و بیهودگى نمى شود. زیرا به فرمایش امام راحل; «ما مأمور به وظیفه ایم، نه مأمور به نتیجه».

بنابراین، آدمى همواره با انجام کار، احساس کامیابى و خشنودى مى کند، خواه به هدف برسد و یا نرسد. براین اساس، فردى که کار خود را درست و دقیق انجام دهد، وجدان خود را راضى و خرسند مى یابد.

با ژرف نگرى در مطالب یاد شده، مى توان شاخص هایى را براى وجدان کارى ارائه داد. به بیان دیگر، مى توان گفت: در اغلب مواردى که چنین شاخص هائى مشاهده شود، مى توان، پى به وجود «وجدان کارى» برد.

شاخص ها

احساس سودمندى کار

اگر تلاش کارکنان در سازمان، در جهت برآوردن نیازهاى فردى و اجتماعى انسانها باشد، افراد احساس مى کنند که در پیشرفت جامعه مى توانند نقش به سزایى ایفا کنند و از این رو، با جدّیت و اشتیاق تمام به کار مى پردازند.

لذت بردن از کار

هنگامى فرد مى تواند فعالیتهاى خویش را در جهت باورهایش شکل دهد که از انجام کار خویش لذت برده و براى کار دل بسوزاند.

نیاز اندک به کنترلهاى خارجى

انجام کار و تداوم آن، با وجود انگیزه هاى قوى درونى و روانى، احتیاج اندکى به کنترلهاى خارجى دارد. زیرا فرد ناخودآگاه اقدام به خودکنترلى (selfcontrol)مى کند.

راضى انگاشتن خداوند و مردم

افرادى که خداوند را ناظر بر اعمال خود مى دانند، نه تنها خود را در برابر خدا که در برابر مردم نیز مسؤول مى دانند; همه توان و امکانات خود را بسیج کرده تا به واسطه خدمتگزارى به مردم، جلب رضایت و خشنودى پروردگار کنند.

عجین شدن با کار

در فردى که فعالیت در محیط کار را، بخشى از زندگى شخصى خویش به شمار مى آورد و فعالیت خود را با ساعت کارى محصور نکرده و فراتر از مقررات ادارى تلاش مى کند، مى توان جلوه اى از وجدان کارى یافت.

حداقل مقررات و ضوابط

وضع مقررات، غالباً براى بهتر انجام دادن کار است. در حالى که اگر پیشرفت کار در سازمان با حداقل مقررات و ضوابط میسر شود، حکایت از وجدان کارى در محیط کار مى کند.

نوآفرینى و خلاقیت

با وجود انگیزه ثابت روانى براى انجام بهتر کار، همواره افراد در صددند راه بهترى براى رسیدن به اهداف خویش ارائه دهند.
البته، مى توان شاخص هاى دیگرى از قبیل: حضور به موقع بر سر کار، کاهش غیبت، افزایش بازدهى و... که در محیط کار حکایت از وجدان کارى مى کند، ارائه داد.

بر مدیران است تا در فعالیتهاى زیردستان و واحدهاى تحت پوشش خویش، به دقت نگریسته تا معلوم شود در چه بخشى از سازمان، این شاخص ها وجود دارند و تا چه اندازه رشد کرده اند و چگونه مى توان درصدد تقویت آن واحد یا پرسنل برآمد.

شناخت معیارهاى وجدان کارى حداقل دو خاصیت عمده دارد:

الف) آسیب شناسى سازمانى

مدیران بامعیارهاى یادشده به نقاط ضعف و قوت سازمان خود پى مى برند و در این راستا مى توانند وضعیت کنونى سازمان خویش را با گذشته اش یا با سازمانهاى مشابه مورد بررسى و مقایسه قرار دهند.

ب) تصحیح معایب و پیگیرى اصلاحات

باشناسایى معایب وتعیین جهت بهبود، مى توان نسبت به اقدامات اصلاحى تصمیم گیرى نمود، ضمن اینکه مدیران با معیارهاى فوق عملکرد خود را ارزیابى مى کنند.

روش ایجاد وجدان کارى

سازمانهایى که به اهمیت نقش منابع انسانى در بهبود کار پى برده اند، ارزش قدرت نیروى کار متعهد و با وجدان را مى دانند، لذا منابع مهم و انرژیهاى فراوانى از مدیریت را صرف ایجاد محیطى مى کنند که کارکنان بتوانند با حداکثر توان، از روى میل ذاتى در بهبود عملکرد سهیم گردند.

دستیابى به آرمان مقدس حاکمیت وجدان کارى، امرى نیست که با چند بخشنامه و آئین نامه، قابل اجرا یا ارتقا باشد. بلکه باید مدیران سازمان، با در نظر گرفتن فرهنگ مذهبى و ملى حاکم، بکوشند تا انگیزه انجام کار از درون فرد سرچشمه گرفته و بر لذت و کشش فرد بیفزایند.

مکانیزمهاى ارائه شده، به عنوان تنها مدلهاى تحقق وجدان کارى نیستند،بلکه راهى است به سوى نزدیک شدن به اهداف مورد نظر. به علاوه اینکه، وجدان کارى به عنوان ملکه نفسانى باید بطور خودجوش درفرد به وجود آید ومکانیزمهاى ارائه شده، صرفاً مستعد کننده خواست افراد مى باشد،نه به عنوان علت تامه ایجاد وجدان کارى.

وجدان کارى، نیاز به مقدماتى دارد که عبارتند از:

اولاً: براساس بررسى هاى انجام شده نیازهاى جسمى، بنیادى، (Basic physical needs) سهم به سزایى در هدایت افراد به سوى اهداف از پیش تعیین شده دارند.⁶به بیان دیگر، مدیران سازمانها، در گام نخست باید به فکر تأمین معاش و حداقلِ زندگى، براى کارکنان خود باشند، تا بدین وسیله فرصت اندیشیدن به کار و اطاعت از فرامین عقل و شرع حاصل شود. چنانکه فرموده اند:«من لا معاش له لا معادله»

ثانیاً: انجام کار، به شکل صحیح و کامل، به مهارت و توانایى جسمى وابسته است. بدین جهت، کارکنان در صورت عدم توانایى، نمى توانند کار خود را به نحو مطلوبى ارائه دهند، در نتیجه، باید بین کار مورد نظر و توانایى افراد هماهنگى و تناسب برقرار شود و نیز همگنى مهارت با شغل، در ابعاد فنى، انسانى و نظرى آن براى ایجاد و ارتقاى وجدان کارى امرى اجتناب ناپذیر است. بدیهى است، سازمانى که قادر به توسعه مهارتها و توانایى نیروى انسانى خود نیست، نمى تواند از آنان به نحو مؤثرى در اقتصاد ملى بهره مند شود، و به سطح مطلوبى از وجدان کارى برسد.

با وجود پیش فرضهاى فوق، براى شکل گیرى وجدان کارى به دو گونه تلاش نیازمندیم، بخشى از این تلاش متوجه افراد و بخش دیگر متوجه سازمان مى گردد:

الف شکل گیرى وجدان کارى در نیروى انسانى

به نظر مى رسد، براى ایجاد خصلتهاى آراسته کارى در افراد، باید بر مسائل ذیل تأکید ورزید:

1ـ تأکید بر مسائل ارزشى

ارزش را نمایانگر اعتقاد داشتن به شیوه خاصى از رفتار که در دیدگاه فردى یا اجتماعى بر دیدگاه مخالف آن برترى دارد مى دانند.⁷بنابراین، ارزشها باید و نبایدها را براى انسان شکل داده واساس درک نگرش ها وانگیزش در افراد مى باشند.ازآنجایى که ارزش ها و نگرش ها در تعامل شدید با یکدیگر هستند، مى توان با استفاده از ارزشهاى دینى و اسلامى تمایل کارکنان را به کار افزایش داد.⁸

در فرهنگ دینى، اهرمهاى مختلفى براى تقویت ارزش هاوجود دارد.مهمترین بخش این اهرمها، برانگیختن احساس مسئوولیت آدمى در برابر دیگران است.

1ـ1 مسؤولیت در برابر خداوند

در همه ادیان الهى، مسؤولیت در برابر خداوند مورد توجه قرار گرفته است. چنانکه در مسیحیت "اخلاق کار" یا "اخلاق پروتستان" ریشه در چنین مسؤولیتى دارد. اخلاق کار، در نگرش دینى، کار را نوعى خدمت به آفریدگار مى داند. زیرا کار، جامعه بهترى را پدید مى آورد که به تحقق برنامه الهى کمک مى کند.⁹و این همان مسؤولیت در برابر خداوند است.

احساس مسؤولیت در فرهنگ اسلامى، ریشه در مسؤولیت پذیرى در برابر خداوند دارد و انسانها با توجه به اینکه امانت خلیفة اللهى را بر دوش مى کشند، بایددر برابر عملکرد خویش پاسخگو باشند:«لتسئلن عما کنتم تعملون» مسلماً در برابر آنچه مى کنید مسؤول هستید. (نحل: 93)ازاین رو، فرد مؤمن هنگامى که به ساخت یک کالا یا ارائه خدمت مى پردازد، سعى مى کند تا در پیشگاه خداوند سرافراز شود زیرا انجام کار خویش را، اگر چه از چشم انداز سایرین مخفى بماند، در محضر او مى بیند.

1ـ2 مسؤولیت در برابر انسانها

انسان، موجودى اجتماعى است. افراد به تنهایى قادر نیستند نیازهاى خویش را تأمین کنند و همه باید براى رسیدن به وضعیت مطلوب با یکدیگر همکارى داشته باشند. چنانکه شهید مطهرى ; مى فرماید: «زندگى باید به صورت یک شرکت درآیدکه همه در وظایف و بهره ها سهیم باشند و یک نوع تقسیم کار میان افراد برقرار شود.»¹⁰

بنابراین، هر فردى آنچه را براى خویش دوست مى دارد، باید براى دیگران هم دوست بدارد و آنچه را که براى خویش نمى پسندد باید براى دیگران هم نپسندد; او خود را دربرابر اجتماع، متعهد و مسؤول مى داند و بدین سبب، عملکرد وى چه در غیاب و چه در حضور مدیر فرقى نمى کند. از آنجایى که فرد، خود را در رسیدن جامعه به اهداف و آرمانهایش سهیم مى داند تلاش مى کند تا با پذیرفتن مسؤولیتى، وظیفه خویش را از روى میل درونى به درستى انجام دهد.

1ـ3 مسؤولیت در برابر منابع طبیعى

نظام ارزشى و اخلاقى اسلام، انسان را در برابر منابع طبیعى مسؤول مى داند، و هم او با عمل به آیات و روایات و با الگو پذیرى از سیره اولیاى الهى به خودسازى وتربیت خویش پرداخته وبه معنویت اخلاقى دست مى یابد واز نعمتها و داده هاى الهى آن گونه که بایسته و شایسته است در حد نیاز استفاده کرده و فراتر از آن را براى نسلهاى آینده حفظ مى کند. زیرا بر این باور است که در سراى دیگر در برابر نعمتهاى الهى پاسخگو مى باشد. چنین روحیه و باورى در کلیه افراد سازمانى تأثیر به سزایى خواهد داشت و زمینه را براى استفاده بهینه از منابع و بهرهورى در سطح بالایى فراهم مى آورد.

1ـ4 پرهیز از اسراف

یکى از سفارشهاى مؤکد دین اسلام، پرهیز از اسراف است. انسانها تا آنجا مجاز به بهره بردارى از نعمتهاى خداوند هستند که مورد نیاز آنهاست، و هدر دادن نعمتها به عنوان یک فعل حرام تلقى مى گردد: «و اَنّ المسرفین هم اصحاب النار» همانا اسراف کنندگان اهل دوزخ اند.(مؤمن: 43)

فرد مسلمان، با توجه به اصل پرهیز از اسراف، سعى مى کند که در ساختن کالا حداقل ضایعات وجود داشته باشد و از امکانات، بهره کافى ببرد. وجدان وى، همیشه به او گوشزد مى کند که به هدر دادن امکانات، اگر چه از دید مدیر مخفى بماند، اسراف تلقى شده و به عنوان یک گناه، مذموم به شمار مى آید. بر مدیران است، به عنوان بهترین راه براى ایجاد وجدان کارى به مسائل ارزشى توجه کرده و اصل «آخرت گرایى» را در فعالیتهاى روزمره و تلاشهاى سازمانى به جاى «رفاه طلبى و دنیاگرایى» به عنوان «فرهنگ سازمانى» در آورند، تا به موفقیت هاى چشمگیرى دست یابند.

2ـ تأکید بر مسائل انگیزشى

انگیزه ها، (Motive) چراهاى رفتار هستند. آنها موجب آغاز و ادامه فعالیت مى شوند و جهت کلى رفتار هر فرد را معین مى سازند.¹¹براى تهییج کارکنان به سوى وجدان کارى، یکى از ابزارهاى قوى، استفاده از انگیزش است. توجه به انگیزش، افراد را به کار وا مى دارد و به مرور زمان آنان، با کار خو گرفته و انجام کار با کیفیت بالا،به عنوان یک عادت شکل مى گیرد.¹²

از انگیزه ها به عنوان نیازها، تمایلات، کششها، سابقه ها و ... یاد مى شود. در شکل گیرى و استحکام باورها (انسانى و دینى) انگیزش ها نقش مهمى دارند. باورها نیز بخش اعظم خاستگاه وجدان کارى را تشکیل مى دهند. از همین رو، مى توان از انگیزش ها براى تقید پیدا کردن افراد به وجدان کارى سود جست.

براساس یک دسته بندى، انگیزه ها به دو دسته کلى تقسیم مى شوند: انگیزه هاى فرو مرتبه و انگیزه هاى بلند مرتبه. البته، قابل ذکر است که نیازهاى آدمى جدایى ناپذیراند و این تقسیم بندى فقط براى بحث و گفتگو مطرح شده است.

2ـ1 انگیزه هاى فرو مرتبه

کارکنان، پس از تأمین نیازهاى اولیه، نگران آینده خویش اند و آنان معمولاً درک روشنى از وجدان کار و آثار آن ندارند. چنانکه، این مشکل در مسأله بهرهورى مشهودتر است; یعنى "عدم اطمینان از آینده" از مشکلات کارگران در توجه به بهرهورى به شمار مى آید. زیرا کارکنان بر این باورند که بهرهورى به معنى سخت کوشیدن در کار است و درنتیجه سخت کارکردن موجب از دست دادن شغل مى شود.

مدیران دلسوز، با تأکید بر زیر ساخت هاى وجدان کارى باید به کارکنان خود این اطمینان را بدهند که انجام کار با دل و جان نه تنها شغل آنها را مورد خطر قرار نمى دهد بلکه، آینده آنان را تضمین مى کند، زیرا سازمانها بوسیله بازوان افراد خود جوش، به حیات خویش ادامه داده و رشد مى یابند. افرادى که انجام دقیق کار براى آنان مانند یک صفت روانى در آمده است، بزرگترین سرمایه هاى یک سازمان محسوب مى شوند.

استفاده از اهرم پاداش و تنبیه نیز، یکى از راههایى است که مى تواند توجه کارکنان را به بهینه کردن کار جلب نماید. البته، اهرم فوق به جاى اینکه متأثر از صرف عملکرد باشد باید تحت تأثیر شاخص هاى یاد شده قرار گیرد. پاداش و تنبیه تنها به جنبه هاى مادى نظر ندارد، بلکه جنبه هاى روانى را نیز شامل مى گردد.

2ـ2 انگیزه هاى بلند مرتبه

انگیزه هاى بلند مرتبه، بیانگر نیازهاى روحى و فکرى انسان است. بیشتر این نیازها، به مرور که انسان رشد و نمو مى کند، ایجاد مى شود، براى توجه دادن افراد به وجدان کارى مى توان از این نیازها بهره کافى برد. مدیران سازمانها، با استفاده از این اهرم مى توانند توجه کارکنان را به وجدان کارى جلب کنند، تا آنان در کنار نیکو انجام دادن کار، فکر و روان خود را نیز بهره مند بدانند.

یکى از این انگیزه ها، "نیاز به کسب موفقیت است"، به اعتقاد کارشناسان، نیاز به کسب موفقیت یک نیاز اساسى است و چنانچه چنین نیازى تأمین نشود، فرد دلسرد و افسرده مى شود و از تلاش و خلاقیت کار باز مى ماند. اما اگر در ارتقاء به پستهاى سازمانى، توجه به افراد با وجدان باشد، کسانى که این نیاز را دارند، در دوران سالهاى خدمت خود تلاش مى کنند که، از جنبه کارى، فرد با وجدانى باشند.

در جریان بازده کار قرار گرفتن، یکى دیگر ازانگیزه هاى روحى افراد به شمار مى آید. یکى از راههایى که باعث تهییج افراد مى گردد، این است که انسانها بتوانند پیشرفت خویش را اندازه گیرى کرده و امتیازات آن را بشمارند. بدین منظور، باید مدیران کارکنان را در جریان تأثیر تولیدات سازمان بر جامعه قرار دهند، تا هر کس در هر مسؤولیتى و با هر پستى بتواند وظائف خود را به خوبى درک نماید با توجه به این انگیزه، اقدام به انجام وظیفه کند. در واقع، یکى از بهترین عوامل انگیزش براى افراد، بازخور (Feed baek) نتایج تلاش آنان است.¹³

یکى دیگر از انگیزه ها، "نیاز به جلب اعتماد است". ابتدایى ترین فایده اعتماد مدیر به زیر دستان، "درستى" و "سرعت" در کار است، مدیران باید باور کنند که انسان ارزش اعتماد را دارد و در کار خود در جستجوى ارزشمند بودن است.

در «مدیریت ارزشى» اصل جالبى وجود دارد به این مضمون که اگر کارمند مورد اعتمادى، قرار باشد کسى را بفریبد، سراغ کسانى مى رود که به او اعتماد نکرده اند، نه اشخاصى که به او اعتماد کرده اند.¹⁴بنابراین، مدیران باید زمینه لازم را در کارکنان خود فراهم کنند، تا آنان با اتکا به تمایلات ذاتى خود اقدام به "خود مدیریتى" کنند و در پى آن مدیریت و کنترل کار محوله را، به عهده وجدان فرد بگذارند.

البته، جهت دستیابى به انگیزه هاى فوق، نظریه پردازان رفتار سازمانى، راهکارهایى را ارائه داده اند که در این مقال نمى گنجد.

انگیزه دیگر را مى توان "برابرى اهداف سازمان و فرد" به شمار آورد.¹⁵ یکى از عوامل موفقیت این است که سازمان و کارکنان به طور همزمان مسیر موفقیت را بپیمایند. آنگاه که کارکنان اهداف سازمان را در راستاى زندگى خود ببینند، براى کار دلسوزى مى کنند و اگر کارکنان هدفهاى فردى را مغایربا هدفهاى سازمان ببینند، تضاد هدفها پیش مى آید واین امرموجب کاهش کارآیى و در پى آن، فقدان وجدان کارى مى شود.

سازمانها، باید شرایطى فراهم کنند که افراد بتوانند به نیازهاى مادى و معنوى خود تا حد مقدور برسند و یا لااقل حرکت سازمان مانعى در رسیدن به اهداف فردى نباشد. اگردو سویه بودن اهداف و منافع، وجود نداشته باشد تلاش براى ارتقا وجدان کارى امرى بیهوده است; زیرا منافع متقابل، هدفى برتر را پدید مى آورد که کوششهاى افراد و گروهها را یکپارچه مى سازد و افراد سهم مناسبى از تلاش خود دریافت مى کنند.

یکى از نیازهاى روانى انسان، یافتن الگوى مناسب در زندگى است. از آنجایى که نگرش ها و انگیزش ها در رابطه با هم هستند; یکى از منابع نگرشها را مى توان، افراد مورد احترام و مقبول جامعه برشمرد.¹⁶در واقع، مدیران براى توجه دادن کارمندان به انگیزه هاى خویش، مى توانند به انحاء گوناگون از قبیل: یادآورى سرگذشت کارگران و کشاورزان و رزمندگان میادین کار و جنگ، روحیه تلاش خودجوش را در افراد تقویت کنند.

ما مسلمانان با داشتن دین کامل و بى بدیل خود، از نعمت رهبرانى برخورداریم که تجسم کمال اند. پیشوایان ما، نه تنها از کار ابایى نداشتند بلکه آن را وسیله تقرب به خدا و شعار مؤمن مى دانستند.¹⁷توجه دادن به الگوپذیرى از امامان معصوم: کار را از دریچه صِرف مادى خارج کرده و به آن جلوه معنوى مى دهد و کارکنان به جهت پیروى از رهبران دینى به طور خودجوش درصدد انجام بهینه کار بر مى آیند.

ب) شکل گیرى وجدان کارى در سازمان

ضرورى است سازمان براى پدید آوردن وجدان کارى بین کارکنان از آمادگى هاى ذیل برخوردار باشد تابتواند زمینه اى براى شکوفا شدن استعداد وجدان کارى فراهم آورد.

1ـ ساختار مناسب

از مسائلى که در سازمان باید به آن توجه شود، ساختار مناسب است. تعیین یک ساختار کارآ، بدون در نظر گرفتن نوع فعالیت و شرایط محیطى و فرهنگى، کارى بى نتیجه است اما این بدان معنا نیست که مدیران نتوانند ساختار متناسب سازمان خود را بیابند.

بخش مهمى از ساختار، ارائه دهنده تصویرى از محدوده و مرزهاى مسؤولیت و اختیار افراد است.¹⁸به نظر مى رسد، براى ایجاد وجدان کارى باید به این بخش توجه کافى شود. در واقع، تا جایى که ممکن است باید ساختار سازمان، بر اساس نوع وظیفه باشد تا افراد احساس مسؤولیت کرده و با اختیار تفویض شده، به طور خودآگاه به انجام وظایف بپردازند.

2ـ ارتباط صمیمى با زیردستان

ارتباط خوب و مداوم مدیر با زیردستان، زمینه مناسبى براى وجدان کارى فراهم مى آورد; از این رو، ارتباط دوستانه مدیر نسبت به کارکنان باعث وفادارى آنان به وى گردیده و در محیط کار، تعهد و مسؤولیت پذیرى را گسترش مى دهد، ارتباط مدیر با اعضاى سازمان اگر به تنهایى در چارچوب خشک ادارى و کارى باشد، دستاوردهاى مقطعى کاذبى به دنبال خواهد داشت. اما اگر مدیر بین خود و زیردستان فاصله اى نبیند و روابط غیر رسمى، بر اساس عاطفه و محبت و اخوت دینى شکل گیرد، مى توان به ثمره وجدان کارى امیدوار بود.

3ـ رهبرى اخلاقى

رسیدن به وجدان کارى بر اساس تکیه به معنویات شکل مى گیرد و بدین منظور، وجود رهبران اخلاقى، در رأس هرم سازمانها کمک شایانى مى کند. این مدیران و رهبران افرادى هستند که از نظر معیارهاى اخلاقى از احترام خاصى برخوردارند.

وجدان کارى، باید در عمل و کردار کادر مدیریت ارشد سازمان متبلور گردد. به عبارت دیگر، وجدان کارى تنها از مقوله شعار به شمار نمى آید که فقط در گفتار ظهور و بروز نماید. بلکه باید آن را از مقوله شعور هم شمرد تا در صحنه عمل جلوه نماید. بنابراین، مدیرانى که در پى فراگیرى ایجاد این نعمت در میان کارکنان خود هستند، نخست خویش را باید برازنده چنین ویژگى نمایند. نمونه هاى زیادى را مى توان در تاریخ به یاد آورد که زیردستان با تأسى از رهبران خویش تلاش خستگى ناپذیرى را براى پیشبرد اهداف مقدسشان تحمّل مى کردند. براى نمونه، مى توان ازتلاش کارگران بسیجى در پشتیبانى از جنگ و ساخت بهترین کالاها و ابزارهاى جنگى و عبور از راههاى صعب العبور در کوتاهترین زمان ممکن، در طول دوران جنگ تحمیلى یاد کرد.

مدیرانى که اسوه وجدان کارى اند بهتر مى توانند اعتماد و احترام زیردستان خود را به دست آورند. این افراد به نظرها و عقاید و احساسات کارکنان اهمیت داده و به آنها احترام مى گذارند.

بافت ملى و مذهبى ما گویاى این است که هرگاه، مدیران متخلّق به اخلاق الهى در رأس سازمانها قرار گیرند، تأثیر ژرف و عمیقى بر نحوه عملکرد کارکنان خود مى گذارند.

4ـ کاهش مقررات و ضوابط

مقررات و ضوابط، تا آنجا که تسهیل کننده و روشنگر روش اجرایى کار باشد، مفید است اما هنگامى که درصدد قید و بند بستن به عملکرد افراد باشد و با سوء ظن به افراد نگاه کند، با طبیعت انسان سازگارى ندارد. به بیان دیگر، باید گفت از یک سو، نوع نگرش قوانین به انسان، تعیین کننده وجدان کارى است و از سوى دیگر، نوع توجه مسؤولین و قوانین به شخصیت کارکنان نیز حائز اهمیت است; یعنى آیا آنان به نیروى انسانى صرفاًبه عنوان یک «شىء» نگاه مى کنند که براساس این فرض باید بى چون و چرا اوامر و نواهى مدیر را رعایت کند، یا به او به عنوان مرکز ثقل سازمان توجه شده و قوانین در برابر افراد با ویژگیهاى متفاوت، انعطاف لازم را از خود نشان مى دهد؟

5ـ فضاى فرهنگى

فضاى فرهنگى و معنوى نیز در ایجاد وجدان کارى در سازمان، نقش به سزایى دارد. امروزه، این نظریه که "فرهنگ نیرومند با سود همبستگى دارد" قوت گرفته است. در این راستا دعا و نیایش و بهره گیرى از مفاهیم دینى در محیط سازمان، توجه مدیران و نظریه پردازان سازمان را به خود جلب کرده است.¹⁹زیرا حذف تأثیر اعتقاد به خداوند از نظریه هاى سازمانى، ضربه هاى مهلکى را به سازمانها زده است.

وجود فرهنگ غنى در سازمان، نگرش و بینش اعضاى سازمان را از سطح منافع شخصى ارتقاء داده و آنان را در برابر منافع و مصالح اجتماع خویش متعهد ساخته و موجبات ثبات و پایدارى سازمان را فراهم مى سازد. ضمن اینکه، ناراحتى ها و فشارهاى روانى هم کاهش پیدا مى کند.²⁰

پیشینه فرهنگ آسیایى گویاى این است که از «کار» به عنوان یک کوشش دلپسند و کمال آفرین، یاد مى شده است. اینان، کار را یک دلبستگى کانونى و یک هدف دلخواه زندگى مى شمردند و از آن خشنود بودند. وجود فرهنگ کار و تلاش در سازمان و منفور بودن بیکارى و کسالت موجبات تقویت و رشد وجدان کارى خواهد بود

نتیجه گیرى

در این نوشتار پس از تبیین مفهوم «وجدان» و زیر ساختهاى آن، با ارائه تعریفى از «وجدان کارى» آن را مورد دقت و کنکاش قرار دادیم و در سیر بحث روشن شد که تحقق وجدان کارى در گرو اراده مستحکم و ایمان قلبى فرد به انجام دقیق کار ممکن است و با ارائه توصیه هایى درصدد فراهم آمدن شرایط مساعد براى این منظور بر آمدیم.

شایان ذکر است که تحقق وجدان کارى، همراه با دگرگونى سازمانى در جنبه هاى فرهنگى، ساختارى و... است. چنین امرى نیز، به یکباره صورت نمى گیرد بلکه مستلزم بهبود پیوسته و تدریجى است و کایزن (Cazane)باید به مرور زمان این فرهنگ خاص را در سازمان حاکم نمود که رسیدن به این آرمان، نیاز به تلاش گسترده و فراگیر همه اندیشمندان و مدیران جامعه اسلامى دارد.

---

• پى نوشتها

  1استاد محمد تقى مصباح یزدى، فلسفه اخلاق (اقتباس)، (تهران: انتشارات اطلاعات،1374)، ص 83.

  2استاد محمد تقى جعفرى، وجدان، ص 12.

  3بهرهورى نیروى انسانى نیروى انسانى ستاده، بنیاد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامى، مفاهیم اساسى بهرهورى، بنیاد مستضعفان، 1374، ص 39.

  4اریش فروم، جامعه سالم، مبانى اقتصاد اسلامى،1371، ص 138.

  5دفتر همکارى حوزه و دانشگاه، مبانى اقتصاد اسلامى، 1371، ص 138.

  6- Leon C.Megginson Donald C.Mosley Paul H.etri, Management, 1989,P.316

  7- Stephen.P.Robbins, organizational Behavior, 1991,P.109

  8محسن منطقى، مجله معرفت، مدیریت ایمان به کار، 1374، ص 88.

  9دیوس، استورم، رفتار انسانى در کار، ترجمه دکتر طوسى، مرکز آموزش مدیریت دولتى، 1373، ص 78.

  10استاد شهید مرتضى مطهرى، انسان و ایمان، انتشارات صدرا، 1359، ص 37.

  11دکترعلى رضائیان، مدیریت رفتارسازمانى، دانشکده علوم ادارى، 1372، ص281.

  12- David A.cenzo stephen P.Robbins, Human Resource Management 1993, P.327

  13دکتر رضائیان، پیشین.

  14مجله تدبیر، مدیریت ارزشى، شماره 60، 1374،ص 38.

  15- Human Resource Management, P.332 - 333

  16- organizational Behavior .P.122

  17حضرت على7 فرمود: بالعلم یحصل الثواب کارکردن موجب ثواب است. و فرمود: العمل شعار المؤمن کار شعار مؤمن است. غررالحکم

  18دکتر تهرانى، مجله مدیریت دولتى، شماره 5، دوره جدید، ص 22

  19روزنامه همشهرى، 5/8/1374، خبر در این روزنامه حاکى است که هزاران نفر از مدیران شرکتهاى آمریکایى براى به انجام رساندن کارها از اراده الهى بوسیله تلاوت کردن انجیل ودعا درمحل کار استمداد مى گیرند.

  20فصل پانزدهم .Drganizational Behavior

  [1]- ارائه شده در همایش مدیریت، دانشگاه تهران 1375