معرفت

انگیزه

و روش‏های ایجاد آن در مدیریت با رویکرد دینی

علی‏اکبر بخشی¹

چکیده

در مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی، ایجاد انگیزه به دلیل نقش بی‏بدیل خود، در برابر سایر عوامل و وظایف، جایگاه ویژه‏ای دارد. از این‏رو، صاحب‏نظران از گذشته تاکنون با رویکردهای متفاوت و در سیری تکاملی به شناسایی عوامل شکل‏دهنده رفتار، به ویژه انگیزه‏های درونی و نیز فرایند انگیزش افراد و چگونگی ایجاد انگیزه پرداخته‏اند، اما به دلیل ضعف در نگرش انسان‏شناسانه خود و عدم توجه جامع به انگیزه‏های انسان و تفاوت نیازهای افراد گوناگون و تغییر در برخی نیازها با گذشت زمان، هر یک به جنبه‏های خاصی از موضوع پرداخته‏اند. در نگرش اسلامی، خلأ اساسی در نظریه‏های ارائه شده، عدم توجه لازم به انگیزه‏های معنوی و بی‏نهایت انسان در فرایند تکاملی فردی و اجتماعی‏اش، به ویژه برترین و شورانگیزترین انگیزه او، یعنی «کمال مطلق‏جویی»، شمرده می‏شود. از این‏رو، بجاست با تبیین نقش برتر دین ـ نسبت به فلسفه و علم ـ در ایجاد انگیزه و بررسی عوامل و عناصر دخیل در آن، در چارچوب ادبیات اسلامی، چگونگی شکل‏دهی رفتار مثبت در سایه ایفای نقش بی‏بدیل انگیزه خداجویی به تصویر کشیده شود. بر این نکته نیز تأکید می‏گردد که این انگیزه و نظریه مبتنی بر آن به عنوان شاخص اعتبارسنجی نظریات دیگر شمرده شده و سامان‏دهی نظریه‏ها و روش‏های ایجاد انگیزه و حلّ اساسی مسائل مربوط به آن و رشد و توسعه انسانی و سازمانی در گرو نظریه‏پردازی بر محوریت آن است.

کلیدواژه‏ها: مدیریت، رفتار، انگیزش، انگیزه، کمال مطلق‏جویی، رفتار مثبت.

مقدّمه

انگیزش در معنای رایج آن، به علت یا چرایی رفتار اشاره دارد. در این میان، روان‏شناسان مفهوم انگیزش را بر عواملی محدود می‏سازند که به رفتار نیرو می‏بخشد و به آن جهت می‏دهد.² در دانش مدیریت نیز انگیزه به عنوان یک مفهوم روان‏شناختی از زاویه‏ای خاص مورد بحث و بررسی پژوهشگران و صاحب‏نظران این حوزه قرار می‏گیرد. در اینجا از طریق کالبدشکافی مفاهیم کلیدی دانش مدیریت موضوع مقاله تعریف و تبیین می‏گردد.

     «مدیریت»، «هدایت» و «رهبری» از مفاهیم کلیدی در علم مدیریت به شمار می‏روند. در مباحث مدیریت، از این سه مفهوم تعابیری ارائه شده است که با دقت در آنها، ماهیت و نقش مهم مسئله «ایجاد انگیزه» روشن‏ترمی‏گردد.ازجمله‏آن‏تعابیرچنین‏است:

     ـ «مدیریت، نفوذ در دیگران جهت کسب اهداف سازمانی است.»³

    ـ «هدایت و سرپرستی نیروی انسانی؛ یعنی تلاش مدیریت برای ایجاد انگیزه و رغبت در زیردستان جهت دست یافتن به اهداف سازمان.»⁴

    ـ رهبری عبارت است از: نفوذ؛ یعنی هنر یا فرایند تأثیر گذاشتن بر افراد به گونه‏ای که آنها برای نیل به اهداف گروه، با رضایت خاطر و شور و شوق تلاش کنند.⁵

    چنان‏که مشاهده می‏شود، عنصر اصلی در تعریف «هدایت»، مفهوم «ایجاد انگیزه» است و عنصر اصلی در تعریف «مدیریت» و «رهبری»، مفهوم «نفوذ» است که ایجاد انگیزه مهم‏ترین راه تحقق آن به شمار می‏رود. از همین‏روست که وظیفه ایجاد انگیزه نزد برخی آن‏قدر مهم به نظر می‏رسد که در مقام مقایسه، برنامه‏ریزی‏ها، تصمیم‏گیری‏ها، سازمان‏دهی‏ها و ایجاد هماهنگی، همه

در یک طرف و ایجاد انگیزه به تنهایی در طرف دیگر قرار

داده شده و از آن به «نیروی محرّک و موتور دستگاه مدیریت» تعبیر گردیده است؛ زیرا موفقیت مدیران در اهداف خود، تا حدّ زیادی به موفقیت آنها در ایجاد انگیزه بستگی دارد.⁶ این نکته اساسی، حتی در «مدیریت اسلامی» نیز مورد تأکید قرار می‏گیرد.⁷

    از این‏روست که به ویژه در مدیریت رفتار سازمانی، درباره انگیزش و روش‏های ایجاد انگیزه و تغییر رفتار، مطالعات زیادی صورت گرفته و تاکنون نظریه‏های فراوانی ارائه گردیده است که در این مقاله سعی می‏شود نخست با مروری بر آنها و ارائه تحلیلی مجموعی، به خلأ اساسی در این مطالعات یعنی عدم توجه لازم به بعد معنوی و کمال‏جوی انسان اشاره شود و سپس با بررسی مقایسه‏ای نقش علم و دین در زمینه ایجاد انگیزه، روش‏ها و فرایند تحقق آن با تأکید بر کارآمدترین روش بر اساس یافته‏های دینی و در پرتو انگیزه‏های بعد معنوی به ویژه کمال مطلق‏جویی انسان ارائه می‏گردد.

نظریه‏های انگیزش در مدیریت

هیچ سازمانی بدون وجود سطح قابل توجهی از تعهد و تلاش اعضایش نمی‏تواند در رسیدن به اهداف خود موفق شود. از این‏رو، مدیران همواره ناگزیرند انگیزش، یعنی عواملی را که موجد رفتار، جهت دادن به رفتار و تداوم آن می‏شوند، درک کنند. در همین زمینه، مدیران و نظریه‏پردازان رشته مدیریت همواره درباره انگیزش و روش‏های ایجاد انگیزه نظریه‏هایی ساخته و پرداخته‏اند؛ نظریه‏هایی که هر کدام به نوبه خود، بر چگونگی رفتار مدیران با کارکنان اثر می‏گذارند.⁸

    1. دیدگاه‏های نخستین

نخستین دیدگاه‏ها درباره انگیزش در مدیریت شبیه به هم بودند؛ بدین‏گونه که می‏کوشیدند الگوی منحصر به فردی از ایجاد انگیزه ارائه کنند که بتواند در هر شرایطی، برای هر شخصی به کار رود.

     الگوی سنّتی، که به فردریک تیلور⁹ و مدیریتعلمی ـ صنعتی (اواخر قرن نوزدهم) نسبت داده می‏شود، بر این فرض استوار است که بیشترین تحریک کارکنان از طریق «انگیزه‏های پولی» است.¹⁰

    در سال 1917 م، افرادی مانند هنری فایول¹¹فرانسوی، تجربیات خود را در کار مدیریت به صورت وظایف مدیری منعکس ساختند. در این الگو نیز بر مفاهیمی از قبیل «تقسیم کار» و «جبران خدمات کارکنان» و «پاداش منصفانه» و «مبلغ دریافتی در حدّ رضایت» تأکید گردید.

     در سال 1920 م، مقارن دوران رکود بزرگ اقتصادی غرب، بررسی نقش «توجه به عامل انسانی در محیط کار» در سیر تکوین نظریه‏های مدیریت مطرح شد و بر این اساس، الگوی انگیزشی مکتب روابط انسانی به رهبری التون مایو¹² بر این فرض استوار گردید که برای ایجادانگیزه، نیازهای اجتماعی از متغیّرهای فیزیکی مؤثرترند.¹³

     2. نظریه‏ها¹⁴

نظریه‏های مربوط به انگیزش را می‏توان در سه دسته جای دارد: «نظریه‏های تقویت یادگیری»، «نظریه‏های نیاز یا محتوایی»،«نظریه‏های‏فرایندی‏یاالگوهای‏تصمیم‏گیری».¹⁵

    همه این نظریه‏ها رفتار را برخاسته از علتی می‏دانند. نظریه‏های تقویت یادگیری بر نتایج رفتار، به ویژه نقش تقویت مثبت، تأکید دارند و نظریه‏های دیگر بر نقش ادراکات تأکید می‏ورزند. این نظریه‏های شناختی انگیزش را به دو دسته محتوایی و فرایندی تفکیک می‏نمایند. نظریه‏های محتوایی با محتوا سرو کار دارند و چیستی رفتارهای برانگیخته را شرح می‏دهند و در تعیین و تدوین سائق‏های برانگیزنده مردم تلاش می‏کنند. ولی نظریه‏های فرایندی چگونگی و چرایی برانگیختگی افراد را توصیف می‏نمایند و در تشریح رفتار انتخابگر افراد می‏کوشند. به عبارت دیگر، این نظریه‏ها به شیوه یا نوع اندیشه توجه می‏کنند؛ یعنی شیوه‏ای که افراد از اطلاعات استفاده می‏کنند و درباره نوع رفتار خود تصمیم می‏گیرند. براساس طبقه‏بندی یادشده، توضیح مختصری درباره نظریه‏های انگیزشی ارائه می‏شود.¹⁶

نظریه‏های محتوایی

نظریه‏های محتوایی، که عوامل شکل‏دهنده رفتار را مشخص می‏کنند و بر نیازهای درونی فرد تأکید دارند، شامل الگوهای ذیل می‏شوند:

     1. نظریه سلسله مراتب نیازها¹⁷

آبراهام مزلو¹⁸ در این الگو، انگیزه‏های انسانی و روابطمیان آنها را به روش متعارف و منطقی طبقه‏بندی کرد؛ یعنی روشی که برای مدیران کاربردهای زیادی دارد. وی سلسله مراتبی از نیازها ارائه نمود که از نیازهای بنیادی (زیستی) آغاز می‏شود و در سطوح بعدی، به نیازهای امنیتی، اجتماعی، احترام، شناخت، زیبایی و خودشکوفایی می‏رسد. نیازهای هر سطح معیّن باید دست‏کم تا حدّی ارضا شوند تا نیازهای سطح بعدی بتوانند به صورت عوامل تعیین‏کننده رفتار درآیند.¹⁹ مزلو معتقد است: در سلسله مراتب، همیشه نیازها پس از ارضا شدن تا اندازه‏ای ناپدید شده، قدرت انگیزشی خود را از دست می‏دهند بر همین اساس گفته می‏شود: چون مدیران همواره می‏خواهند بر رفتار کارکنان اثر بگذارند، باید متوجه باشند که آنها چه نیازهایی دارند که هنوز به صورت نسبی ارضا نشده باقی مانده‏اند.

     سرانجام، مزلو می‏گوید: حتی اگر همه نیازها تا سطح «خودشکوفایی» برآورده شوند، باز هم اغلب (اگر نه همیشه) می‏توان انتظار داشت که نوعی ناخشنودی و بی‏قراری به زودی نمایان شود، مگر اینکه شخص کاری را انجام دهد که برای آن مناسب است. یک موسیقیدان باید آهنگ بسازد، یک نقاش باید نقاشی کند، یک شاعر باید شعر بگوید. اگر قرار است فردی کاملاً شادکام باشد باید آنچه می‏تواند، باشد. این همان نیاز به خودشکوفایی است که به این صورت‏ها جلوه می‏کند.²⁰

     2. نظریه بهداشتی ـ انگیزشی²¹ هرزبرگ

در این نظریه، هرزبرگ²² به طبیعت انسان از لحاظکیفیت ارضای نیازهای خود، ویژگی دوگانه نسبت داده است: از یک‏سو، به عوامل بهداشتی یا نگاه‏دارنده (حافظ وضع موجود) توجه می‏شود. این عوامل اگر به موازات سلسله مراتب مزلو در نظر گرفته شوند، از پایین به ترتیب عبارتند از: زندگی شخصی، حقوق، شرایط کار، امنیت کار، امنیت شغلی، سبک مدیریت و خط‏مشی سازمان، نظارت فنی، روابط متقابل افراد، و موقعیت شغل.

     از سوی دیگر، در این نظریه بر ویژگی‏ها و عوامل برانگیزاننده تأکید می‏گردد. این عوامل نیز اگر به موازات سلسله مراتب مزلو در نظر گرفته شوند، از بالا به ترتیب عبارتند از: کسب موفقیت، چالشی بودن کار، افزایش مسئولیت، رشد و بهبود در کار، تحسین‏به خاطر انجام کار.

     با توجه به این دو دسته عامل، مدیر می‏تواند عوامل راضی‏کننده را توسعه دهد.

     3. نظریه آلدرفر

کلیتون آلدرفر²³ با مطالعه نظریه سلسله مراتب نیازهایمزلو، سعی کرد آن را در سایه تحقیقات تجربی، به صورتی دقیق‏تر مرتب سازد. او با تجدیدنظر در سلسله مراتب نیازها، نام نظریه خود را «G.R.E» نامید. آلدرفر بر اساس این نظریه، نیازهای اصلی را به سه دسته تقسیم می‏کند:

     1. نیازهای هستی یا وجود (همان‏ها که در سلسله مراتب مزلو، نیازهای «زیستی‏وامنیتی»نامیده‏شدند.)

     2. نیازهای تعلّق و داشتن ارتباط (شامل نیازهای اجتماعی و احترام)؛

     3. نیازهای رشد؛ یعنی تمایل و رغبت درونی فرد برای رشد (همان‏ها که مزلو آنها را نیازهای «خودشکوفایی» نامید.)²⁴

     4. نظریه دیوید مک کللند

مک کللند²⁵ بر سه طبقه انگیزه تأکید می‏کند که عبارتنداز: انگیزه کسب موفقیت، انگیزه کسب قدرت و انگیزه وابستگی. نیازهایی که در چارچوب نظریه وی مشخص شده‏اند به سلسله مراتب نیازهای مزلو و عوامل انگیزشی هرزبرگ شبیهند و به اعتقاد او، از پدران و مادران و فرهنگ آموخته می‏شوند.

     5. نظریه دو ساحتی بودن انسان

داگلاس مک گریگور²⁶ مدیران را از نظر برداشت‏ها ونگرش‏هایشان در زمینه ماهیت و چگونگی انسان‏ها، به دو گروه تقسیم می‏کند و برای آنکه این دو گروه آن‏طور که هستند معرفی شوند و هیچ‏گونه پیش‏داوری نسبت به آنها صورت نگیرد، آنها را با دو حرف  xو y مشخص می‏سازد. بر اساس مفروضات نظریه  xبیشتر انسان‏ها ذاتا تنبل و از کار بیزار و از قبول مسئولیت فراری‏اند و باید آنها را از طریق مشوّق‏های مادی و یا محرومیت‏های اقتصادی و فیزیکی به فعالیت واداشت. بر اساس مفروضات نظریه y، آدمی در شرایط خاص و مطلوب، کار را طبیعی شمرده، بلکه با اشتیاق مسئولیت را جست‏وجو می‏کند، و اگر به هدف فعالیت خود مؤمن و معتقد باشد، می‏تواند خود را بهتر از دیگران کنترل کند و احساس درونی بهترین پاداش و رضایت است.²⁷

نقد کلی: سادگی نسبی نظریه‏های محتوایی چشمگیر است، ولی از این نظر آنها مورد انتقاد قرار گرفته‏اند که به مسئله متفاوت بودن نیاز افراد گوناگون توجه نکرده و نیز به این مسئله نپرداخته‏اند که نیازهای افراد با گذشت زمان تغییر می‏کند؛ درست همان‏گونه که رفتار نشأت گرفته از این نیازها در طول زمان تغییر می‏نماید.²⁸

نظریه‏های فرایندی

چنان‏که قبلاً اشاره شد، نظریه‏های فرایندی انگیزش، جریان و فرایند «ایجاد انگیزه» در افراد را پی‏گیری و به شیوه یا نوع اندیشه توجه می‏کنند؛ یعنی شیوه‏ای که افراد درباره نوع رفتار خود تصمیم می‏گیرند. این نظریه‏ها شامل الگوهای ذیل هستند:

     1. نظریه برابری²⁹

این نظریه، که اولین بار توسط استی سی. آدامز نام‏گذاری شد، بر این پایه استوار است که افراد می‏خواهند با آنها به عدالت رفتار شود. در این نظریه، «برابری» به عنوان «باوری که با ما در ارتباط با دیگران به انصاف و عدالت رفتار شده است»، تعریف می‏شود؛ «نابرابری» هم یعنی اینکه «با ما در ارتباط با دیگران به انصاف رفتار نشده است.» نظریه «برابری» یکی از موضوع‏های نظری است که از فرایند مقایسه اجتماعی به دست آمده است. مقایسه اجتماعی شامل ارزیابی موقعیت خویش در عرصه موقعیت دیگران است. نظریه برابری مستقیم‏ترین اشاره را به انگیزش دارد.³⁰

     2. نظریه انتظار³¹

نظریه «انتظار»، یک الگوی انگیزشی پیچیده و کامل‏تر از نظریه «برابری» است. الگوی اولیه نظریه «انتظار» متعلّق به ادوارد تالمن³² و کرت لوین³³ است. ویکتوروروم³⁴ برای اولین بار، از این نظریه برای ایجادانگیزش در محیط کار استفاده کرد. این نظریه به تشخیص چگونگی انتخاب راه انجام کار به وسیله افراد مربوط می‏شود. فرض اولیه نظریه این است که انگیزش به میزان علاقه شخص برای دست‏یابی به چیزی و احتمالی که برای تحقق آن قایل است، بستگی دارد.³⁵

    بر اساس نظریه «انتظار»، شیوه تصمیم‏گیری افراد درباره نوع رفتار خود و نیز میزان تلاش و قدرت انگیزش به چگونگی ادراک فرد از سه موضوع ذیل بستگی دارد:

     1. اگر من چنین کاری بکنم، چه نتیجه‏ای به دست خواهد آمد؟

     2. آیا آن نتیجه، ارزش چنین تلاشی را دارد؟

     3. چند درصد احتمال دارد من به نتایجی دست یابم که برایم ارزشمند است؟³⁶

     3. نظریه مبتنی بر تعیین هدف³⁷

نظریه «تعیین هدف» بیانگر این است که قصد یا اراده فرد یا سازمان را، که به صورت هدف تعیین می‏شود، می‏توان به عنوان منبع اصلی انگیزش به حساب آورد. تحقیقاتی که درباره نظریه «تعیین هدف» انجام شده بیانگر این است که هدف‏های خاص، هماوردطلب و چالشگر به عنوان منابع و نیروهای محرّک و موجد انگیزه به شمار می‏آیند.

     از دیدگاه روانشناس معروف، ادوین لاک،³⁸ انسانطبیعتا علاقه دارد در جهت تأمین برخی هدف‏ها تلاش کند، مشروط بر اینکه او یک هدف خاص را درک کند و آن را بپذیرد. گذشته از این، اگر کارکنان مهارت لازم را برای رسیدن به هدف نداشته باشند و از این امر آگاه باشند، تحریک نخواهند شد.³⁹

    اگرچه نظریه‏های فرایندی ایجاد انگیزه نقاط قوّت زیادی دارند، ولی زمانی مثمر ثمر واقع می‏شوند که مدیران زیردستان خود را موجوداتی ذی‏شعور، با احساس و انسان به شمار آورند. از این‏رو، باید درصدد شناخت آنها برآیند و این کار برای آنان وقتگیر است و گاهی کسالت‏آور و خسته‏کننده.

     4. نظریه تقویت⁴⁰

نظریه «تقویت» را به روانشناس معروف، اسکینر، و همکاران او نسبت می‏دهند. در این نظریه، کل مسئله انگیزشِ درونی کنار گذاشته می‏شود و به جای آن، به این موضوع توجه می‏شود که نتیجه رفتار گذشته بر اقدامات آینده (در یک فرایند و چرخه آموزشی) اثر می‏گذارد. این فرایند را می‏توان به صورت ذیل بیان کرد:

تحریک               پاسخ               نتیجه               پاسخ آینده

     بدین‏روی، اگر نتایج رفتار کسی (پاسخ) در برابر یک

رویداد (محرّک) مثبت باشند، واکنش او در شرایط مشابه آینده نیز مشابه خواهد بود، و اگر آن نتایج ناخوشایند باشند، او درصدد برمی‏آید تا تغییر رفتار دهد و از آن نتایج اجتناب نماید.⁴¹

     5. دیدگاه سیستمی

برای کمک به مدیران، در جهت به کارگیری نظریه‏های گوناگون انگیزشی، دو پژوهشگر به نام‏های پرتر و مایلز دیدگاه «سیستمی» را ارائه کرده‏اند که در آن ویژگی‏های فردی، ویژگی‏های شغلی و ویژگی‏های محل کار، مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می‏گیرد. زمانی مدیران و کارکنان تصور می‏کردند که آنها امنیت شغلی همیشگی دارند و این وضع تا زمانی که آنها بتوانند انتظارات شرکت را (متقابلاً) برآورند، وجود خواهد داشت.

     در نخستین سال‏های دهه 1980، این وضع تغییر کرد؛ زیرا شرکت‏ها شروع به کاهش نیرو نمودند. چنین روندی موجب مطرح شدن پرسش‏های زیادی درباره بهترین روش ایجاد انگیزش در کارکنان و حفظ وفاداری آنان گردید، که مدیران اینک با آنها مواجهند.⁴²

     6. دیدگاه ارزشی و فرهنگی

برخی از نظریه‏پردازان، راهبرد اصلی را بالا بردن سطح فرهنگ و برخورداری افراد از ارزش‏های سازنده شخصیت سالم و حرکت در مسیر کمال واقعی قرار داده‏اند. از آن جمله، کنت بلانچارد⁴³ با الهام از افکاردانشمندان برجسته‏ای همچون وین دایر، نرمن وینست پیل، اسپنسر جانسون، رابی کوشنز، استیو کاوی و ریچارد بال، به ویژه آنتونی رابینز، معتقد است: انسان‏های متمدن در غرب، گرچه از مظاهر حیات مادی کاملاً بهره‏مندند، ولی به دلیل عدم رضایت از زندگی خانوادگی و اجتماعی و از همه مهم‏تر، از رابطه با خویش، پیوسته در فشار جانکاه روانی و احساس کمبودی بزرگ به سر می‏برند و هرگز به موفقیت و خوشبختی دست نمی‏یابند. او چاره را در این یافته است که همگان باید برای کنترل اوضاع و احوال زندگی خود، نظام باورهایشان را اصلاح کنند و به ژرفای وجود خویش سفر کرده، در آنجا به کندوکاو احوال خود بپردازند و با شناسایی رسالت، ارزش‏ها و اهداف خود، راه دست‏رسی به کمال فردی را هموار سازند. وی همه تلاش خود را متمرکز می‏کند تا راه رسیدن به خوشبختی و خوشنودی درونی را کشف نماید. او برای ساختن یک زندگی کامیاب می‏گوید: «باید به بازسازی کامل شخصیت و افزایش توان روحی پرداخت و آن را بر پایه‏ای محکم و استوار بنا کرد.» وی شرط دست‏یابی به این هدف را ایجاد پیوندی محکم بین عرصه پیشرفت ظاهری و رابطه با خود، خانواده، مردم و پروردگار می‏داند و شعارش را درس «خودسازی» قرار می‏دهد.⁴⁴

تحلیل و تمییز

ثمره اصلی مرور نظریه‏های مذکور، نخست این است که آشکار شود صاحب‏نظران تاکنون به چه دستاوردهای تحقیقی درباره موضوع مورد بحث نایل گشته‏اند و اصولاً حرکت جریان تفکر علمی بشر در این زمینه در چه مسیری بوده و چه فراز و نشیب‏هایی را طی کرده است و سرانجام روشن شود که آیا تاکنون نظریه‏ای جامع و کامل در زمینه تحلیل و طبقه‏بندی انگیزه‏های انسان و شناسایی مهم‏ترین انگیزه‏های وی و چگونگی نقش آنها در شکل‏دهی به رفتار و شخصیت انسان، ارائه شده است یا خیر. در این زمینه، باید گفت نتیجه همان است که خود صاحب‏نظران غربی بدان تصریح کرده و گفته‏اند: «هیچ نظریه‏ای به تنهایی تبیین تمام‏عیار و کامل از [تنوّع و] پیچیدگی رفتار به دست نمی‏دهد، بلکه هر کدام ـ که بعضا از دیدگاهی غیر از دیدگاه ابتدایی آن مطرح گردیده ـ برای تبیین جنبه‏هایی از رفتار مفیدند.»⁴⁵

    دوم آنکه این امکان را فراهم می‏آورد که بتوانیم برای ارائه مباحث‏تطبیقی درباره دیدگاه دین و علوم، نقاط قوّت و ضعف نظریه‏های پیشین را شناسایی کنیم و با احاطه لازم بر ابعاد مسئله، نظریه اسلامی را روشن‏تر ارائه دهیم.

     آنچه در این مجال می‏توان گفت این است که در دهه‏های اخیر، مبحث «ایجاد انگیزه» از جمله موضوعاتی به شمار می‏رود که در بحث‏های مدیریت رفتار سازمانی، بیشتر برای تأمین اهداف خاص سازمانی و منافع مادی و دنیوی، مورد توجه صاحب‏نظران و نظریه‏پردازان قرار گرفته است و آنان بیشتر در محدوده روش‏های جلب چنین منافعی می‏اندیشند و همین تفکر نیز تعیین‏کننده اهداف مدیران است. اما اینکه آیا همیشه این منافع انگیزه ایجاد می‏کند و آیا راه منحصر در این است یا نه، بحثی است که مطالعات و تحقیقات فراوانی می‏طلبد و آنچه در این مختصر بدان اشاره می‏شود این است که امروز به طور جدّی تردیدهایی در این دیدگاه به وجود آمده. از این‏رو، ضرورت دارد فراتر از بعد دنیوی و تمرکز بر اهداف صرفا سازمانی، واقعیتی دیگر جست‏وجو شود و بررسی گردد که جایگاه و نقش انگیزه‏های معنوی در فرایندهای ایجاد انگیزه چگونه است، و آیا این انگیزه‏ها به مراتب از انگیزه‏های مادی قوی‏تر و کاراتر نیستند؟ و آیا به کمک آنها نمی‏توان تحقق اهداف مدیریت را سرعت بخشید و آنها را بهینه نمود؟ و سرانجام اینکه آیا بر این اساس، کدام الگو و شاخص انگیزشی را می‏توان ارائه کرد؟

     برای آنکه پاسخ سؤال‏هایی از این قبیل به طور دقیق‏تر روشن شود، به کارکردها و نقش کلیدی‏ترین عواملی که در طول تاریخ زندگی بشر در ایجاد انگیزه مؤثر بوده‏اند (علم و دین) اشاره شده و سپس میزان کارآمدی آن دو از این جهت با هم مقایسه می‏گردد.

نقش فلسفه و علم در ایجاد انگیزه⁴⁶

مهم‏ترین کارکردهای فلسفه و علم و نقش آن دو در ایجاد انگیزه‏وفراهم‏آوردن‏مقدمات‏آن‏درمواردذیل‏خلاصه‏می‏شود:

     1. کاری که از فلسفه و علم ساخته است این است که در نهایت موفق شوندمطلبی‏را تا حدّعقل و فکر مردم ـ آن هم قشر خاصی ـ نفوذ دهند، اما بیش از آن خیر.

     2. فلسفه و علم در همین ابلاغ به فکر و عقل نیز مجبورند مطلب خود را در لفافه و با به کارگیری اصطلاحات فراوان بیان کنند؛ زیراقدرت‏بلاغ مبین ندارند.

     3. علم‏انسان را توانمند می‏کند که آینده را هرگونه که خود می‏خواهد بسازدو در خواست‏های او توسعه نمی‏دهد و در او انگیزه‏های ارزشمند ایجاد نمی‏کند.

     4. فلسفه و علم گرچه سعی دارند انسان را به خودآگاهی برسانند، اما خودآگاهی‏هایی که می‏دهند مرده و بی‏جان هستند و در دل‏ها شور نمی‏افکنند و نیروهای خفته انسان را بیدار نمی‏کنند. به عبارت دیگر، انگیزه‏های کارساز در انسان ایجاد نمی‏کنند، بلکه غفلت‏زا نیز هستند و انسان را از یاد خودش می‏برند.

نقش انگیزشی دین (نقش کلی)

به دلیل آنکه در ادیان الهی، جنبه‏های ارزشی، استکمال فردی و اجتماعی و رشد معنوی نیز در فرایندها و نظریه‏های ایجاد انگیزه مورد تأکید خاص قرار می‏گیرند، می‏توان نتیجه گرفت: ادیان مذکور، به ویژه اسلام، نقش ویژه‏ای درایجادانگیزه‏ایفا می‏کنند.

     از سویی چون از نگاه دینی، تحول بنیادین جامعه انسانی در پرتو بعثت پیامبر آغاز شده و به انجام می‏رسد، نقش کلی دین در پرتو بعثت بررسی می‏شود.

     بر این اساس گفته می‏شود: اصولاً بعثت رسول گرامی صلی‏الله‏علیه‏و‏آله را باید روز رستاخیز انسانیت نامید؛ زیرا در این روز، تنها او برانگیخته و مبعوث نشد، او برانگیخته گردید و از بعثت او جهانی مبعوث شد؛ دنیایی به پا خاست، انقلابی عظیم و همه‏جانبه بر پا شد؛ انقلابی که در آنِ واحد، در دو جبهه حضور داشت: در دو جبهه بیرونی و درونی، اخلاقی و اجتماعی، معنوی و دنیایی. برخلاف دیگر انقلاب‏های مقدّس اجتماعی که نهایت هنرشان این است که طبقه محروم و مظلوم جامعه را در برابر طبقه استثمارگر برانگیزانند و به قیام علیه آنها وادار کنند، ماهیت انقلاب اسلامی تنها ایجاد انگیزه و دمیدن روح قیام در برابر ظلم نبود، بلکه کاری بالاتر و انقلابی عظیم‏تر کرد که جز از آن پیامبر بزرگ و همطرازان او ساخته نیست؛ ایجاد انگیزه و دمیدن روح قیام برای تحقق انقلابی درونی؛ ایجاد انگیزه در انسان‏ها برای قیام در برابر تبه‏کاری‏های خویشتن. این ویژگی منحصر به مذهب است که قادر است آدمی را علیه ضعف‏ها، نقص‏ها، تبه‏کاری‏ها و جنایت‏کاری‏های خود برانگیزد و به قیام وادارد تا از خود حساب بکشد، خود را ملامت کند و خود را به پای محکمه عدل و انصاف بکشد.

     برای اینکه نقش برتر دین و ایمان مذهبی نسبت به نقش فلسفه و علم، در ایجاد انگیزه روشن‏تر بیان شود، مقایسه‏ای بین این دو نقش صورت می‏گیرد:

نقش پیامبران در ایجاد انگیزه (نقش انگیزشی دین در مقایسه با فلسفه و علم)

پیامبران به عنوان حاملان وحی و ارائه‏کنندگان دین الهی، نقش شگرفی در ایجاد انگیزه در انسان‏ها ایفا می‏کنند.

     1. پیامبران موظّفند پیام‏های الهی را به همه مردم ابلاغ کنند و در ذهن آنها نفوذ دهند، برخلاف فلسفه و علم که نهایت توفیقشان نسبت به قشر خاصی از مردم است.

     2. پیامبران بهتر از فیلسوفان و دانشمندان پیام الهی را در عقل و فکر مردم نفوذ می‏دهند؛ زیرا از قدرت بلاغ مبین برخوردارند. پیامبران بدون اینکه در لفافه سخن بگویند، مطلبی را که در قالب صدها اصطلاح بیان شده است، با بلاغ مبین، با دو کلمه یا دو جمله و در نهایت سادگی بیان می‏کنند.

     3. پیامبران علاوه بر نفوذ دادن پیام الهی به فکر انسان‏ها، باید آن را به دل‏ها نیز نفوذ دهند و در عمق روح بشر وارد کنند کاری که از دست‏فلسفه‏وعلم ساخته نیست.

     4. پیام‏های الهی و ایمان مذهبی ـ برخلاف علم ـ انسان را توانمند نمی‏کنند که آینده را هرگونه که خود بخواهد بسازد، بلکه در او این انگیزه را ایجاد می‏نمایند که آینده را به گونه‏ای بسازد که برای خود و دیگران بهتر باشد. به عبارت دیگر، به انگیزه‏های او جهت می‏دهند؛ انگیزه‏های معنوی را نیز جزو انگیزه‏های او قرار می‏دهند و در او ایجاد می‏کنند.

     5. پیام‏های الهی و ایمان مذهبی نقش اساسی در ایجاد خودآگاهی واقعی در انسان‏ها دارند. این دو با نوعی خودآگاهی که ایجاد می‏کنند، خودِ واقعی انسان را به یادش آورده، برخلاف فلسفه‏وعلم غفلت‏رااز او می‏زدایند و آتش را به جانش افکنده، سراسر وجودش را مشتعل می‏سازند و او را دردمند و درد آشنا می‏کنند و بدین‏سان، در ایجاد انگیزه‏های کارساز موفقیت چشمگیری دارند.

     در اینجا برای اینکه نقش برتر دین و ایمان مذهبی نسبت به نقش فلسفه و علم در ایجاد انگیزه روشن‏تر شود، به توضیح مهم‏ترین امتیاز روشی دین در این جهت اشاره می‏شود.

ایجاد انگیزه با شوق، نه جبر بر انگیزه

از جمله موضوعات بسیار دقیق و قابل توجه در مسائل ایجاد انگیزه و عوامل مؤثر در آن، این است که بتوان بین روش‏هایی که با شوق و رغبت و بلکه عشق درونی فرد، در او ایجاد انگیزه می‏کنند، با روش‏هایی که با نوعی جبر، وی را برمی‏انگیزاند، فرق قایل شد و به نقش و میزان تأثیر متفاوت آن دو دسته روش توجه نمود. ویلیام جیمز در کتاب خود به نام دین و روان، بحثی درباره فرق مذهب و اخلاق محض (اخلاق منهای مذهب) مطرح می‏کند که در واقع، بیانگر ماهیت ممتاز و نقش استثنایی انگیزه الهی است. وی می‏گوید:

اساس در مذهب یا اخلاق این است که ما چگونه خلقت و جهان هستی را تلقّی می‏کنیم. آیا این هستی و کائنات را با سختی و رنج تلقّی کرده، پاره‏ای از آن را قبول داشته و قسمتی از آن را قبول نداریم؟ یا آنکه بر عکس، آن را با آغوش باز و دلی آکنده از عشق و محبت استقبال می‏کنیم؟ اخلاق محض، قوانین کلی جهان را، که حاکم بر کائنات می‏داند، از روی علم و اطلاع اطاعت می‏کند؛ اما این اطاعت با یک سنگینی و ملال همراه است که در قلب خود، هیچ‏گونه حرارت و شوقی ندارد، و احساس اینکه این قوانین مانند یوغی است بر گردن او، هیچ وقت از او جدا نمی‏شود.

اما در مذهب، بر عکس، این اطاعت سرد و غم‏انگیز، جای خود را به استقبال و پذیرش گرم، که همه چیز زندگی را پر از لطف و شوق و صمیمیت و نشاط می‏سازد، وامی‏گذارد. جان جانان جهان، که فیلسوف رواقی خود را به آن تسلیم می‏کند، احترام و تعظیم را متوقّع است؛ اما خدای مسیحی (خدای مذهب) محبت و عشق را طالب می‏باشد. اینجاست که می‏بینیم که این دو دسته در دو محیط مختلف از عواطف و احساسات واقعند که در مقابل یکدیگر، یکی به سردی قطب، و دیگری به گرمی و حرارت خطّ استوا است، گواینکه نتیجه‏ای که هر یک از آنها به دست می‏آورند ـ یعنی «تسلیم محض و بدون چون و چرا» ـ یکی باشد.⁴⁷

اینک بر اساس آموزه‏های علم و دین، با نگاهی روش‏شناسانه موضوع اصلی مقاله را پی‏گیری می‏کنیم.

دسته‏بندی روش‏های ایجاد انگیزه

به طور کلی، برای ایجاد، تقویت، تغییر و شکوفایی انگیزه‏ها، می‏توان از سه راهبرد استفاده کرد:

     1. از طریق نظام آموزش‏ها و بینش‏ها؛

     2. از طریق نظام عمل و اجرا؛

     3. از طریق نظام گرایش‏ها و انگیزه‏ها.

     توضیح آنکه در راهبرد نخست، با افزایش دانش مدیران و کارکنان و تأثیر در نظام شناختی آنها نسبت به کار، انگیزه کار صحیح و خوب کار کردن در آنان به وجود می‏آید. در راهبرد دوم، با دخالت مستقیم در رفتار و عملکرد شخص و هدایت و جهت‏دهی به آن، انگیزه لازم در او ایجاد می‏گردد. در راهبرد سوم، مستقیما به انگیزه‏های مدیران و تصحیح و هدایت نظام انگیزشی آنان و کارکنان برای انجام مطلوب کار پرداخته می‏شود.

     گرچه هر یک از راهبردهای مذکور به صورت تنهایی و ترکیبی می‏تواند در انجام بهتر کارها و وظایف مدیران و کارکنان مؤثر باشد، ولی می‏توان گفت: روش‏های منسوب به راهبرد سوم نسبت به دو قسم اول، اساسی‏تر و مؤثرترند، البته به شرط آنکه در آنها به حسب ضرورت و مناسبت، از ابزارهای آموزشی و عملی نیز بموقع و بجا استفاده شود؛ زیرا واقعیت‏های ملموس و روزمره سازمانی نشان می‏دهند که سهم دخالت عامل «عدم انگیزه» در عملکرد نامطلوب کارکنان و مدیران، به مراتب بیش از سهم دیگر عوامل فردی و عوامل مدیریتی، سازمانی، شغلی و محیطی ـ از قبیل عدم تخصص و دانش لازم، عدم اجرای صحیح و عملکرد نامناسب، شرایط محیطی نامساعد ـ است و از این‏رو، شرط تأثیر و تداوم اجرای روش‏هایی که در دو دسته اول و دوم بدان‏ها پرداخته می‏شود، وجود انگیزه در مدیران و کارکنان برای پذیرش و رعایت آنهاست.

     از سوی دیگر، هر یک از سه دسته روش مذکور به دو نوع تقسیم می‏شوند:

     1. راه‏هایی که صرفا با تکیه بر دانش بشری ارائه شده‏اند.

     2. راه‏هایی که می‏توان با توجه به جهان‏بینی اسلامی و مبانی ارزشی اسلام و دیدگاه‏قرآن‏نسبت‏به انسان، ارائه داد.

     آنچه درباره نوع نخست می‏توان گفت این است که گرچه این روش‏ها دارای محاسن و ثمرات فراوانی بوده و توسط اندیشمندان بزرگی ارائه گردیده‏اند که به سهم خود به پیشرفت دانش بشری کمک شایانی کرده‏اند؛ ولی چون در آنها، به ارزش‏های واقعی و ویژگی‏های روانی منحصر به فرد و والای انسانی توجه لازم نشده است، راه‏هایی ناپایدار، بعضا با نتایجی متناقض، و یا ناسازگار با فطرت آدمی به نظر می‏رسند.

     بنابراین،اساسی‏ترین،مؤثرترین‏وکارآمدترین‏روش‏های ایجاد انگیزه روش‏هایی هستند که اولاً، به طور مستقیم به انگیزش مدیران و کارکنان می‏پردازند و در کنار آن، به صورت بهینه از روش‏ها و ابزارهای آموزشی و عملی نیز کمک می‏جویند؛ و ثانیا، بر مبانی‏ارزشی‏اسلام و جهان‏بینی اسلامی و دیدگاه قرآن نسبت به انسان مبتنی هستند.

عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه

در بخش‏های پیشین به نقش اجمالی علم و دین در ایجاد انگیزه و روش‏های کلی آن اشاره شد، اما به نظر می‏رسد در نگاه کاربردی‏تر باید بر اساس آموزه‏های علم و دین، راهکار عملی ایجاد انگیزه را جست‏وجو کرد. نخستین گام در این مسیر بررسی و شناخت عوامل و عناصری است که در ایجاد انگیزه و تقویت و هدایت آن مؤثرند، به عبارت دیگر گفته می‏شود: ایجاد انگیزه طی فرایند یا فرایندهایی صورت می‏پذیرد. مسلّما در این فرایندها، عناصر متعدد و مختلفی نقش دارند و عوامل گوناگونی مورد استفاده قرار می‏گیرند، گرچه در شرایط متفاوت و بر اساس جهان‏بینی‏ها و دیدگاه‏های مختلف، ممکن است عامل یا عنصر خاصی گزینش شده، به کار گرفته شود؛ چنان‏که ممکن است طرّاحان روش‏های ایجاد انگیزه و نظریه‏پردازان ترکیب خاصی از این عوامل را مورد توجه ویژه قرار دهند.

     در اینجا، فهرستی از این سلسله عوامل و عناصر، به گونه‏ای متمایز و دسته‏بندی شده، ارائه می‏گردد:

     1. عوامل شخصیتی: ماهیت امیال فردی، استعدادها و حالات روحی و ویژگی‏های دماغی، نیروها و توانایی‏های دورنی با تأکید بر نقش اراده؛

     2. تعالیم، اعتقادات و ارزش‏های دینی: ایمان به خدا و معاد و دیگر مبانی ارزشی الهی، اخلاق، احکام و قوانین دینی، میزان التزام عملی افرادوجامعه‏نسبت‏به امور مذکور؛

     3. قانون اساسی و قوانین جاری؛

     4. سیاست‏گذاری و تدابیر رهبری؛

     5. قوای سه‏گانه مملکتی، به ویژه قوّه مجریه؛

     6. تعلیم، تربیت و تبلیغ: حوزه‏های علمیه، آموزش عالی، آموزش وپرورش،فرهنگ‏وارشاد،رسانه‏های‏جمعی و سایر سازمان‏ها و نهادهای مربوطه، به ویژه خانواده؛

     7. فرهنگ کار(گروهی،سازمانی،ملّی‏و عمومی)؛

     8. محیط: فیزیکی، جغرافیایی،انسانی ـ اجتماعی / درونی و بیرونی (از جمله کنترل اجتماعی)؛

     9. مدیریت: شخصیت مدیر و ویژگی‏های فردی او، چگونگی جریان اصول مدیریت و وظایف مدیر، سبک‏های مدیریت، و عملکرد مدیر؛

     10. سازمان: ساختار سازمان، نظام ارزش‏یابی و پاداش و تنبیه، نظام پرداخت، امنیت شغلی، شاخص‏های گزینش مدیران و کارکنان، دیوان‏سالاری، پیچیدگی و گستردگی / سادگی و کوچکی؛

     11. شغل (کار): سختی‏وآسانی‏کار، چالشی و غیرچالشی، تکراری یاغیرتکراری،موقّت یادایمی بودن.

     مسلّما جای این بحث اساسی وجود دارد که این عوامل و عناصر با چه فرایند و فرمول نظام‏مندی در کنار یکدیگر قرار گرفته و بر اساس چه قواعد و قوانین و چه ساختاری تلفیق و ترکیب یافته و به صورت مجموعه نقش ایفا می‏کنند. در جهت تلاش برای پاسخ به سؤال مذکور، در بخش بعدی مقاله، برخی عوامل و عناصر مؤثر در ایجاد انگیزه به صورت فرایندی و در قالب ساختاری نظام‏مند و بر اساس مبانی اندیشه اسلامی، به صورت نمودار به تصویر کشیده شده‏اند.

فرایند شکل‏دهی رفتارهای مثبت و منفی

به نظر می‏رسد مهم‏ترین موضوع در بحث «ایجاد انگیزه» ـ که شرط اساسی موفقیت در به کارگیری روش‏های مؤثر و کارآمد ایجاد انگیزه به شمار می‏رود و سرانجام، کشف روش بهینه انجام وظایف سازمانی نیز در گرو آن است ـ این باشد که نخست شناخت کافی نسبت به چگونگی دخالت عناصر مؤثر در رفتار انسان بر اساس دو جریان و روند ارزشی و ضد ارزشی، حاصل شود تا مدیران (و نیز کارکنان) اولاً، با اطلاع از زوایای روند منفی، بتوانند با آن به گونه‏ای صحیح برخورد کنند و خود و سازمان خویش را از آسیب‏های آن در امان نگه دارند؛ و ثانیا، با شناخت ابعاد و عناصر جریان مثبت، برای حرکت در این مسیر، توانمند گردند.

     از این‏رو، در این بخش از مقاله، بر اساس مبانی اندیشه دینی و دیدگاه اسلام درباره استعدادها و نیروهای

منحصر به فرد انسان، عناصر مثبت و منفی وجودی او و

عوامل تکامل و انحطاط وی، روند دو جریان ارزشی و ضدارزشی در قالب نمودار به تصویر کشیده می‏شود که یکی بیانگر فرایند انجام مؤثر و اثربخش وظایف سازمانی (رفتار مثبت) و دیگری بیانگر فرایند سر باز زدن از انجام وظیفه (رفتار منفی) و سرانجام، مستلزم به کارگیری

ابزارهای فشار و کنترل رسمی است. چنان‏که در نمودار مشاهده می‏شود، در نقطه آغاز هر دو فرایند،

وجود مجموعه‏ای از امیال و اهداف (پست و عالی، بالقوّه و بالفعل)، مسلّم انگاشته شده است؛ ولی پس از آغاز حرکت، به حسب اینکه این امیال و اهداف تحت تأثیر چه نیروها و عواملی قرار می‏گیرند، مرحله به مرحله، یکی از دو مجموعه مثبت یا منفی بر دیگری غلبه می‏یابد و به همراه سایر عوامل، به رفتار فرد جهت می‏دهد؛ یعنی موجب می‏شود رفتار مثبت یا منفی در فرد شکل گیرد:

نتیجه‏گیری

بر اساس آنچه گذشت، این نتیجه به دست می‏آید که گرچه در سیر نظریه‏ها، هر از گاهی چرخش‏هایی صورت گرفته است، ولی پیوسته اهمیت و نقش منابع انسانی بیش از پیش درک گردیده و نظریه‏هایی که به صراحت به نقش دین، ارزش‏ها و اخلاق، در ایجاد انگیزه می‏پردازند، رو به

فزونی گذاشته است. البته با یک مقایسه بین دیدگاه اسلام و دیدگاه دانش بشری نسبت به انسان، روشن می‏شود که چگونه غفلت از تعالیم وحی و معارف الهی، موجب گردیده است دانشمندان و نظرپردازان به نوعی گریز از شناخت «خود» واقعی انسان و بعد ابدی او، دچار شوند و در نتیجه، نظریه‏ها و تجویزهایی ناتمام و گاه متناقض ارائه دهند و از دست‏یابی به روش‏ها و راه‏کارهای اصیل و مبتنی بر شناخت دقیق انسان ـ از جمله درباره روش‏های ایجاد انگیزه ـ باز بمانند.

     از سوی دیگر، وظیفه «ایجاد انگیزه» با ارزش‏های فردی و ارزش‏های حاکم بر جامعه ارتباط تنگاتنگی پیدا می‏کند، به گونه‏ای که اساسی‏ترین مسئله‏ای که طی فرایندها و روش‏های ایجاد انگیزه بر آن تأکید می‏شود عبارت است از موفقیت در درونی کردن ارزش‏ها و ایجاد تعهد و مسئولیت در افراد برای رعایت حقوق و حدود و قوانین و انجام شایسته وظایف درجهت‏نیل‏به اهداف نظام مدیریتی.

     به دلیل آنکه دین اسلام در این زمینه دارای مبانی، دیدگاه‏ها و رهنمودهای ویژه‏ای است، لازم است مسئله «ایجاد انگیزه» در نظام مدیریتی اسلام با توجه به مبانی، اصول و ارزش‏های خاص خود مورد بررسی قرار گیرد. بر این اساس، با مطالعه دیدگاه دانش بشری و دیدگاه اسلامی درباره مبانی و ویژگی‏های انگیزش و نیز مسئله «ایجاد انگیزه» چند نکته آشکار می‏شود:

     1. سیر نظریه‏های مربوط به ایجاد انگیزه، در روندی رو به واقعیت‏گرایی از نگرش صرف مادی، به دقت در زوایای روان آدمی و روح مجرّد وی نزدیک شده است.

     2. در انگیزش کارکنان، عوامل سازمانی و محیطی نقش درجه دوم را ایفا می‏کنند و نقش درجه اول توسط خود فرد ایفا می‏گردد.

     3. جهت‏گیری انگیزه‏ای متعالی و منحصر به فرد انسانی کمالات بالاتر بوده و نیل به بالاترین کمال آدمی در گرو شکوفایی برترین انگیزه وی (کمال مطلق‏جویی) اوست.

     4. انگیزه خداجویی تنها انگیزه اشباع نشدنی و تغییرناپذیر است که در سلسله مراتب لایتناهی ارضای آن، در مراتب بالاتر موجد نتایج ذهنی و غنای درونی مطلوب‏تر و رضایت و اطمینان بیشتر می‏شود. (مبتنی بر اصل انگیزشی)

     5. شرط اساسی اثربخشی روش‏های ایجاد انگیزهْ تمرکز بر محور حالات ذهنی و روحی منجر به سلامت و رضایت و اطمینان درونی است.

     6. اوج سلامت و رضایت و اطمینان درونی فرد با شکوفایی‏هرچه‏بیشترانگیزه‏خداجویی‏وی‏حاصل‏می‏شود.

     از این‏رو، برای سامان‏دهی مطلوب نظریه‏های انگیزش و حل ریشه‏ای و با دوام مسئله اساسی ایجاد انگیزه، باید جهت‏گیری و هدف نهایی هر نظریه‏ای در این زمینه، «رشد و شکوفایی» والاترین انگیزه درونی انسان، یعنی «کمال مطلق‏جویی» او باشد و همه روش‏ها نیز در این جهت و بر اساس مقتضیات این انگیزه بنا نهاده شده، ارزیابی و تعدیل گردند و کاخ شخصیت انسان سازمانی بر این پایه پی‏ریزی شود. نیز بجاست پژوهشگران این حوزه در جست‏وجوی کشف روش‏های عملی و ملموس برای شکوفا کردن این انگیزه والا باشند؛ انگیزه‏ای که در صورت شکوفا شدن، در درون فرد شعله افکنده، تمام انگیزه‏های وی را تحت اختیار و تسلط خود قرار می‏دهد و آنها را در فضای ملکوتی خویش هدایت می‏کند و او را آگاهانه و عاشقانه به خوب کار کردن، بلکه بهترین کار را انجام دادن سوق می‏دهد.

     در این صورت است که روش‏های مورد استفاده، منطبق با قوانین خلقت و فطرت بوده، از اثر مثبت و شدید و بادوام برخوردار خواهند بود و چون شیوه‏ها و برنامه‏ها از منبع وحی اخذ می‏شوند از انحراف و اشتباه نیز مصونند و در صورت دخالت عوامل خطاپذیر نیز انحرافات به حداقل کاهش می‏یابد.

     به دلیل این ویژگی، این دیدگاه نیز می‏تواند و بلکه سزاوار است معیار سنجش و ارزیابی نظریه‏های مربوط به این حوزه نیز قرار گیرد؛ بدین‏گونه که هر نظریه‏ای بر حسب اینکه چقدر از این دیدگاه فاصله گرفته باشد، از نتایج مطلوب، مؤثر و مستمر بی‏بهره خواهد بود.

     البته اگر شتاب رشد و پیشرفت روزافزون دانش را در بررسی و نتیجه‏گیری خود دخالت دهیم، تأیید دیگری بر نظر مذکور خواهیم یافت؛ زیرا در دورانی که جوامع از این رشد و توسعه برخوردار نبودند، این مشکلات وجود داشتند و بدون حل باقی می‏ماندند، چه رسد به عصر حاضر که از نظر پیچیدگی‏های چندجانبه و انبوه اطلاعات و سرعت سرسام‏آور افزایش و عدم امکان پردازش و پرورش جامع آنها، با دوران‏های پیشین و حتی سال‏های قبل قابل مقایسه نیست. از این‏رو، دانشمندان و صاحب‏نظران و مجامع علمی ناگزیرند در مطالعات خود در این حوزه، به دنبال مقیاسی همسنگ با این شتاب، وسعت و پیچیدگی باشند و آن جز مقیاس مذکور نمی‏تواند باشد.⁴⁸

• پى نوشت ها

  1 دانش‏آموخته حوزه علمیه و دانشجوى دکتراى مدیریت مؤسسه آموزشى و پژوهشى امام خمینى ره. دریافت: 11/7/87 ـ پذیرش: 10/1/88.

  2ـ ریتال اتکینسون و دیگران، زمینه روان‏شناسى، ج 1، ص 509.

  3ـ على رضائیان، مبانى سازمان و مدیریت، ص 423.

  4ـ على رضائیان، اصول مدیریت، ص 199.

  5. Heinz Weihrich & Harold Koontz, Management, p. 396.

  6ـ توجه به این مطلب ضرورى است که این وظیفه ارتباط تنگاتنگى با ارزش‏هاى فرد و ارزش‏هاى حاکم بر جامعه دارد.

  7ـ تعبیر مذکور از آیت‏اللّه مکارم شیرازى است که در مقاله «ویژگى‏هاى مدیریت اسلامى» در صفحه 93 کتاب مجموعه مقالات «نگرشى به مدیریت در اسلام» آورده شده است.

  8. James A. F. Stoner & Freeman, R. Edward, Management, p. 441.

  9. Frederick w. Taylor.

  10. Ibid, p. 461.

  11. Henry Fayol.

  12. Elton Mayo.

  13ـ على رضائیان، مبانى سازمان و مدیریت، ص 49 / همو، اصول مدیریت، ص 15، به نقل از: جیمز استونرو فریمن ادوارد، مدیریت، ج 3، ص 972.

  14ـ على رضائیان، «معمّاى مدیریت»، دانش مدیریت، ش 31، ص 90ـ91 / همو، مبانى مدیریت رفتار سازمانى، ص 103 / ترنس آر. میچل، مردم در سازمان‏ها / زمینه‏هاى رفتار سازمانى، ص 236.

  15ـ دیوید جى. چرینگتن، رفتار سازمانى: مدیریت عملکرد فردى و سازمانى، ص 124 و 166.

  16ـ جیمز استونر و ادوارد فریمن، مدیریت، ج 3، ص 972.

  17. Hierarchy of Needs.

  18. Abraham H. Maslow.

  19ـ ریتال اتکینسون و دیگران، زمینه روان‏شناسى، ج 1، ص 566 / جیمز استونر و ادوارد فریمن، مدیریت، ج 3، ص 930 / گرى دسلر، مبانى مدیریت، ج 2، ص 132.

  20ـ آبراهام مزلو، انگیزش و شخصیت، ص 83. براى مطالعه در زمینه نظریه‏هاى مزلو همچنین ر.ک. تألیفات ذیل از مزلو: افق‏هاى والاتر فطرت انسان  Motivation and personality(به سوى روان‏شناسى بودن)Toward a psychology of Being  (روان‏شناسى شخصیت سالم).

  21. Motivation - Hygien Theory.

  22. Hersburgh.

  23. Clayton Alderfer.

  24. Stephen p. Robbins, Organizational Behavior, Concepts, Controversies, and Applications, p. 211.

  25. David Mc Clelland.

  26. Douglas Mcgregor.

  27. Paul Hersey & Kenneth H. Blanchar, Management of Organizational Behavior, Utilizing HumanResources, pp. 59-60.

  28ـ جیمز استونر و ادوارد فریمن، مدیریت، ج 3، ص 972.

  29. Equity Theory.

  30ـ مورهد و گریفن، رفتار سازمانى، ص 113.

  31. Expectancy Theory.

  32. Edvard Talman.

  33. Kurt Lewin.

  34. Victor Vroom.

  35ـ همان، ص 117.

  36. James A. F. Stoner & R. Edward Freeman, Management, v. 3, pp. 972-973.

  37. Goal- Setting Theory.

  38. Edwin Locke.

  39ـ استیفن پى، رابینز، مبانى رفتار سازمانى، ص 83 / جیمز استونر و ادوارد فریمن، مدیریت، ج 3، 953.

  40. Rein Farcement Theory.

  41ـ همان، ص 956.

  42ـ همان، ص 973.

  43. Kenneth H. Blanchard.

  44ـ آنتونى رابینز، توان بى‏پایان رمز و راز موفقیت در زندگى، ص 10ـ14.

  45ـ ریتال اتکینسون و دیگران، زمینه روان‏شناسى، ج 1، ص 517 و 559.

  46ـ براى مطالعه بیشتر، ر.ک: مرتضى مطهّرى، سیرى در سیره نبوى، ص 192ـ194 / همو، مجموعه آثار، ج 3 خورشید دین هرگز غروب نمى‏کند / همو، مجموعه آثار، ج 2 (انسان در قرآن.

  47ـ مرتضى مطهّرى، مجموعه آثار، ج 1 عدل الهى، ص 104.

  48ـ على‏اکبر بخشى، «خودشناسى درون‏مایه وجدان کارى»، معرفت 17، ص 38.

  ---

• ··· منابع

  ـ اتکینسون، ریتال و دیگران، زمینه روان‏شناسى، ترجمه جمعى از مترجمان، تهران، رشد، چ ششم، 1371.

  ـ استونر، جیمز و ادوارد فریمن، مدیریت، ج سوم رهبرى و کنترل، ترجمه سیدمحمّد اعرابى و على پارسائیان، تهران، مؤسسه مطالعات و پژوهش‏هاى بازرگانى، 1375.

  ـ بخشى، على‏اکبر، «خودشناسى درون مایه وجدان‏کارى»، معرفت، ش 17، تابستان 1375، 30ـ39.

  ـ چرینگتن، دیوید جى، رفتار سازمانى: مدیریت عملکرد فردى و سازمانى، 1989.

  ـ دسلر، گرى، مبانى مدیریت، ترجمه داود مدنى، تهران، آرین، چ دوم، 1371.

  ـ رابینز، آنتونى، توان بى‏پایان رمز و راز موفقیت در زندگى، ترجمه محمّدرضا آل‏یاسین، بى‏جا، یگانه، 1372.

  ـ رابینز، استیفن پى.، مبانى رفتار سازمانى، ترجمه على پارسائیان و سیدمحمّد اعرابى،تهران،دفترپژوهش‏هاى‏فرهنگى،چ‏سوم،1379.

  ـ رضائیان، على، اصول مدیریت، قم، مهر، چ سوم، 1373.

  ـ ـــــ ، مبانى سازمان و مدیریت، تهران، دانشگاه تهران، 1379.

  ـ ـــــ ، مبانى مدیریت رفتار سازمانى، تهران، سمت، چ ششم، 1384.

  ـ ـــــ ، «معمّاى مدیریت»، دانش مدیریت، ش 31 و 36، زمستان 1374 و بهار 1375، ص 87ـ97.

  ـ مزلو، آبراهام، افق‏هاى والاتر فطرت انسان، ترجمه احمد رضوانى، مشهد، آستان قدس رضوى، 1374.

  ـ ـــــ ، انگیزش و شخصیت، ترجمه احمد رضوانى، مشهد، آستان قدس رضوى، 1367.

  ـ ـــــ ، به سوى روان‏شناسى بودن، ترجمه احمد رضوانى، مشهد، آستان قدس رضوى، 1371.

  ـ ـــــ ، روان‏شناسى شخصیت سالم، ترجمه شیوا رویگریان، تهران، هدف، 1367.

  ـ مطهّرى، مرتضى، سیرى در سیره نبوى، تهران، صدرا، چ دوم، 1366.

  ـ ـــــ ، مجموعه آثار، ج 1 (عدل الهى)، قم، صدرا، 1373.

  ـ ـــــ ، مجموعه آثار، ج 3 (خورشید دین هرگز غروب نمى‏کند)، تهران، صدرا، چ چهارم، 1374.

  ـ ـــــ ، مجموعه آثار، ج 2 (انسان در قرآن)، تهران، صدرا، چ چهارم، 1374.

  ـ مورهد و گریفن، رفتار سازمانى، ترجمه سیدمهدى الوانى و غلامرضا معمارزاده، تهران، مروارید، 1374.

  ـ میچل، ترنس آر.، مردم در سازمان‏ها / زمینه رفتار سازمانى، ترجمه حسین شکرکن، تهران، رشد، 1377.

  - Hersey, paul & Kenneth H. Blanchard, Management of Organizational Behavior, Utilizing Human Resources, U.S.A, Prentice-Hall international, 1993, 6th ed.

  - Robbins, Stephen P., Organizational Behavior, Concepts, Controversies, and Applications, U.S.A, Prentice-Hall international, 1993, 6th ed.

  - Stoner, Jamse A. F. & Edward Freeman, Management, U.S.A, Englewood Cliffs, Prentice -Hall international, 1992, 5th ed.

  - Weihrich Heinz & Harold Koontz, Management, a global perspective, The Mc Graw-Hill education, 11 rd 2005 ed.