معرفت

روند ایجاد و توسعه
دیدگاه فرهنگ سازمانى
در نظریه سازمان

جى. استیون آت
ترجمه و تلخیص: حجة الاسلام محمد تقى نوروزى فرانى

اشاره

بحث دیدگاه فرهنگ سازمانى از مباحث عمده و نسبتاً نو در حوزه نظریه سازمان مى باشد. نشو و نماى این دیدگاه، همزمان با ظهور دیدگاه قدرت و سیاست و دیدگاه کثرت گرایى است که به اوائل دهه 1980 بر مى گردد. اگر چه پیشینه این بحث را مى توان در مکتوبات دهه 1970، که درباره جامعه پذیرى سازمانى و حرفه اى نوشته شده، یافت; اما بایستى متذکر شد که عمده تلاش نویسندگان آن عصر بر تأثیرات فرهنگ موجود بر اعضاى سازمان و فرایند جامعه پذیرى آنان متمرکز بود. اما چگونگى شکل گیرى فرهنگ و شیوه تغییر آن و تأثیر آن بر رهبرى کمتر مورد توجه قرارگرفته است. باتوجه به آنچه گفته شد، اولین نوشته هاى منسجم وجامع در مورد فرهنگ سازمانى که بر اساس مبناى نظرى قوى استوار است به سالهاى 1984 و 1985بر مى گردد. از جمله مهمترین دستاوردها و نوشته هاى این دوره مى توان به «رهبرى و فرهنگ سازمانى»¹، «فرهنگ سازمانى و رهبرى»²و «فرهنگ و واقعیتهاى منسجم مربوط به آن»³اشاره کرد.

آنچه از نظر شما در این مقاله مى گذرد ترجمه و تلخیصى از فصل ششم کتاب «دیدگاه سازمانى»⁴است که تلاش دارد خواننده را با مباحثى از این دست آشنا نماید.

مقدمه

دیدگاه فرهنگ سازمانى چیست؟ آیا این دیدگاه یک مکتب مدیریتى است یا ضد مکتب؟ مشخصه ها و تعریف مکتب مدیریتى چیست؟ مکاتب موجود در این مورد کدامند؟

پیش ازپرداختن به این مباحث، براى تبیین سؤالات فوق ودرراستاى درک دقیق تر مباحث، ضرورى است مباحثى مقدماتى را متذکر شویم:

1ـ فرهنگ سازمانى چست؟ به طور کلى فرهنگ سازمانى به دو معناى متفاوت اما مرتبط با هم به کار رفته است.

الف) فرهنگ سازمانى عبارت است از فرهنگى برخاسته از فرهنگ اجتماعى که در سازمان ایجاد مى شود و مشتمل بر پدیده هاى نامحسوس از قبیل ارزشها، عقاید، مفروضات، ادراکات و هنجارها و الگوهاى رفتارى مشترک است. براین اساس، فرهنگ سازمانى چنانکه آقاى کیلمن⁵اشاره مى کند یک انرژى اجتماعى است که افراد را به سوى عمل تحریک مى کند.

ب ) فرهنگ سازمانى عبارت است از مجموعه اى از نظریه هاى سازمانى نوظهور که داراى مفروضاتى خاص در مورد واقعیتها و روابط سازمانى بوده و الگویى جدید را براى نگریستن، تفکر، مطالعه و درک سازمانها ارائه مى دهد. فرهنگ سازمانى مفروضات ساختارگرایان «مدرن» ونظریه هاى سیستمى را ردّ مى کند و به جاى آن معتقد است که رفتارهاى سازمانى متأثر از الگوهایى از مفروضات اساسى⁶است که افراد سازمان واجد آن مى باشند. با استفاده مستمر از این الگوها مفروضات از ذهن خودآگاه افراد خارج شده اما همچنان به صورت ناخودآگاه و حتى با وجود تغییر محیط سازمانى بر رفتار و تصمیمات افراد اثر مى گذارد تا اینکه به مرور زمان به الگوهایى مسلم و بنیادى تبدیل شود.ازنقطه نظردیدگاه فرهنگ سازمانى ترجیحات شخصى اعضاى سازمانى بهوسیله قوانین رسمى اقتدار وهنجارهاى رفتار عقلایى محدود نمى گردد، بلکه این ترجیحات از طریق هنجارها، ارزشها و مفروضات فرهنگى کنترل مى شود لذابراى درک و پیش بینى رفتار سازمان در شرایط مختلف باید فرهنگ سازمانى آن را به درستى شناسایى کرد.

ساختار سازمانى، سیستمهاى اطلاعاتى، فرایندهاى برنامه ریزى استراتژیک، بازارها، تکنولوژى، اهداف سازمان و... تنها مى توانند سرنخهایى را براى یک فرهنگ سازمانى فراهم کند. سرنخهایى که الزاماً صحیح و قابل اعتماد نیستند.

در نهایت، دیدگاه فرهنگ سازمانى بر این عقیده است که مکاتب قبلى مربوط به سازمان با استفاده از عینکى غلط مسائل غلطى را حل مى کنند و در نتیجه تلاش آنها براى شناخت و پیش بینى رفتار انسانى در حقیقت نوعى وقت تلف کردن مى باشد.

2ـ مکتب مدیریتى، عبارت است از مجموعه منسجمى از نظریه هاى سازمانى و نظریه پردازیها سازمانى که در مورد امورى که ذیلاً بیان مى گردد با هم توافق دارند:

چیزى را که توضیح مى دهند یا پیش بینى مى کنند;
ـ مهمترین ابعاد سازمان;
ـ مفروضات مشترک در مورد سازمانها و به طورکلى جهانى که سازمانها در آن ایجاد شده اند;
ـ متد به کاررفته براى مطالعه سازمانها.

در صورتى که، دیدگاهى در رابطه با مکاتب موجود به صورت انفعالى عمل کند و صرفاً بعضى از مفروضات آنها را زیر سؤال برده و خود مجموعه منسجمى از نظریه ها را بیان نکند، این دیدگاه، به صورت مکتب تبیین نشده، بلکه به عنوان ضد مکتب⁷مطرح مى شود، همانند دیدگاه نئوکلاسیک ها در مقابل کلاسیک ها و یا دیدگاه سیستمى. دیدگاه فرهنگ سازمانى نیز چنین مى باشد.⁸

3ـ براى منسجم کردن و گروه بندى نظریه هاى سازمانى به منظور ایجاد مکتب مدیریتى، دیدگاه هاى متفاوتى وجود دارد که ذیلاً به بعضى از آنها اشاره مى شود:

الف آقاى ویلیام جى اِسکات⁹سه مکتب مدیریتى را از هم متمایز مى کند که عبارتند از مکتب کلاسیکها، نئوکلاسیک ها و نظریه هاى جدید(مدرن).

ب کونتز،¹⁰مکاتب مدیریت را در شش طبقه جاى مى دهد که عبارتند از: مکتب فرایند مدیریت، مکتب تجربى (مکتب موردى)، مکتب رفتار انسان، مکتب سیستم اجتماعى، مکتب نظریه تصمیم و مکتب ریاضیات. دیدگاه هاى دیگرى نیز وجود دارد که مجالى براى ذکر آن در این مقاله نیست.¹¹

4ـ اکثر کسانى که تلاش کرده اند مکاتب مختلف مدیریتى را در طبقات متفاوت جاى دهند (که به بعضى ازآنها اشاره شد)، بااندک اختلاف، نقاط مشترکى با هم دارند:

اولاً: همه آنها نظریه هاى سازمانى را بر اساس مفروضات خودشان در موردانسانها، سازمانها و ابعاد سازمانى که به نظرشان مهم است گروه بندى مى کنند.

ثانیاً: معمولاً همه آنها، نظریه ها را بر اساس دوره اى از زمان که بیشترین مشارکت در آن زمان صورت گرفته دسته بندى مى کنند. البته، استثناهایى در این زمینه وجود دارد; به این معنا که بعضاً در این مورد به صورت موضوعى و غیرتاریخى عمل مى کنند، مانند دیدگاه کونتز که به آن اشاره شد و نظریه گراهام استلى و آندریوون دون¹²که یک ماتریس دو بُعدى در نظر مى گیرد متشکل از یک طیف افقى که دو قطب آن، جبرواختیار هستند ویک طیف عمودى که دو قطب آن، سطح خرد و کلان (یک سازمان یا مجموعه سازمان هاى جامعه) مى باشد. به این ترتیب چهار سلول و در نتیجه چهار مکتب مدیریتى بوجود مى آید:

به هرحال، در این نوشتار دیدگاه تاریخى مکتب هاى مدیریتى، که درنهایت به مکتب فرهنگ سازمانى منتهى شد، موردبحث قرار مى گیرد چون به نظر مى رسد نظریه هاى سازمان یک سیر تکاملى را پیموده اند. مطالعه سیر تاریخى به ما اجازه مى دهد که جزر و مدهاى مکاتب مدیریت را، که نهایتاً به مکتب فرهنگ سازمانى منتهى شد، بهتر تجزیه و تحلیل کنیم.

براین اساس، مکاتب هفت گانه ذیل را بررسى مى کنیم:

1ـ نظریه سازمانى کلاسیک
2ـ فیلسوفان کلاسیک
3ـ نظریه سازمانى نئوکلاسیک
4ـ دیدگاه روابط انسانى
5ـ نظریه سازمانى ساختارگرایان «مدرن»
6ـ نظریه سیستمى و اقتضایى
7ـ دیدگاه سیاست و قدرت.

ضمن بیان هر یک از مکاتب فوق، تفاوت و مشابهت هاى آنها را با دیدگاه فرهنگ سازمانى، بررسى خواهیم کرد. روند مکاتب در این کتاب به پاندولى تشبیه شده که در سیر تاریخى خود نوسانهایى به سمت راست ویا چپ داشته است. همانطور که از جدول ضمیمه مشخص مى گردد سمت راست جدول اشاره به مکاتبى است که جنبه هاى انسانى و ارزشها را مدنظر قرار مى دهد و سمت چپ بیانگر مکاتبى است که مبین مکاتب ماشینى و عقلانى است. درنتیجه، با توجه به چرخش پاندول به سمت راست در سالهاى 1980 پیش بینى مکتب فرهنگ سازمانى منطقى به نظر مى رسد.

نظریه سازمانى کلاسیک ها

هرمکتب ونظریه سازمانى، منعکس کننده ارزشهاى فرهنگى اجتماعى و شرایط محیطى زمان خود مى باشد. با بوجود آمدن سیستمهاى کارخانه اى،مدیران سازمانهابارشته جدیدى ازمشکلات مواجه شدند که براى حل مشکلات وپوشش دادن هزینه هاى گزاف تجهیزات کارخانه اى، مهندسین صنعتى و مکانیکى مأموریت یافتند که بهترین تجهیزات را طراحى کنند و مهندسین فکرى نیز در صدد ارائه بهترین روشها جهت سازماندهى کارخانجات برآمدند. به این ترتیب، اولین نظریه هاى مدیریت، که عمدتاً بر ساختار رسمى متکى بودند، شکل گرفت.

به هرحال، مفروضات اساسى نظریه کلاسیک ها، که بر اساس این تفکر شکل گرفته، عبارتند از:

1ـ فلسفه ایجاد سازمانها، نیل به اهداف اقتصادى تولیدى مى باشد.

2ـ «یک بهترین روش» براى سازماندهى عملیات تولیدى وجود دارد که مى توان از طریق کاوشهاى علمى و منظم به آن دست یافت.

3ـ تولید، از طریق تخصصى کردن کارها و تقسیم کار افزایش مى یابد.

4ـ انسانها وسازمانها براساس اصول اقتصادى و عقلایى عمل مى کنند.

مقایسه این نظریه با مکتب فرهنگ سازمانى

دیدگاه فرهنگ سازمانى، بطورکلى، مفروضات، مفاهیم و اصول کلاسیک را ردّ مى کند. لذا، مى توان گفت این دو مکتب تقریباً هیچ نکته مشترکى ندارند غیراز این که محور توجه هر دو، سازمان مى باشد. با این وجود، نقش این مکتب در شکل گیرى مکاتب بعدى و همین طور دیدگاه فرهنگ سازمانى، محدود به دو مورد ذیل مى باشد:

1ـ نقش این مکتب در مطرح ساختن سازمان به عنوان یک حوزه جدید مطالعاتى;

2ـ اشاره ضمنى به اینکه نمى توان «یک بهترین» شیوه براى مدیریت و سازماندهى پیدا کرد و حتى اگر چنین شیوه اى وجود داشته باشد، از طریق مهندسى و متدهاى علمى نمى توان به آن دست یافت.

فیلسوفان کلاسیک

فلاسفه کلاسیک، نه به اندازه کافى زیاد بودند و نه منسجم و لذا نمى توان آنها را تحت عنوان یک مکتب جاى داد. همزمان با اوج نظریه سازمانى کلاسیک ها، تعداد اندکى از فیلسوفان انتقاداتى بر مفروضات اساسى کلاسیک ها وارد کردند و به جاى تکیه بر وجود «یک بهترین راه»، و اقتصادى عقلایى بودن افراد سازمان، مفاهیم مهمترى را جهت کارایى سازمانها قائل بودند. مفاهیمى از قبیل ارزشها، روابط غیر رسمى، هنجارهاى رفتارى و... .

مقایسه فلاسفه کلاسیک با مکتب فرهنگ سازمانى

مکتب فرهنگ سازمانى بسیارى از مفاهیم خود را مستقیماً از فیلسوفان کلاسیک اخذ کرده است، از قبیل: مفاهیم هنجارها، ارزشها و تا حدّ زیادى مفهوم سمبلیسم.¹³ چستربارنارد، از جمله افرادى است که از فلاسفه کلاسیک مى باشد و بیشترین نقش را در تبیین این مفاهیم ایفا کرده و شاید بتوان او را پدربزرگ مکتب فرهنگ سازمانى نامید.

نظریه سازمانى نئوکلاسیک ها

نئوکلاسیک ها، تلاششان این بود که همان نظریه کلاسیک ها را حفظ کنند و در عین حال، با استفاده از علوم رفتارى اصلاحات، اضافات و ... در آن بوجود آورند. اما این نظریه نتوانست جایگاه مکتب را به خود اختصاص دهد و بیشتر به عنوان یک ضد مکتب از آن یاد مى شود. اهمیت کارنئوکلاسیک ها از دو جهت است:

1ـ آنها اولین کسانى بودند که برخى از اصول اساسى کلاسیک ها را به انتقاد کشیدند و این در حالى بود که مکتب کلاسیک، تنها مکتب موجود بود تا جایى که نظریه سازمان مترادف با نظریه سازمانى کلاسیک ها بود.

2ـ درجریان انتقاد از مکتب کلاسیک ها، نئوکلاسیک ها نظریه هایى را مطرح کردند که نقشى محورى در مکاتب بعد از خود از جمله دیدگاه فرهنگ سازمانى بازى مى کند.

مقایسه این نظریه با مکتب فرهنگ سازمانى

یکى از نئوکلاسیک ها، آقاى سایمون مى باشد که از سازمانها، به عنوان ماهیتهاى مصنوعى تعبیر کرده است. (یکى از مفاهیم محورى مکتب فرهنگ سازمانى همین مطلب مى باشد). آقاى اِلیوت جکز¹⁴، نیز با نوشتن کتاب "تغییر فرهنگ یک کارخانه" بر اساس تتبعات مصنّف از اولین کسانى است که کلمه فرهنگ را به کار برده است. و بالاخره آقاى سلزنیک¹⁵، که از طلایه داران جامعه شناسان نئوکلاسیک ها مى باشد، تفکرات چستر بارنارد را در مورد ارزشهاى سازمانى، هنجارها، رفتارهاى غیر عقلایى و وجود اختلاف بین اهداف سازمانى و فردى توسعه داده است. به دلیل نقش برجسته اى که این دو متفکر اخیر در ارائه مفاهیم موجود در دیدگاه فرهنگ سازمانى ارائه داده اند، از آنها به عنوان "پدران" این دیدگاه یاد مى شود.

مهمترین مشارکت نئوکلاسیک ها در تبیین دیدگاه مکتب فرهنگ سازمانى، عبارت است از پایه گذارى اصولى که ذیلاً بیان مى شود:

1ـ فلسفه ایجاد سازمانها، تحقق اهدافى است که این اهداف، غیر از اهداف اقتصادى و تولیدى است.

2ـ «یک بهترین شیوه»، براى سازماندهى تولید وجود ندارد، زیرا انسانها آن گونه که کلاسیک ها تصور مى کنند، بر اساس اصول اقتصادى، عقلایى عمل نمى کنند.

3ـ درست به همین دلیل، تولید لزوماً از طریق تخصصى کردن کارها و تقسیم کار افزایش نمى یابد.

4ـ یافتن «یک بهترین شیوه» از طریق کاوشهاى علمى و منظم قابل دسترسى نمى باشد.

مکتب روابط انسانى

همانطور که بیان شد، نظریه هاى سازمانى مختلف، منعکس کننده شرایط محیطى، فرهنگى و اجتماعى زمان خود مى باشند. ظهور دیدگاه روابط انسانى نیز، در همین راستا مى باشد. به طورکلى، مى توان دو دلیل براى شکل گیرى این نظریه بیان کرد:

1ـ در یک کلام، دهه 1960 دهه خوشبینى نسبت به انسانیت است. در این دهه، افرادى نظیر مارتین لوتر ظهور کردند، جنگ بر علیه فقر، تلاش جهت حذف تبعیضات نژادى، آغاز نهضت حقوق زنان، مشروعیت یافتن اعتراض علیه قدرت مسؤولین به طور مسالمت آمیز و... زمینه مناسبى براى پیدایش این دیدگاه فراهم کرد.

2ـ نئوکلاسیک ها، اگر چه نتوانستند خود را به عنوان یک مکتب مطرح کنند، اما به طور موفقیت آمیزى نقاط ضعف گرایشهاى ماشینى، بوروکراتیک و وجود بهترین شیوه را بیان کردند. لذا، وجود زمینه جهت پیدایش مکتب جدید از یک سو و پیدایش علوم اجتماعى از قبیل روانشناسى، روانشناسى اجتماعى و جامعه شناسى ازسوى دیگر، ظهور مکتب جدید را تسریع بخشید.

مهمترین اصول مکتب روابط انسانى عبارتند از:

1ـ فلسفه ایجاد سازمانها، برآورده کردن نیازهاى انسانى است.
2ـ وجود انسانها، جهت برآورده کردن نیازهاى سازمان نمى باشد.
3_ سازمان و اعضاى آن، به همدیگر نیاز متقابل دارند.
4ـ سازگارى ضعیف میان افراد و سازمانها براى هر دو مضر است.
5ـ سازگارى خوب میان این دو، به نفع هر دو مى باشد.

بیشترین تأکید این مکتب، بر اثربخشى مى باشد تا کارایى. زیرا اثربخشى مفهومى خوشبینانه و توسعه اى را به ذهن مى آورد. به خلاف کارایى که بیشتر جنبه کنترلى و بدبینانه دارد. این مکتب با استفاده از علوم اجتماعى، که اشاره شد، بیشترین تمرکزش بر مشکلات آزار دهنده اى است که سازمان با آن مواجه است از قبیل: طریقه رهبرى اثربخش، طریقه افزایش انگیزش کارمندان، چگونگى ایجاد تعهد به سازمان، چگونگى مدیریت بر گروه کارى و... مک گریکور، از جمله اولین اشخاصى است که اصول این مکتب را جمع آورى کرده و خود نیز نظریه Xو Y را بیان کرد. وى، معتقد است که مفروضات مدیر، مورد ماهیت افراد، چگونگى و کیفیت مدیریت بر آنها را براى مدیر مشخص مى کند، همانطور که نحوه رفتار فرد و سازمان را نیز مشخص مى کند. بر اساس نظر ایشان، مفروضات مدیریتى را مى توان در دو طرف یک طیف قرار داد. در یک طرف، نظریه X است، که بیانگر مفروضات نظریه سازمانى کلاسیک ها است و در طرف دیگر آن، نظریه Yاست، که بیانگر مفروضات مکتب روابط انسانى است.(مفروضات این دو نظریه در ضمیمه آمده است.)

اشکالات وارد بر نظریه روابط انسانى

1ـ این نظریه بیش از حد خوشبین مى باشد.

2ـ این نظریه مشکلات موجود در مورد تغییر دادن مفروضات اساسى انسانها و همین طور اثرات عوامل خارجى را بر افراد و سازمانها کمتر از واقع برآورد کرده است.

3ـ این نظریه تصور مى کند که با وقت کافى و کمى مهارت، مى توان هر مشکلى را بین افراد و گروهها حل کرد.

4ـ در رابطه با طبیعیت ماهیت انسانى، که زیربناى این نظریه است، چیز زیادى نمى دانیم.

مقایسه این دیدگاه با مکتب فرهنگ سازمانى

مى توان گفت بذرهاى مکتب فرهنگ سازمانى، در عصر نئوکلاسیک ها کاشته شد. اما این بذرها همزمان با عصر روابط انسانى شروع به جوانه زدن کرد. دانشمندان مکتب روابط انسانى، در مورد هر سه سطح محورى مکتب فرهنگ سازمانى مباحثى را مطرح مى کنند. على رغم این مشابهت ها، این دو مکتب مفروضات و دیدگاههاى متفاوتى دارند. مفروضات مکتب روابط انسانى، در قطب اختیارى ماتریسى که گراهام استلى بیان کرده است واقع مى شود. در حالى که، مفروضات مکتب فرهنگ سازمانى در قطب جبرى آن واقع مى شود.

نظریه سازمانى ساختارگرایان «مدرن»

این مکتب، مجدداً روند نظریه هاى سازمان را به سمت چپ; یعنى دیدگاه مکانیکى و عقلانى سوق مى دهد. علت اینکه در عنوان این مکتب لفظ "مدرن" (در داخل گیومه) قرار مى گیرد به جهت تمایز آن با ساختارگرایان مکتب کلاسیک است. چون غالب نظریه پردازان کلاسیک هم به نوعى ساختارگرا هستند. ساختارگرایان «مدرن»، هم به موضوعاتى مشابهِ موضوعات ساختارگرایان کلاسیک علاقه مند هستند. اما نظریه آنها، به طور گسترده اى از پیشرفتهاى تئوریکى مکتب سیستمى، نئوکلاسیک و روابط انسانى هم متأثر شده است.

آقایان بُل من و دیل¹⁶، مفروضات این نظریه را این گونه تبیین مى کنند:

1ـ سازمانها، نهادهایى عقلانى هستند که هدف اولیه آنها عبارت است از نایل شدن به اهداف پیش بینى تعیین شده و رفتار سازمانى عقلایى از طریق قوانین مدون تعریف شده و اختیارات رسمى به بهترین وجه از این طریق حاصل مى شود.

2ـ براى هرسازمانى، "بهترین" ساختار یا لااقل یک ساختار مناسبتر وجود دارد. عوامل موثر در پیدا کردن بهترین ساختار عبارتند از شرایط محیطى از قبیل: نوع بازار، رقابت، قوانین دولتى، ماهیت محصول یا خدمتى که توسط سازمان ارائه مى گردد و نوع تکنولوژى فرایند تولید.

3ـ تقسیم کار و تخصصى کردن آن، کیفیت و کمیت تولید را افزایش مى دهد.

4ـ بیشتر مشکلات سازمان، از اشکالات ساختارى نشأت مى گیرد لذا مى توان با تغییر ساختار نسبت به حل اشکالات اقدام کرد.

مقایسه این نظریه، با مکتب فرهنگ سازمانى

گر چه دیدگاه فرهنگ سازمانى به طور قابل ملاحظه اى در اصول و مفروضات با ساختارگرایان «مدرن»، متفاوت است، اما تأثیر مکتب ساختارگرایان بر فرهنگ گرایان بسیار آشکار و روشن است. به عنوان مثال دو مفهومى که همیشه در گفتار ساختارگرایان مشاهده مى شود عبارت است از differentiation و .integration اولین واژه، تقریباً همان تقسیم کار است که جهت حصول کارایى و همچنین اثربخشى مؤثر است. واژه دوم، بیانگر نیاز به هماهنگى سازمانى و کنترل قسمت هاى مختلف سازمان است. این دو مفهومِ در مکتب فرهنگ سازمانى نیز، داراى مفهومى اساسى مى باشد. اولین مفهوم در ارتباط با عناصرى از فرهنگ سازمانى است که افراد سازمان در مواجهه با مشکلات ناشى از تعدیلات محیط خارجى یاد مى گیرند و دومین مفهوم در ارتباط با انسجام درون سازمانى مى باشد.

نظریه هاى سیستمى و اقتضایى سازمان

پیدایش نظریه سیستمى واقتضایى، گرایش نظریه هاى مدیریت به طرف دیدگاههاى اقتصادى عقلایى را، که از اواخر سالهاى دهه 1960 شروع شده بود، سرعت بخشید. این نظریه هم، مانند دیگرنظریه هاى سازمانى متأثر از محیط خاص زمان خود مى باشد. در اواخر سالهاى دهه 1960، ازیک سو، دیدگاه روابط انسانى قدرت خود رااز دست داده بود و از سوى دیگر، مردم شیفته کامپیوترها، آمارها، مدلها، سیستمهاى اطلاعاتى و کمیّات شده بودند.به این ترتیب،نظریه سیستمى پابه عرصه وجودگذاشت.

دو اصل عمده این نظریه عبارت است از:

1ـ به کارگیرى نظریه سیستمى در سازمانها، یک نظریه عمومى است.

2ـ استفاده از ابزار و تکنیک هاى کمى، جهت فهم روابط پیچیده میان متغیرهاى سازمانى و در نتیجه، بهینه کردن تصمیمات.

نظریه سیستمى، سازمان را مجموعه پیچیده اى از عناصر مى داند که به طور پویا با هم ارتباط متقابل دارند. این عناصر عبارتند از: حلقه اى از داده، فرایند، خروجى و محیطى که سازمان در آن واقع شده است. تغییر در هر یک از عناصر، به طوراجتناب ناپذیر، موجب تغییر در دیگر عناصر سیستم مى شود.

به این ترتیب، تفاوتهاى عمده این نظریه، با نظریه کلاسیک ها روشن مى گردد:

اولاً: نظریه سازمانى کلاسیک ها، روابط علّى و معلولى رابه صورت یک بُعدى و تا حدودى با ساده نگرى تجزیه و تحلیل مى کند، در حالى که، نظریه سیستمى داراى دیدى چند بُعدى و در مفروضات خود از ساده نگرى به دور مى باشد.

ثانیاً: کلاسیک ها، سازمان را به عنوان ساختارى ایستا درنظر مى گیرند در حالى که، نظریه سیستمى، سازمان ها را فرایند پویایى از تعامل میان عناصر ساختار سازمانى، اطلاعات، تصمیمات و محیط مى بیند.سازمانها، سیستمهاى تعدیل شونده اى هستند که باید براى بقاى خود، خود را با تغییرات محیطى منطبق کنند.

على رغم تفاوتهایى که بیان شد، مدیریت علمى تیلور و نظریه سیستمى تشابه متدلوژیک و فلسفى با هم دارند. تیلور، با استفاده از متدهاى علمى و کمى به دنبال بهترین راه مى باشد. نظریه سیستمى نیز بااستفاده از متدهاى کمى، مدلهاى اکتشافى کامپیوترى، تحقیقات تجربى کیوسى و استفاده از تجزیه و تحلیلهاى عملیاتى یا "پژوهش عـملیاتى" به دنبال یافتن راه حلهاى بهینه مى باشد. به همین جهت، گـاهى اوقات در عنوان این مکتب به جاى عنوان نظریه سیستمى، از عنوانهاى علم مدیریت یا علم ادارى نیز استفاده مى شود.

مقایسه این نظریه با مکتب فرهنگ سازمانى نظریه سیستمى و مکتب فرهنگ سازمانى در سه بعد ذهنى، نظرى و احساسى با هم تفاوت اساسى دارند. مى توان گفت که مکتب فرهنگ سازمانى نسبت به نظریه سیستمى یک ضدّ مکتب مى باشد. دقیقاًهمانند مکتب نئوکلاسیک نسبت به مکتب کلاسیک. لذا، تلاش عمده مکتب فرهنگ سازمانى، به همراه مکتب قدرت و سیاست، ردّ اصول و مفروضات نظریه سیستمى است. اجمالاً، اگر چه، مکتب فرهنگ سازمانى نیز سازمان را به عنوان یک سیستم باز قبول دارد لکن با

نظریه سیستمى در موارد ذیل اختلاف نظر اساسى دارد:

1ـ یکى از تفاوتهاى این دو مکتب، به نحوه کنترل و پیش بینى رفتار سیستم سازمانى مربوط مى شود. نظریه سیستمى، معتقد است که از طریق سیستمهاى کنترلى و استفاده از حلقه هاى بازخور مى توان به طور خودکار رفتار سیستم را کنترل کرد. حتى بعضى از نظریه پردازان سیستمى، آن را به ترموستات تشبیه مى کنند، که حالت خود تنظیمى دارد. درمقابل، مکتب فرهنگى وجود کنترل مکانیکى و الکتریکى را ردّ مى کند و آن را بیشتر شبیه یک افسانه و آرزوى دست نیافتنى مى داند و معتقد است که سازمان یک سیستم اجتماعى است که از روشهاى مشابه خود تنظیمى ترموستات قابل کنترل نیست بلکه بیشتر تلاشها باید مصروف تغییر فرهنگ سازمانى شود.

2ـ بیشترین مشکل مکتب فرهنگ سازمانى مربوط به اعتقاد بیش از حدّ نظریه سیستمى به نگرشهاى تجربى کیوسى و کمى در رابطه با مسائل سازمانى مى باشد.

3ـ نظریه اقتضایى، که بیشترین خویشاوندى را با نظریه سیستمى دارد، به روشنى تفاوت نظریه سیستمى را با نظریه فرهنگ سازمانى بیان مى کند. بنابرنظریه اقتضایى، هر چیزى اقتضایى است و مطلقات و شىء جهانشمول وجود ندارد. در نتیجه، اثر بخشى سازمان بستگى دارد به ارتباط بین عنصرى از سیستم که با دیگر عناصر سیستم، در آن لحظه مشخص باآن درگیرهستیم. عدموجود وضعیت مطلق،موجب جوّ عدم اطمینان مى شود. لذا این نظریه، براى از بین بردن این حالت معتقد است که افراد و سازمانها افراد عقلایى هستند و عدم اطمینانها را از طریق سیستمهاى اطلاعاتى ازبین مى برند.درمقابل،نظریه فرهنگ سازمانى نیزقائل به عدموجودمطلقات مى باشد. ولى،معتقداست براى ازبین بردن آن و ایجاد حالت ثبات، مدیران باید واجد الگوهاى فرهنگى باشند.

وجوه تشابه نظریه سیستمى و دیدگاه فرهنگ سازمانى

1ـ هر دو نظریه معتقدند که سازمان ها عضوى فعال براى محیط و منفعل شونده از آن مى باشند.

2ـ هر دو معتقدند که باید حالت عدم اطمینان را از بین برد.

3ـ هر دو نظریه حداقلى از آزادى را براى اعضاى سازمان بیان مى کنند. 4ـ هر دو نظریه به حل مشکلات ناشى از integration, &. differentiationنیازمندند.

دیدگاه سیاست و قدرت

این نظریه در اواخر دهه 1970، مطرح شد و گرایش این نظریه به سمت ملاحظات انسانى و گریز از دیدگاه مکانیکى و عقلانى مى باشد. این نظریه، همانند مکتب فرهنگ سازمانى اگر چه مفاهیم جدیدى ارائه داد اما نتوانست جایگزین نظریه سیستمى شود. به هر حال، مقابله مفرضات این نظریه با دو نظریه بلافصل قبلى اش; یعنى نظریه سیستمى و ساختارگرایان «مدرن» و مقایسه آنها با هم امرى مفید مى باشد، که ذیلاً به سه مورد اشاره مى شود.

1ـ بنابر دو نظریه «مدرن» و سیستمى، فلسفه ایجاد سازمانها بر آورده کردن اهداف ازقبل تعیین شده مى باشد. وظیفه اصلى سازمان،این است که بهترین روش را براى طراحى و اداره سازمان به منظور رسیدن به اهداف کارایى و اثر بخشى وضع کند. اهداف، عمدتاً بوسیله ساختار رسمى ایجاد مى شود. در مقابل، نظریه قدرت و سیاست معتقد است که سازمان مجموعه پیچیده اى از افراد و گروههاى مختلف است. هر یک از اینها داراى منافع، عقاید، ارزشها، ترجیحات و ادراکات خاص خودشان مى باشند، بین این افراد و گروهها تضاد دائمى و رقابت جهت دستیابى به منابع سازمانى محدود وجود دارد، نفوذ قدرت و سیاست ابتدایى ترین اسلحه در این رقابت و تضاد مى باشد. به این ترتیب اهداف سازمان امر ثابتى نیستند و در راستاى تغییر توازن قدرت بین گروههاى مختلف اهداف نیز عوض مى شوند. اهداف قلیلى بوسیله کسانى که در مسند رسمى قرار دارند وضع مى شود.

2ـ نظریه «مدرن» بیشترین اهمیت را به قدرت قانونى مشروع; قدرتى که از بالا به درون سازمان جریان مى یابد و قوانین رسمى; قوانینى که وضع آنها به وسیله افرادى است که قدرت قانونى دارند، مى دهد. در نتیجه، ساختارگرایان «مدرن» تمایل دارند که قدرت را مترادف با قدرت قانونى بدانند. و این درحالى است که، نظریه پردازان قدرت و سیاست معتقدند که شکاف بین قدرتى که از مجراى قانونى حاصل مى شود و قدرتى که جهت انجام کارهاى سازمانى لازم است، بسیار زیاد است. در نتیجه، قدرت قانونى فقط یکى از منابع قابل دسترس براى قدرت سازمانى است. انواع دیگر قدرت هم وجود دارند که البته منشأ آنها وجود قدرت قانونى براى شخص است. قدرتهایى از قبیل کنترل بر منابع محدود سازمانى،اطلاعات صحیح وجارى،دسترسى به کسانى که واجد قدرت تلقى مى شوند، محوریت و مرکزیت در گروههاى بالقوه و... .

3ـ تضاد و استفاده از قدرت منحصر به اهداف و خروجى هاى سازمان نیست بلکه در بسیارى از موارد غالباً تضاد در روشها، ابزار و نگرشها وجود دارد. به عنوان مثال، غالباً تضاد بین گروههاى حرفه اى مى باشد مثل رقابت بین جامعه شناسان موجود در سازمان در مقابل ریاضیدانان، و نیز تضاد بین افراد با جنسیت هاى مختلف. از همین جا، مى توان نتیجه گرفت که بر خلاف تصور ساختارگرایان، تصمیم گیریها همیشه عقلایى نمى باشد. نکته اخیر، فرق سوم میان مفروضات نظریه سیستمى مدرن و نظریه سیاست و قدرت مى باشد.

مقایسه این نظریه با مکتب فرهنگ سازمانى

1ـ هر دو نظریه، مفروضات نظریه سیستمى را، در مورد رفتار عقلایى انسانها در مواجهه با عدم اطمینان، ردّ مى کنند.

2ـ هیـچکدام از این دو معتقد نیستند که سازمانها لزوماً هدف گرا هستند.

3ـ هیچکدام از این دو نظریه، به قدرت ساختارى به عنوان کنترل کننده رفتار سازمانى نگاه نمى کنند.

4ـ هر دو نظریه، ارزشها، اعتقادات و ترجیحات گروهى را به عنوان عوامل حیاتى رفتار سازمانى به رسمیت مى شناسند.

در نهایت، به نظرمى رسد تشابه این دو نظریه به مراتب از موارد اختلاف آنها فراتر است و من (نویسنده) تعجب نخواهم کرد که این دو نظریه در آینده اى نزدیک با هم ادغام گردند.

مفروضات نظریه x:

1ـ مدیریت مسؤول سازماندهى عناصر سازمانهاى بهرهور در جهت اهداف اقتصادى مى باشد، این عناصر عبارتند از: پول، مواد، تجهیزات و انسانها.

2ـ در رابطه با انسانها مسؤولیت او عبارت است از هدایت تلاشها، برانگیختن آنها، کنترل عملکرد و تعدیل رفتار آنها جهت برآورده کردن نیازهاى سازمان.

3ـ بدون انجام این مداخله فعال افراد سازمان بوسیله مدیریت، افراد به صورت منفعلانه و حتى اعتراض آمیز عمل مى کنند. در نتیجه، احتیاج به ترغیب و تشویق، پاداش، تنبیه و کنترل بوجود مى آید.

4ـ نوع افراد، ماهیتاً افرادى تنبل مى باشند و حتى الامکان سعى مى کنند کم کار باشند.

5ـ نوع افراد، فاقد همت بلند مى باشند، از مسؤولیت گریزانند، و ترجیح مى دهند که رهبرى شوند.

6ـ نوع افراد، ذاتاً خودبین بوده و نسبت به نیازهاى سازمان بى تفاوت مى باشند.

7ـ نوع افراد، ماهیتاً در مقابل تغییرات مقاومت نشان مى دهند.

8ـ نوع افراد، افرادى زرنگ و با هوش نیستند. بلکه افرادى گول خور و ساده لوح مى باشند.

مفروضات نظریه Y:

1ـ همان مفروض اول نظریه Xاست.

2ـ مردم ماهیتاً و ذاتاً منفعل یا معترض به نیازهاى سازمانى نیستند. آنها در اثر تجربه سازمانى این طور شده اند.

3ـ انگیزش، داشتن پتانسیل براى پیشرفت، توانایى مسؤولیت پذیرى و آمادگى جهت هدایت رفتار در جهت اهداف سازمانى همگى در انسانها وجود دارد واین مدیران نیستند که این عناصر را فراهم مى کنند. مسؤولیت مدیران این است که این امکان را براى انسانها فراهم کنند که خود را باور داشته و این ویژگیهاى انسانى را توسعه دهند.

4ـ وظیفه مدیران این است که شرایط و متدهاى عملیاتى سازمان را به نحوى فراهم کنندکه انسانهابتوانند از طریق مصروف کردن تلاش خود در جهت اهدافى سازمانى به اهداف خودشان هم به بهترین وجه نائل آیند.

• پی نوشت ها

  1_ Thomas Sergiovanni and John Corbally leadership and organization Culture (1984)

  2_ Edgar Schein Organizational Culture and leadership (1985)

  3_ Vijay sathe : Culture and related corporate realities (1985)

  4_ J. Steven ott : the organizational Culture perspective (1989),chap. 6

  5_ Kilmann

  6_ Patterns of basic assumptions.

  7_ anti-School

  8براى توضیح بیشتر به صفحه 164 کتاب(پاورقى 4)مراجعه شود.

  9_ William G.Scott

  10_ Koontz

  11براى توضیح بیشتر مراجعه شود به صفحات 142 و 143 کتاب.

  12_ Graham astly and Andrew van de van

  13_ Symbolism

  14_ Elliot Jaques

  15_ Philip selznick

  16_ Bolman and Deal