معرفت

شـغل،
رضایت شغلى و روش هاى ارزیابى آن

رحیم میردریکوندى

چکیده: اشتغال از جمله مسائلى است که همواره ذهن انسان ها، دولت ها و ملت ها را به خود مشغول داشته است. هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بُعد اقتصادى ـ معیشتى انسان ها مربوط مى شود، ولى با بُعد فردى، خانوادگى، اجتماعى، سیاسى و فرهنگىِ آنان نیز ارتباطى تنگاتنگ دارد. رضایت شغلى حوزه اى است که در آن دیدگاه هاى روان شناختى اجتماعى، جامعه شناختى، اقتصادى، علوم سیاسى و تربیتى هر یک به سهم خود در آن سخن گفته اند. امروزه در هر کشورى، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته و از این طریق، به زندگى خود ادامه مى دهند. آنچه همواره مورد توجه روان شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعى بوده رضایت شغلى افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهى کارشان مى باشد. اگر کسى به شغل خود علاقه مند باشد، خلاّقیت و استعداد وى در زمینه کارى اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگى و افسردگى نخواهد شد. به عکس، اگر کسى از حرفه اش راضى نباشد، هم خودش دچار افسردگى و سرخوردگى مى شود و هم کارش بى نتیجه خواهد بود و از این رهگذر، جامعه نیز دچار آسیب خواهد شد. این مقال، نگاهى به این موضوع دارد.

تعریف «شغل»

«شغل» از نظر لغوى، به معناى به کار واداشتن کسى است و آنچه مایه مشغولیت مى باشد. از طریق اشتغال، فرد فعّالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت مى کند و پاداشى نقدى یا جنسى دریافت مى دارد.¹کار و شغل فعالیتى بدنى یا فکرى در جهت تولید و خدمت است. به طور کلى، کار فعالیتى است که از کسى خواسته شده و در مقابل آن، به وى مُزد پرداخت مى شود.²به طورخلاصه، مى توان گفت: شغل یعنى کارى که فرد، مشغول به انجام آن است و از طریق آن، هم انجام وظیفه مى کند و هم امرار معاش مى نماید.

در تعریفى دیگر،«شغل»عبارت است از گروهى ازموقعیت هاى مشابه دریک مؤسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص، مى توانند این موقعیت ها رااحراز کنند و وظایف محوّله را انجام دهند.³

تعریف «رضایت شغلى»

«رضایت شغلى» مجموعه اى از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونى خود دارند.⁴ رضایت شغلى یکى از عوامل مهم در موفقیت شغلى است; عاملى که موجب افزایش کارایى و نیز احساس رضایت فردى مى گردد.⁵ رضایت شغلى یعنى دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل،شرایطى که درآن کارانجام مى گیرد و پاداشى که براى آن دریافت مى شود.⁶

با توجه به مطالب مزبور، مى توان گفت: «رضایت شغلى» یعنى احساس خرسندى و خشنودى که فرد از کار خود مى کند و لذتى که از آن مى برد و در پى آن، به شغل خوددل گرمىووابستگى پیدامى کند. «رضایت شغلى» حالتى مطبوع، عاطفى و مثبت حاصل از ارزیابى شغل یا تجارب شغلى است; مفهومى داراى ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، مى توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانى کار اشاره نمود.⁷

فیشر(V.E.Fisher) وهانا (J.V.Hanna)رضایت شغلى را عاملى درونى مى دانند و آن را نوعى سازگارى عاطفى با شغل و شرایط اشتغال مى انگارند; یعنى اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را براى فرد تأمین کند، او از شغلش راضى است. در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایتولذت مطلوب رابه فردندهد،دراین حالت،اوازکارخودمذمّت مى نماید و درصدد تغییر آن برمى آید.⁸

به نظرهاپاک(R.Hoppock)، «رضایت شغلى» مفهومى پیچیده و چندبعدى است و با عوامل روانى، جسمانى و اجتماعى ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلى نمى شود، بلکه ترکیب معیّنى از مجموعه عوامل گوناگون سبب مى گردد که شاغل در لحظه معیّنى از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضى است وازآن لذت مى برد.⁹

به گونه اى مثبت به آن مى نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبى نسبت به آن برخوردار است.¹⁰

عوامل انتخاب شغل

شغل موضوعى است که انتخاب آن تصادفى نیست، نیازمند عوامل بسیارى است که عبارتند از:

1ـ وضع جسمانى

هر شغل به خصوصیات جسمانى مشخصى نیاز دارد. در برخى مشاغل، جثّه بزرگ و قوى لازم است، درحالى که دربرخى مشاغل ممکن است این امر مانع از انجام وظایف باشد. همچنین در بعضى مشاغل، وجود و سلامت دست وپالازم است، در حالى که در برخى دیگر، فقدان و یا نقص دست و پا و سایراعضامشکلى بهوجود نمى آورد.

2ـ استعداد

استعداد یکى از عوامل مهم در انتخاب شغل وادامه اشتغال موفقیت آمیز است. استعداد به معناى مهیّاشدن، آمادگى و توانایى بر انجام کارى است; توانایى فطرى فرد که به یادگیرى او کمک مى کند و آن را تسریع مى نماید.

بدین معنا، استعداد نحوه و میزان یادگیرى را در زمینه هاى گوناگون در آینده پیش بینى مى کند و کسى که در زمینه خاصى استعداد دارد، از تجربیات خود در آن مورد بهره بیش ترى مى برد.

3ـ رغبت

«رغبت» به معناى میل داشتن و خواستن و آرزوى چیزى است. همچنین احساس خوشایند یا تمایل و کنجکاوى نسبت به چیزى یاموضوعى،«رغبت»نامیده مى شود. رغبت انگیزه مهمى براى تلاش و حرکت انسان به حساب مى آید. موفقیت در انجام هر شغلى، مستلزم داشتن رغبت است.

4ـ امکانات فردى ـ اجتماعى

علاوه بر موارد مذکور، عوامل دیگرى نظیر شخصیت فردى، واقع نگرى، امکـانات محیطى و نیازهاى جـامعه در انتـخاب شغـل تـأثیر بـسزایى دارد.¹¹

به طور خلاصه، مى توان گفت: عوامل فردى (از قبیل وضعیت جسمانى، استعداد، رغبت و صفات شخصیتى)، عوامل اجتماعى (نظیر فشار خانواده، ارزش هاى اجتماعى و فرهنگى، میزان امکانات هر جامعه و فرصت هایى که در اختیار افراد قرار مى دهد)، عوامل اقتصادى (همانند فقر و بیکارى) و نیز وراثت و جنسیّت در انتخاب شغل مؤثر است.

عوامل رضایت شغلى

محققان مدت هاست در جستوجوى تعیین علل اساسى رضایت از شغل در سازمان و اداره هستند. تاکنون آن ها توانسته اند به رشته اى از عوامل ثابت و مرتبط با رضایت شغلى دست یابند، اما دست یابى به یک الگوى جامع تجربى تحقق نیافته است. مى توان به اختصار به چند عامل که در این زمینه از اهمیت بیش ترى برخوردارند، اشاره کرد. پورتر (W.Porter) و استیرز (M.Steers) به چهار عامل ذیل اشاره کرده اند:

1ـ عوامل سراسرى سازمان; یعنى متغیرهایى که به طور وسیع در مورد بیش تر کارکنان صدق مى کند; مثل حقوق و فرصت هاى ارتقا;

2ـ عوامل بلافصل محیط شغلى; متغیرهایى که گروه هاى شغلى را تشکیل مى دهد; همانند شیوه سرپرستى و کیفیت روابط با همکاران، شرایط کار و محل کار;

3ـ عوامل محتوایى یا فعالیت هاى بالفعل شغلى; مانند قلمرو شغل (میزان تنوع،استقلالومسؤولیت)و وضوح نقش;

4ـ عوامل فردى; ویژگى هایى که یک فرد را از دیگرى متمایز مى سازد; همچون سن، سنوات خدمت و شخصیت (اعتماد به نفس، عزم و بلوغ).¹² به جدول شماره (1) توجه کنید.

لاک (E. A. Locke) مهم ترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلى را چنین خلاصه مى کند:

1. کار پر مخاطره ذهنى که فرد مى تواند با موفقیت با آن سازگار شود (موفقیت در سازگارى با کار);

2. علاقه فردى به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیش تر باشد میزان رضایت او بیش تر خواهد بود;

3. کارى که از نظر جسمانى بیش از حد خسته کننده نباشد (هر قدر فرد بیش تر خسته شود، رضایتش کم تر خواهد بود و هر قدر کم تر خسته شود میزان رضایتش بیش تر خواهد بود);

4. پاداش براى علمکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد;

5. شرایط کار که با نیازهاى فیزیکى سازگار باشد و به اهداف شغلى کمک کند;

6. احساس احترام به نفس از سوى شاغل; او هر قدر از سوى دیگران نسبت به خود بیش تر احساس احترام کند، میزان رضایتش بیش تر خواهد بود;

7. عواملى که در محیط کار، نیاز به ارزش هاى شغلى را تسهیل مى کند; از قبیل افزایش حقوق و ترفیع.¹³

انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلى ارتباط دارد. هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیش تر و بهتر رعایت شود، میزان رضایت شغلى بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیش تر باشد، عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر مى رود. همچنین رضایت شغلى به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا مى رود. نگرش هاى فرهنگى، خدمات درمانى و تسهیلات رفاهى در بالا بردن میزان رضایت شغلى دخالت دارند.¹⁴

جورج و جونز چهار عامل اساسى را در میزان و سطح رضایت شغلى مؤثر مى دانند:

1. شخصیت و صفات شخصیتى;
2. ارزش ها;
3. موقعیت کار و شغل;
4. تأثیر اجتماعى.¹⁵

هر یک از این عوامل اساسى چهارگانه، با زیرمجموعه هاى آن در شکل (1) منعکس شده است:

برخى دیگر نیز براى رضایت شغلى ده عامل را ذکر کرده اند: ایمنى و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کارى، امنیت شغلى و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیم گیرى، محتواى کار و تحقّق ظرفیت هاى کارى کارمندان و کارکنان، تغییرات در سازمان کار، پاداش کافى و عادلانه، مسؤولیت اجتماعى، کار و خانواده و فراغت.¹⁶

وودمن (W. Woodman) و هل ریجل (Don Hellriegel)در کتاب خود، در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلى، به این عوامل اشاره مى کنند: صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانى کار.¹⁷

شرتزر (Bruce. E. Shertzer) عوامل ذیل را در رضایت مندى شغلى مؤثر مى داند: حقوق، امنیت کارى و ثبات شغلى، شرایط کارى خوب، امکان پیشرفت و ترقى، و روابط انسانى.¹⁸

کورمن این عوامل مؤثر را به دو دسته تقسیم مى کند:

1. عوامل محیطى; مثل سطح شغل، محتواى شغل، رهبرى ملاحظه کار، دست مزد و فرصت هاى ترفیع;

2. عوامل شخصى; مثل سن، سطح تحصیلات و جنسیت.

هر قدر شغل از لحاظ سطح، مسؤولیت، استقلال و تنوع بالاتر باشد، مطلوب تر است، هر چند به نسبتى که فرد در سطح بالاترى قرار داشته باشد (بر حسب تحصیلات، توانایى ها و مانند آن)، سطح لازم این خصوصیات براى کسب خشنودى باید بالاتر باشد.¹⁹

همان گونه که ملاحظه مى شود، صاحب نظران بسیارى به ذکر عوامل مؤثر در رضایت شغلى پرداخته اند. با نظرى اجمالى به نوشته هاى اینان، چنین به نظر مى رسد که بسیارى از این عوامل مشترک مى باشد. بنابراین، در جمع بندى، این عوامل را مى توان چنین ذکر کرد:

1ـ عامل اجتماعى (ناشى از جامعه و محیطى که فرد در آن زندگى مى کند و نشانگر سطح فرهنگ و دیدگاه هاى مورد قبول جامعه اوست; مانند میزان ارزش و مقام اجتماعى کارگر و کارمند);

2ـ نفس کار (عامل محتوایى کار که مربوط به ذات کار مى باشد و از احساس علاقه به شغل مورد نظر ناشى مى شود);

3ـ محیط کار (هر عاملى که با محیط کارى و فضاى کارى سر و کار دارد; مثل ساختمان فیزیکى محل کار و آب و هوا).

آثار وجود رضایت شغلى

آگاهى از نتایج مهم رضایت از شغل به اندازه شناخت آنچه موجب رضایت مى شود، اهمیت دارد. این نتایج عبارت است از:

الف ـ رضایت و ترک خدمت

رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند. وروم (V. H. Vroom) پى برد که دامنه همبستگى بین این دو متغیر در بررسى هاى گوناگون، از 25% ـ تا 42% ـ است. سپس پورتر و استیرز در پانزده بررسى، پى بردند که همبستگى میان رضایت و ترک خدمت 25% ـ است.²⁰ بازنگران قرن اخیر، که به بررسى رابطه بین رضایت شغلى و رها کردن شغل پرداخته اند، گزارش مى دهند که بین این دو یک رابطه منفى برقرار است; یعنى اگرکارکنان از شغل خود راضى باشند، کار خود را رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضى نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت مىورزند. لاک در سال 1976 نیز گزارش تقریباً مشابهى ارائه داد.²¹

ب ـ رضایت از شغل و غیبت از کار

شواهد نشان مى دهد که رابطه اى معتدل و معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار خود وجود دارد. وروم در چندین بررسى نشان داد که دامنه همبستگى از 14% ـ تا 38% ـ است. این بررسى مورد تأیید پورتر و استیرز و دیگران نیز قرار گرفت.²²

ج ـ رضایت و عملکرد

یکى از بحث انگیزترین مباحث در زمینه رضایت شغلى، ارتباط آن با عملکرد است. سه نظریه در این باره ارائه شده است:

1. رضایت موجب عملکرد مى شود;
2. عملکرد موجب رضایت مى شود;
3. پاداش، بین عملکرد و رضایت به عنوان واسطه عمل مى کند;

دو نظریه نخست از حمایت ضعیفى برخوردار است، اما نظریه سوم، که بر اساس آن، پاداش به عنوان واسطه عملکرد و رضایت عمل کند، از حمایت بیش ترى برخوردار مى باشد. عملکرد قبلى موجب دریافت پاداش درونى (احساس کام یابى شخصى) و پاداش برونى (حقوق و ترفیع) مى شود.این پاداش به نوبه خود، هم عملکرد آینده فرد را بالا مى برد و هم در بالا بردن میزان رضایت شغلى او مؤثر است.²³

وروم در تحقیقات خود، به دست آورد که بین رضایت شغلى و میزان کارایى و عملکرد، رابطه مثبتى وجود دارد.²⁴

استیرز وپورتر در کتاب خود مى گویند: هر قدر انگیزه کارى کارمند و کارگر بالاتر باشد و هر قدر نگرش او به شغلش مثبت تر باشد (از کارش راضى تر باشد)، عملکرد او نیز در سطحى بالاتر خواهد بود. به عکس، هر قدر انگیزه و نگرش مثبت نسبت به کار، پایین تر باشد (رضایت از کار کم تر باشد)، عملکرد فرد نیز در سطح پایین ترى قرار خواهد گرفت.²⁵

د ـ تأثیررضایت شغلى بر سازمان

ارزیابى ها نشان مى دهد که هرگاه کارکنان یک سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن ها نیز داراى اثرات مثبتى خواهد بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید درخواهد آمد.²⁶

علاوه بر موارد مذکور، رضایت شغلى نتایج دیگرى نیز دارد: کارکنان کاملاً راضى گرایش کم ترى در مورد تسلیم شکایت دارند، از سلامت جسمانى و روانى بیش ترى برخوردارند، طول عمرشان بیش تر است، وظایف جدید مرتبط با شغل را سریع تر یاد مى گیرند و با سوانح شغلى کم تر روبه رو مى شوند.²⁷

روش هاى ارزیابى رضایت شغلى

رضایت شغلى را با روش ها و ابزارهاى گوناگونى مى توان سنجید. با مرورى به منابع، مى توان در مجموع به روش ها و ابزارهاى ذیل اشاره نمود:

1ـ مقیاس هاى درجه بندى گزارش شخصى

ابزار اندازه گیرى معمول براى رضایت شغلى، مقیاس هاى درجه بندى گزارش شخصى است و طرح پژوهشى معمول در این زمینه، از جمله طرح هاى همبستگى است که در آن رضامندى را با پیشینه ها یا پیامدهاى فرضیه اى مقایسه مى کنند. لاک نتیجه گیرى کرد که پژوهشگران بیش تر بر مقیاس هاى درجه بندى و طرح هاى همبستگى تکیه مى کنند تا بر استفاده از رویکردهاى قوى تر و متنوع تر.

شاید دقیق ترین و رایج ترین ابزار اندازه گیرى ساخته شده، «شاخص توصیفى شغلى» (JDI)²⁸ باشد که در دانشگاه کُرنل تدوین شده است. در این شاخص، پاسخ دهندگان در زیر چند عبارت کوتاه یا وصفى، که هر یک از جنبه هاى پنج گانه موقعیت کارى را شرح مى دهد، پاسخ بلى یا خیر مى دهند. این پنج جنبه عبارتند از: کار مورد نظر، سرپرستى، همکاران، دست مزد و فرصت ترقى شغلى.²⁹

2ـ رویدادهاى حساس (پیشامدهاى بُحرانى)³⁰

استفاده از رویدادهاى حساس از دستاوردهاى هرزبرگ (F. Herzberg) و همکاران اوست. در بررسى گرایش هاى شغلى، از کارکنان خواسته شد تا رویدادهاى شغلى خود را، که خشنودکننده و ناخشنود کننده بود، توصیف کنند. این رویدادها بعداً مورد تحلیل محتوایى قرار گرفت تا معلوم شود کدام یک از جنبه هاى موقعیت شغلى(مانند خود شغل، سرپرستى، حقوق، ترفیع و...) در ارتباط با واکنش هاى انفعالى بوده است. در مقایسه با مقیاس هاى ارزیابى دیگر، این روش به جاى داده هاى کمّى، بر داده هاى کیفى تکیه مى کند. حسن اساسى روش رویدادهاى حساس این است که مبتنى برروش غیردستورى است. از کارکنان به سادگى سؤال مى شود تا رویدادهاى خشنود کننده را توصیف کنند. بدینسان، پیش داورى از قبل تعیین شده اى در زمینه موضوعات وجود ندارد.

على رغم محاسن این روش، به چند عیب آن نیز باید اشاره کرد:

اول این که جمع آورى داده ها و سپس تحلیل محتواى آن ها وقتگیر است. دوم آن که درمعرض پیش داورى محقق یا مدیرى قرار مى گیرد که پیشامدها را تحریف مى کند، به ویژه امکان زیاد دارد که خود کارکنان پاسخ ها را تحریف کنند; بدین معنا که کارکنان ممکن است مسؤولیت رویدادى منفى را به سرپرستى و رویدادى مثبت را به توانایى هاى خود نسبت دهند.³¹

3ـ رفتارهاى آشکار³²

روش دیگرى که غالباً از طرف مدیران براى سنجش رضایت شغلى استفاده مى شود، مشاهده رفتار آشکار (یا واقعى) کارکنان است (عملکرد ضعیف، غیبت، ترک خدمت) که به عنوان نمودهاى جانشین عدم رضایت به کار مى رود. همان گونه که لاک اشاره مى کند، سه دلیل وجود دارد که کاربرد این روش را به عنوان ابزار سنجش براى گرایش هاى شغلى زیر سؤال مى برد. این روش کافى نیست; زیرا رفتارى شناخته شده وجود ندارد که ضوابط ـ حداقل ـ لازم راتوجیه کند; یعنى:

1. رفتار الزاماً از تجربه رضایت تبعیت مى کند یا به عبارتى، رضایت منجر به رفتارهاى خاص مى شود.

2. فراوانى یا شدت رفتار با شدت گرایش تجربه شده نسبت مستقیم دارد.

3. عوامل علّى دیگرى غیر از رضایت، بر رفتار فرد تأثیر دارند و تأثیر آن ها را مى توان دقیقاً محاسبه کرد.³³

4ـ گرایش هاى عملى³⁴

جدول (2) پرسش هاى گرایش عملى³⁵

شغلى استفاده مى شود این است که از افراد سؤال شود چه گرایش هایى در مورد مشاغل خود دارند. به جاى سؤال از کارکنان درباره این که چه احساسى درباره شغلشان دارند، مى توان از آن ها پرسید: چه احساسى در مورد اقدام در زمینه هاى شغلى خود دارند. نمونه اى از گرایش هاى عملى درجدول شماره (2) ارائه شده است. از محاسـن ایـن روش، مى توان به سهـولتِ پاسخ گویى آن و تحریف کم تر واقعیت ها اشاره کرد. امـا تا امـروز استـفاده جامعى از این روش به عمل نیامده است و باید منتظر نتایج حاصله از سوى محققان بود.³⁶

5ـ مقیاس صورتک ها³⁷

این روش بسیار ساده و آسان است و همه افراد، حتى بى سوادان، مى توانند به آن پاسخ گویند. این مقیاس غیر کلامى بوده و براى پاسخگووآزمودنى قابل فهم مى باشد.

در این مقیاس، صورتک هاى ترسیم شده با حالاتى که نشان دهنده خوشحالى یا اندوه است به کار مى روند و از پاسخ گو خواسته مى شود تا تعیین کند کدام صورتک به احساسات شغلى او نزدیک است. این صورتک ها در شکل شماره (2) منعکس شده است. همان گونه که در شکل مى توان ملاحظه کرد، روش صورتک ها ارزنده است، با این که ارزش آن هم طراز سنجش هاى دیگر نیست.³⁸

زیر صورتکى که مبیّن، احساس شما نسبت به شغلتان به طور کلى است ـ یعنى کار فى نفسه، دستمزد، سرپرستى، فرصت هاى ترفیع و افرادى که با آنان کار مى کنید ـ علامت (×) بگذارید.

شکل(2)مقیاس صورتک هاى خشنودى شغلى³⁹

6ـ مصاحبه

شیوه دیگر براى ارزیابى رضایت کارکنان عبارت از مصاحبه هاى انفرادى است. مصاحبه ممکن است برنامه ریزى شده (جایى که سؤالات از پیش تعیین شده و استاندارد است) یا غیر برنامه ریزى شده (جایى که سؤالات آزاد و بدون طرح قبلى است) باشد. مصاحبه در ارزیابى رضایت شغلى و گرایش هاى شغلى از چند امتیاز برخوردار است:

نخست. از طریق مصاحبه بررسى عمیقى در زمینه هایى از کارها فراهم مى شود که از طریق مقیاس ها و روش هاى ارزیابى دیگر میسّر نیست.

دوم. مصاحبه در بررسى گرایش افرادى مفیدتر است که از سطح تحصیلات کم ترى برخوردار یا با موانع کلامى مواجه مى باشند و فهم اصطلاحات به کار رفته در پرسش نامه چاپى براى آنان مشکل است.

سوم. مصاحبه امکان بهترى براى بررسى دقیق به مفهوم واقعى پاسخ ها فراهم مى آورد و مى توان معلوم کرد که یک فرد چه احساسى در مورد جوانب مختلف شغل دارد.

از سوى دیگر، دست کم سه مشکل در مورد روش مصاحبه وجود دارد:

اول. مشکل عینیت به چشم مى خورد; افرادى ممکن است پاسخ هاى خودرا تحریف کنند.

دوم. غالباً تفاوت هایى میان مصاحبه کنندگان وجود دارد که منجر به نقض غرض مى شود; زیرا شیوه طرح سؤالات و نوع اطلاعاتى که مصاحبه کننده براى ثبت اطلاعات انتخاب مى کند، مى تواند در نتیجه مؤثر باشد.

سوم. مشکل زمانوجودداردو مصاحبه با تعداد زیادى از کارکنان به زمان زیاد احتیاج دارد که این کار عملى نیست.⁴⁰

تا این جا، به ذکر سه روش یا سه ابزار براى اندازه گیرى و سنجش رضایت شغلى اشاره شد. ملاحظه گردید که هر یک از این روش ها و ابزارها داراى محاسنى است. اما هر کدام با مشکلات و نواقصى نیز روبه رو مى باشد.

با توجه به مشکلات و نواقص این روش ها و ابزارها و با توجه به این که روش و ابزار پرسش نامه اى کاربرد بیش ترى دارد، لازم به نظر مى رسد که ابزار و روش پرسشنامه اى باتفصیل بیش ترى تبیین گردد.

7ـ پرسش نامه وروش پرسش نامه اى

پیش از تهیه پرسش نامه مناسب براى سنجش رضایت شغلى، باید روش و فلسفه کار مشخص گردد. پس از تعیین روش و اساس کار، به تهیه پرسش نامه مناسب اقدام و سپس اجرا گردد. به نظر برى فیلد (A. H. Brayfield) و روث (H. F. Rothe)، هر پرسش نامه سنجش رضایت شغلى باید داراى خصوصیات ذیل باشد:

1. رضایت شغلى را از دیدگاه معیّن و مشخص اندازه گیرى کند;

2. سؤالات به طور واضح و روشن مطرح گردد;

3. بین آزمودنى و اجراکننده پرسش نامه همکارى لازم به وجود آید;

4. پرسش نامه حتى الامکان موثّق و معتبر باشد;

5. پرسش نامه به آسانى نمره گذارى و تعبیر و تفسیر شود;

6. ضمن اجراى پرسش نامه، به تغییر حالات روانى آزمودنى توجه گردد وازآن در تعبیروتفسیر پرسش نامه استفاده شود.⁴¹

براى سنجش رضایت شغلى، پرسش ـ نامه هاى متعددى ارائه گردیده است که به عنوان الگو سه نمونه از آن ها ذکر مى گردد. محقق مى تواند با توجه به هدف و اساس کارش بر طبق نمونه ارائه شده به تهیه و تنظیم پرسش نامه رضایت شغلى اقدام نماید:

1. پرسش نامه رضایت شغلى هاپاک: در این پرسش نامه، تعداد چهار پرسش چند گزینه اى مطرح گردیده است. مراجع باید پس از مطالعه هر قسمت، مناسب ترین پاسخ را با علامت (×) مشخص نماید.

2. پرسش نامه رضایت شغلى برى فیلدوروث: برخى از مشاغل رضایت بخش تر از دیگر مشاغل اند. به کمک این پرسش نامه، احساس افراد نسبت به شغلشان تعیین مى شود. از آن ها خواسته مى شود واکنش و احساس خود را در برابر هر یک از نوزده جمله با قرار دادن علامت (×) مشخص سازند.

3. پرسش نامه عمومى رضایت شغلى: در این پرسش نامه، بر خلاف پرسش نامه هاى پیشین، آزمودنى باید به شرح و توضیح احساسات و عقاید خود در هر یک از زمینه هاى مربوط اقدام نماید. این پرسش نامه در مجموع داراى پانزده سؤال مى باشد که آزمودنى باید به صورت تشریحى به آن ها پاسخ دهد.⁴²

پرسش نامه دیگرى که به عنوان ابزار سنجش رضایت شغلى از آن استفاده مى شود پرسش نامه رضامندى مینه سوتا (MSQ)⁴³ است که از درجه رضایت پاسخ دهندگان در پنج ماده هر یک از مقیاس ها، درجه بندى نوع لیکرت (Likert)را به دست مى آورد. این مواد شامل بهره مندى از توانایى، خلاّقیت شغلى، تنوع کار، ایمنى شغلى و شرایط مادى زندگى مى شود.⁴⁴

نظریه هاى رضایت شغلى

نظریه هاى رضایت شغلى فراوان است. همان گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلى، اتحاد عقیده اى وجود ندارد، درباره نظریه هاى رضایت شغلى نیز عقاید متفاوت و گوناگونى ابراز شده است. بروفى (A. H. Brophy) به سه نظریه، ازکمپ به چهار نظریه، جیمز به سه نظریه، توسّلى به سه نظریه، جورج و جونز به چهارنظریه وخلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره مى کنند. باتوجه به نظرات ارائه شده در این باره، در ادامه، مهم ترین نظریه هاى رضایت شغلى ذکر مى شود:

نظریه امید و انتظار⁴⁵

این نظریه با نام هاى نظریه «انتظارات» و نظریه «احتمال» نیز مطرح مى باشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلى مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت شغلى دیرتر و مشکل تر حاصل مى شود; مثلاً، ممکن است فردى در صورتى از شغل راضى شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. مسلّماً چنین شخصى به مراتب، دیرتر از کسى که کم ترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلى نایل مى آید. از این رو، رضایت شغلى مفهومى کاملاً یکتا و انفرادى است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان ونوع آن مورد بررسى قرار گیرد.⁴⁶

این نظریه معتقد است که رضامندى شغلى به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت هاى فرد تعیین مى شود، درحالى که نارضایتى⁴⁷ معلول ناکامى در رسیدن به انتظارات است.⁴⁸

در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاترى قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگى میان توانایى هاى فرد و نیازها و انتظارات شغلى او بیش تر گردد، هر قدر پاداش هاى خارجىوداخلى در سطح بالاترى قرار گیرد و مهم تر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش ها در سطح بالاترى باشد، احتمال بقاى اودرسازمان بیش ترمى شود.⁴⁹

نظریه ارزش⁵⁰

این نظریه مدعى است رضامندى شغلى به وسیله این پدیده تعیین مى گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش هاى خصوصى و شخصى را مى دهد یا نه.⁵¹ این نظریه مى رساند که اگر شغل با حفظ ارزش هاى خصوصى و شخصى شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. ولى چنانچه شغلش با ارزش هاى خصوصى او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلى برایش حاصل نخواهد شد.

نظریه بریل

بریل (A. A. Brill) معتقد است که انسان طبیعى در انتخاب شغل نیازى به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتى را که باید دنبال کند، به نحوى حس مى کند.⁵²

تفسیر ضمنى این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعى، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوى، از شغل خود ناراضى خواهد بود.

نظریه نقشى

در این نظریه، به دو جنبه اجتماعى و روانى توجه مى شود. در جنبه اجتماعى، تأثیر عواملى نظیر نظام سازمانى و کارگاهى و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلى مورد توجه قرار مى گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونى رضایت شغلى را شامل مى شود. جنبه روانى رضایت شغلى بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط مى شود. به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلى و فعالیت هایش در انجام مسؤولیت هاى محوّله و ایفاى نقش خاص به عنوان عضوى از اعضاى جامعه، میزان رضایت شغلى او را مشخص مى نماید. رضایت کلى نتیجه اى است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعىوروانى عایدش مى گردد.⁵³

نظریه نیازها⁵⁴

این نظریه به مقدار زیادى به نظریه سلسله نیازهاى مازلو (A. H. Maslow) نزدیک است، تا جایى که مى توان آن ها را یکى به حساب آورد. البته ناگفته نماند که نظریه نیازهاى مازلو عام تر است و رضایت شغلى مى تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد. بر اساس نظریه نیازها، میزان رضایت شغلى هر فرد که از اشتغال حاصل مى شود، به دو عامل بستگى دارد: اول آن مقدار از نیازهایى که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین مى گردد. دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تأمین نشده باقى مى ماند. نتیجه اى که از بررسى عوامل اول و دوم حاصل مى شود میزان رضایت شغلى فرد را معیّن مى کند.⁵⁵

این نظریه رضامندى را تابعى از میزان کام روایى و ارضاى نیازهاى فرد، شامل نیازهاى جسمى و روان شناختى مى داند.نیازها به عنوان احتیاجات عینى انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقى مى شود، در حالى که ارزش هاآرزوهاى ذهنى فرد است که از یک شخص به شخص دیگر فرق مى کند.⁵⁶

روان شناسان سازمانى بیش تر بر این باورند که سلسله مراتب نیاز⁵⁷ در نظریه مازلو، در بررسى رضایت مندى شغلى کاربردپذیر است. این نظریه پنج نوع از نیازهاى انسانى را مشخص مى کند که به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از: نیازهاى تنکردى⁵⁸(مثل غذا، آب و هوا)، نیاز به ایمنى⁵⁹ (مثل دورى از خطر و ایمنى اقتصادى)، نیازهاى اجتماعى⁶⁰ (مثل عشق، پذیرش و تعلق گروهى)، نیازهاى مَنْ یا صیانت ذات⁶¹ (پیشرفت، شناسایى، تأیید و احساس ارزشمندى)، و خودشکوفایى⁶² (مثل بالفعل سازى حداکثر استعدادهاى بالقوّه). به ادعاى مازلو، تنها وقتى نیازهاى اساسى تر به طور نسبى برآورده شود نیازهاى بالا مدّ نظر قرار مى گیرد. از این رو، رضامندى شغلى باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخ گوى نیازهایى است که براى او جنبه غالب دارد. ممکن است براى فردى، ایمنى اقتصادى یک نیاز باشد، در حالى که براى دیگرى نیاز به خودشکوفایى مطرح باشد. از این رو، طبیعى است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضامندى در افراد شود.⁶³

پورتر سلسله مراتب نیازهاى مازلو را به سه سطح تقسیم مى کند:

سطح اول: نیازهاى حیاتى و زیستى (غذا، امنیت، بهداشت);

سطح دوم:نیازهاى ارتباطى(ارتباط با دیگران،تعلق به گروه،و پیوندهاى عاطفى);

سطح سوم: نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهاى فکرى ونیروهاى بالقوّه در فرد.

سازمان هاى تولیدى و خدماتى تا آن جا مى توانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند نیازهاى افراد را برآورده سازند. گرچه این سازمان ها تاکنون در ارضاى نیازهاى سطح اول موفق بوده اند، اما در ارضاى نیازهاى سطح دوم، کم تر توفیق یافته اند و براى سطح سوم هم در عصر ما کار مهمى نکرده اند.⁶⁴

نظریه هرزبرگ (F. Herzberg)

این نظریه با نام هاى «نظریه انگیزشى ـ بهداشتى» و «نظریه دو عاملى⁶⁵ هرزبرگ» نیز معروف است. او به نوع نیاز ـ یعنى نیازهاى بدنى و نیازهاى روانى ـ اشاره مى کند. به ادعاى هرزبرگ، این دو نوع نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل مى کنند; نیازهاى بدنى در جهت اجتناب از درد و ناراحتى عمل مى کنند. عواملى که این نیازها را بى اثر مى کند ـ که هرزبرگ آن ها را «عوامل بهداشتى» مى نامد ـ مى تواند ناراحتى را کاهش دهد یا از آن دورى کند، اما نمى تواند موجب خشنودى شود. از سوى دیگر، نیازهاى روان شناختى، مشتاق رشد، دانش، پیشرفت،خلاّقیت⁶⁶ وفردیت است و بر اساس اصل لذت⁶⁷ عمل مى کند. ارضا کننده هاى آن ـ که «برانگیزاننده» خواننده مى شود ـ مى تواند موجب خشنودى گردد، ولى فقدان آن نمى تواند موجبات عدم لذت یا ناراحتى را فراهم آورد. هرزبرگ رضامندى و نارضامندى را مستقل از یکدیگر تلقى مى کند. هر یک مستقل از دیگرى مى توانند به درجاتى وجود داشته یا نداشته باشند; یعنى امکان دارد به طور همزمان در رابطه با جنبه هاى گوناگون یک شغلواحدارضاکننده باشند یا نباشند.⁶⁸

هرزبرگ و مى یرز معتقدند که رضایت بالا، عملکرد بالا را به دنبال مى آورد. از این رو، براى ایجاد آن باید به اقداماتى از قبیل توسعه شغلى، غناى شغلى، چرخش شغلى و مانند آن متوسل شد.⁶⁹

هرزبرگ در مطالعات خود، متوجه شد که مى توان عوامل رضایت از شغل و عوامل نارضایتى را جداگانه مورد بررسى قرار داد. وى عواملى را که منجر به رضایت کارکنان از شغل مى شود «عوامل انگیزش» نامید و عواملى را که موجبات نارضایتى کارکنان را فراهم مى آورد «عوامل ابقا» یا «عوامل بهداشت» نام گذارى کرد.⁷⁰

به نظر هرزبرگ، واحدهاى صنعتى و خدماتى در صورتى موفق مى شوند افراد را به خوبى جذب کنند و نیازهاى آنان را ارضا کنند که بتوانند اولاً، کارى به آن ها عرضه کنند که رضایتشان را جلب کند. ثانیاً، کار را با توجه به چگونگى ارضاى نیازهاى سطح سوم (نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهاى فکرى و نیروهاى بالقوّه در فرد) در نظر بگیرند; یعنى سازمان بر اساس تحقق ظرفیت روحى و فکرى کارگر و کارمند و شناخت استعدادهاى وى باعث علاقه به کار ـ بر اساس طبیعت آن ـ واحساس مسؤولیت هایى که در جریان کار سازمان موردنظر است، مى شود و امکانات شغلى وحرفه اى و پرداخت دست مزد برابر با کوشش هاى فرد را فراهم مى سازد.⁷¹

هرزبرگ به این نتیجه رسید که اگر این گونه نیازهاى افراد ارضا گردد گفته مى شود که از کار خود رضایت دارند. و اگر ارضا نشوند، در رابطه با سازمان و کارشان اظهار نارضایتى مى کنند. سازمان مى تواند با ارضاى این قبیل نیازها، نارضایتى آن ها را کاهش دهد و حتى از میان بردارد.⁷²

نظریه هالند

هالند نظریه خود را بر مبناى دو اصل مهم استوار نموده است:

1. انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگى دارد.

2.انتخاب شغلوحرفه رابطه مستقیمى با طرز تلقى و گرایش فرد دارد.⁷³

معناى ضمنى این نظریه چنین است که اگر فردى شغل خود را متناسب با صفات شخصیتى اش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتى داشته باشد، از شغلش راضى است و در غیر این صورت،ازشغل خودرضایتى نخواهدداشت.

تحول تحقیقات در زمینه رضایت شغلى

مطالعات اولیه در زمنیه نگرش هاى مربوط به کار، از پیش از جنگ جهانى اول شروع شد و به طور فعّال، در انگلستان، اروپا و امریکا دنبال گردید.⁷⁴ پدیده اشتغال از ابتداى زندگى اجتماعى بشر مورد توجه بوده است. هر یک از اندیشمندان به نوعى درباره این مسأله سخن گفته اند. جامعه شناسان و روان شناسان در قرون اخیر، نظرات متفاوتى درباره کار و شغل ارائه نموده اند. جنبه هاى گوناگون کار، اعم از نابرابرى در کار، رضایت شغلى، انگیزه کار و بالا بردن بهرهورى سازمان هاى کارى، هر کدام به نحوى موردتوجه دانشمندان و اندیشمندان علم مدیریت، جامعه شناسى، اقتصاد و روان شناسى قرار گرفته است.⁷⁵

الف ـ بررسى هاى روان شناسان

جامعه شناسان و روان شناسان اجتماعى مانند بسیارى از متخصصان، «کار» را مورد توجه قرار داده اند. در آغاز، برخى جنبه هاى کمّى و کیفى کار را مورد مطالعه قرار دادند. نمونه خاص این نوع مطالعات را باید بررسى هاى تیلور (F. W. Taylor)دانست. او مطالعاتش را «مطالعات حرکت زمان»⁷⁶ نام نهاد.⁷⁷ پس از او، ژیلبرت (Feank Gilbert) همین نوع مطالعات را به همراه همسرش با نام «مطالعات زمان ـ کار» به انجام رسانید. این قبیل بررسى ها از زمینه خاص اجتماعى منبعث گردیده که با عنوان «لیبرالیسم کلاسیک» مشخص مى شود. در این زمینه خاص، سرمایه دارى عصرِ طلایى خود را مى گذرانید و سرمایه بر حیات همه انسان ها حاکم بود. در قرن بیستم از نظر پرودن (Proudhon) و مارکس (Marx)، «کار» جزئى از وجود آدمى شناخته شد. این موضوع پذیرفته شد که هر چند انسان ها براى روزى و معاش به کار مى پردازند، اما تنها کارکرد کار، اصل نیست و ارضاى روانى با احساس مفید بودن، احساس خلاّقیت با دیدن حاصل کار خویش مورد توجه قرار گرفت و نتیجه کار جزیى ازشخصیت انسان به حساب مى آمد.

در مورد دیگر، مایو (E. Mayo) براى نشان دادن ابعاد کیفى کار و پیوندهاى ذهنى انسان و کارش، زمینه روان شناسى کار را مورد مطالعه قرار داد. مطالعات او و همکارانش در هاتورن نشان داد که با محاسبات کمّى، که پایه اندیشه هاى تیلور و پس از او تیلورگرایى است، نمى توان به افزایش کمّى و ارتقاى کیفى کار دست یافت. استراحت در بین ساعات کار، تأمین هزینه هاى بهداشتى، توجه به فراغت سالم نیروى کار، تصحیح روابط کارگر ـ کارگر (کارمندـ کارمند) و کارگر ـ کارفرما (کارمند ـ رئیس) وبهبودشرایط محیطى کار، همگى شبکه اى ازعوامل مؤثربرکاررامى سازند.⁷⁸

ب ـ مطالعات جامعه شناختى (1858ـ1917)

امیل دورکیم یکى از پایه گذاران جامعه شناسى است که در آراء خود، به اهمیت کار توجه نموده است. اندیشه او در مقابله با کسانى است که براى هر چیز ریشه روان شناختى آن را مطالعه مى کردند و اهمیت فرد را در برابر جامعه بزرگ مى نمودند. کار او بر خلاف این گروه، توجه به بررسى جامعه شناختى موضوعاتى اجتماعى و اهمیت دادن به جامعه و روح جمعى بود و موجب شد گرایش او را «کل گرایى»، «جمع گرایى» یا «جامعه گرایى» بنامند.⁷⁹

از آن جا که رضایت شغلى یکى از مباحث بسیار مهم در سطح مطالعه سازمان هاى کارى و خدماتى بوده و مطالعات و تحقیقات زیادى در این زمینه در خارج یا داخل کشور انجام گرفته است لازم به نظر مى رسد که با نظم و توالى تقویمى، ابتدا تحقیقات خارج از کشور و پس ازآن تحقیقات داخل کشور مرور گردد:

1ـ خارج از کشور: در 1947 در رأى گیرى راپر (Poll Roper) از 3000 کارگر یک کارخانه امریکایى پرسیده شد «آیا به طور کلى معتقدید که شغلتان واقعاً جالب و لذت بخش است یا خوب است، اما زیاد جالب نیست و یا بى روح و کسل کننده است؟» بیش از دو سوم آن ها پاسخ دادند: جالب است، 23 درصد جواب دادند: خوب است و تنها 7 درصد گفتند که شغلشان کسل کننده است. از آن زمان تاکنون صدها نمونه از این بررسى ها انجام گرفته است. به طور کلى، زنان بیش از مردان ابراز رضایت شغلى مى کنند.⁸⁰

در سال1951،گینزبرگ (E. Ginzberg)و همکارانش رضایت شغلى را از دیدگاه هاى گوناگون مورد توجه قرار دادند. آن ها به دو نوع رضایت شغلى اشاره کردند:

1. رضایت درونى که از دو منبع حاصل مى شود: اول احساس لذتى که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش مى شود. دوم لذتى که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخى مسؤولیت هاى اجتماعى و به ظهور رساندن توانایى ها و رغبت هاى فردى به انسان دست مى دهد.

2. رضایت بیرونى که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن، در حال تغییرو تحوّل است. به عنوان مثال، شرایط محیط کار،میزان دست مزد و پاداش، نوع کار، و روابط موجود بین کارگر و کارفرما (کارمند و رئیس) را مى توان نام برد.⁸¹

در سال 1955، مى توان به تحقیقات برى فیلد (A. H. Brayfield) و کراکت (W. H. Croket) اشاره نمود. ارتباط پیچیده و مبهم بین رضایت شغلى و عملکرد شغلى، توجه تحقیقات سازمانى و منظّم پنجاه ساله اخیر را به خود جلب کرده است. این دو دانشمند و سایر دانشمندان به بازنگرى رابطه بین رضایت شغلى و عملکرد شغلى پرداختند و توجه خود را به تطبیق و جفت و جور کردن مغایرت ها و ناهماهنگى هایى که در لابهلاى نتایج مطالعات فردى به چشم مى خورد، معطوف داشتند.⁸²

در 1959، هرزبرگ و همکاران او در تحقیقى که درباره تأمین نیاز، انگیزش و رضایت شغلى بر روى بیش از 200 نفر مهندس و حسابدار انجام دادند، از آنان خواستند با در نظر گرفتن مسائل، احساسات و ادراکات خود در طول سنوات خدمت، بگویند از شغلشان چه مى خواهند.

نتیجه کلى این مطالعات به طور خلاصه چنین بود:

1. ارضاى نیازهاى بهداشتى ـ محیطى فقط از ناراضى بودن افراد جلوگیرى مى کند، ولى الزاماً سبب انگیزش و کارایى آن ها نمى شود.

2. براى آن که افراد برانگیخته شوند، باید نیازهاى انگیزشى آن ها ارضا شود. در نتیجه، وقتى افراد از درون خود احساس رضایت کنند، بر کارایى و موفقیت آن ها افزوده مى شود.

3. براى آن که فرد ناراضى نباشد و در عین حال، با روحیه بالا و انگیزش کافى براى کسب موفقیت وبازدهى بسیارکار کند، بایدهم به ارضاى عوامل بهداشتى ـ محیطى و هم عواملِ برانگیزنده او پرداخت.⁸³

در 1964، مى توان به تحقیقات وروم (V. H. Vroom) در زمینه رضایت شغلى، عملکردِ شغلى و دیگر زمینه هاى کار و شغل اشاره کرد. وروم و دیگران در تحقیقات خود، به این نتیجه رسیدند که بین رضایت شغلى کارکنان و قدرت تولید، ارتباطى قوى و فراگیر وجود ندارد. وروم گزارش داد که ارتباط متوسطى بین 14 تا 20 تحقیقى که او بازنگرى کرده بود، وجود داشت.⁸⁴ در تحقیقات و مطالعات وروم، روابط ذیل بین رضایت شغلى و عوامل دیگر به چشم مى خورد:

الف. بین رضایت شغلى و احتمال استعفا از کار رابطه اى منفى وجود دارد; یعنى کسى که از شغلش راضى است کم تر احتمال دارد از شغلش استعفا بدهد.

ب. بین رضایت شغلى و غیبت از کار نیز رابطه اى منفى وجود دارد; یعنى کسى که از شغلش راضى است کم تر احتمال دارد از حضور در سر کار خوددارى نماید.

ج. بین رضایت شغلى و میزان تصادفات و سوانح کار رابطه اى منفى وجود دارد; یعنى کسى که از شغلش راضى است کم تر دچار سوانح و تصادفات در محیط کار مى گردد.

د. بین رضایت شغلى و میزان کارایى رابطه اى مثبت وجود دارد; یعنى رضایت شغلى افزایش کارایى ر ا موجب مى شود.⁸⁵

در 1966 هیولین (G. L. Hulin) در مطالعه خود بر گروه هاى شغلى و علایق و خواست هاى آنان، به دست آورد که خشنودى شغلى کارکنان دفترى زن، که در 300 اداره گوناگون سفارش خرید، به صورت مکاتبه اى استخدام شده بودند، با میزان رفاه و شرایط عمومى اقتصادى جامعه آن ها ارتباط دارد; به این معنا که در شرایط شغلى یکسان، فردى که در محیط مرفّهى زندگى مى کند، احتمالاً کم تر به شغل خود علاقه مند است.⁸⁶

در 1969، چندین محقق و صاحب نظر از جمله اسمیت (P.C.Smith)، کندال (L.M.Kendall) و هیولین استدلال کردندکه رضایت ازشغل درواقع،معرّف چند گرایش مرتبط است. بنابراین، موقعى که درباره رضایت صحبت مى کنیم، باید تصریح نماییم: «رضایت از چه؟»اسمیت و دیگران مى گویندکه پنج بُعدشغلى معرّف خصوصیات برجسته شغل است که افراد درباره آن ها واکنش هاى انفعالى نشان مى دهند:

ـ خود شغل: قلمرو وظایفى که کارکنان انجام مى دهند جالب مى باشد و فرصت هایى براى یادگیرى و پذیرش مسؤولیت فراهم مى سازد;

ـ حقوق و دست مزد: میزان حقوق دریافتى، برابرى ادراکى در مورد حقوق و روش پرداختى;

ـ فرصت هاى ارتقا: دست رسى به فرصت هاى واقعى براى پیشرفت;

ـ سرپرستى: توانایى هاى فنى و مدیریتى سرپرستان و ملاحظاتى که سرپرستان براى علایق کارکنان نشان مى دهند;

ـ همکاران: میزان دوستى، صلاحیت فنـّى و حمایتى که همکاران نشان مى دهند.

با وجود این که ابعاد دیگرى در زمینه رضایت ازشغل شناخته شده است (رضایت از خط مشى سازمان و مزایاى شغلى)، پنج بعد مزبور غالباً در بررسى جنبه هاى گرایش شغلى به کار گرفته مى شود.⁸⁷

در 1970، تحقیقات شاوب (D. P. Schwab)وکامینگز(L.L.Cummings)صورت گرفت. نتایج تحقیقات این دو نفر چیزى شبیه نتایج تحقیقاتورومدر1964بود.⁸⁸

در 1972، مطالعات وانوس (J. D. Vanous) و لاولر (E. Lawler) انجام شد. در این مطالعات، که در زمینه خشنودى شغلى صورت گرفته، نُه شیوه براى سنجش خشنودى شغلى تعریف شده است:

1. خشنودى شغلى نتیجه مجموع خشنودى هاازجنبه هاى مختلف شغل است.

2. خشنودى شغلى نتیجه مجموع خشنودى ها از جنبه هاى مختلف شغل است، در حالى که به هر جنبه شغلى، متناسب با اهمیت آن ضریبى داده شود.

3.خشنودى شغلى نتیجه درجه کام روایى نیازى ناشى از شغل در آن زمان است.

4. خشنودى شغلى نتیجه درجه کام روایى نیازى ناشى از شغل در آن زمان است، در حالى که به هر جنبه شغلى، متناسب با اهمیت آن ضریبى داده شود.

5. خشنودى شغلى نتیجه تفاوت میان درجه کام روایى نیازى است که به پندار شخص، درآن شغلى بایدداشته باشدو درجه کام روایى نیازى که در آن زمان وجود دارد.

6. خشنودى شغلى نتیجه تفاوت میان درجه کام روایى نیازى است که به پندار شخص، در آن شغلى باید داشته باشد و درجه اى که در آن زمان وجود دارد، در حالى که به هر نیاز، متناسب با اهمیت آن ضریبى داده شود.

کام روایى نیازى که در حال حاضر دارد.

8. خشنودى شغلى نتیجه کام روایى نیازى است که شخص دوست دارد در شغل خود داشته باشد تا درجه کام روایى نیازى که درحال حاضر دارد، در حالى که به هر نیازمتناسب بااهمیت آن ضریبى داده شود.

9. خشنودى شغلى نتیجه اهمیت نیازهاست تاآن چه درحال حاضروجوددارد.⁸⁹

در سال 1973 مطالعات پورتر و استیرز خودنمایى کرد. این دو دانشمند و بسیارى دیگر از صاحب نظران، مفهوم «رضایت از شغل» را عبارت از تحقق خواست ها یا انتظارات از شغل در مقایسه با دریافتى بالفعل کارمند دانسته اند. افراد با توقّعات شغلى متفاوتى به سازمان و اداره مى آیند. این توقعات از نظر کیفى و از نظر شدت نیز متغیّر است. اگر نتایج دریافتى از کار با توقعات آنان برابر یا بیش تر باشد، مى توان انتظار داشت که از شغل خود راضى باشند و در سازمان بمانند.⁹⁰

در سال 1975، شولر (Scholer) در پژوهش هاى خود درباره نقش تفاوت هاى فردى در رضایت شغلى، دریافت که زنان کارگر بیش از مردان به داشتن همکاران خشنود بها مى دهند، در حالى که کارگران مرد بیش از زنان براى فرصت مشورت با دیگران و تأثیر بر تصمیمات مهم ارزش قایل اند. در این مطالعات، همچنین معلوم شـد که مردان بیش از زنان به خط مشى هاى بلندمدت و مربوط به آینده توجه دارند.⁹¹

سال 1979، در بحث مربوط به رضامندى شغلى، بر ادبیات پژوهشى و عنوان چارچوب سازمانى، که توسط لاک (E. A. Locke)و گرانبرگ (M. M. Granberg) ارائه شده بود، بسیار تأکید گردید. تا زمان محاسبه لاک، بیش از 4000 مقاله در مورد جنبه هاى مختلف رضامندى شغلى تا سال 1980 منتشر شد. در بین عنوان هاى مهم این مطالعات و مقالات، این سؤال به چشم مى خورد که چگونه با یکنواختى و کسالت آورى شغل باید مبارزه کرد.⁹²

در امریکا، احتمالاً نافذترین پژوهش ها در باب اثرهاى شرایط کار بر رضامندى شغلى و باراورى، مطالعات اثر خفچه⁹³ بود. نتیجه گیرى حاصل از این مطالعات آن بود که تأثیر شرایط مادى کار (مثل دوره استراحت) بر رضامندى و باراورى به مراتب، کم تر از همیت دوستى غیررسمى و غیرادارى گروه کار، موجب توجه مدیریت به کارکنان و نیز منزلتى است که به آن ها به عنوان یک گروه آزمایشى مى دهد. این نتیجه گیرى بدان جا منجرشد که اصطلاح «اثر خفچه» بر هر گونه بهبود مصنوعى در کارکردهایى اطلاق شودکه ناشى ازجنبش«مناسبت هاى انسانى» درمدیریت صنعتىوخدماتى است.⁹⁴

از دیگر محققان سال 1979، کوئین (Quinn) و استینز (Staines) مى باشند که در مطالعات پیمایش سراسرى بین 85 تا 90 درصد کارگران امریکایى گزارش دادند که «از کار خود کم و بیش راضى یا بسیار ناراضى اند» و قریب نیمى از آن ها از رضایت بسیار خبر دادند.⁹⁵

کوئین و استینز در سال 1979 با مقایسه میانگین رضایت شغلى افراد طى سال هاى 1969 الى 1977 تفاوت هاى فردى را در رضایت شغلى نشان دادند. همان گونه که در جدول (3) مشاهده مى شود، همه گروه ها به جز گروه سنّى 21 سال کاهش برجسته اى نشان مى دهند.⁹⁶

مجدداً کوئین و استینز در پژوهش دیگرى، برخى از شاخص هاى رضایت شغلى را از سال 1969 تا 1977 مورد بررسى قرار دادند. همان گونه که در جدول (4) دیده مى شود، این شاخص ها از سال 1969 تا سال 1973 ثابت مانده و سپس در فاصله سال هاى 1973 تا 1977 کاهش سریعى داشته است.⁹⁷

یافته هاى جدیدتر، که از پیمایش هاى مؤسسه گالوب به دست آمده است، بر این نکته تأکید مى کند که در فاصله سال هاى 1955 تا 1980، به ویژه در بین کارگران غیرماهر، لذت بردن از شغل کاهش سریعى یافته است.⁹⁸

در 1980، خط دیگرى از تحقیقات به بررسى رابطه بین رضایت شغلى و عملکرد پرداخت; خطى که به وسیله فیشر (C. D. Fisher)دنبال شد. او در این خط تحقیقاتى، توجهش را به افزایش متون روشمند و اندازه گیرى رابطه بین رضایت شغلىوعملکردشغلى،معطوف داشت.⁹⁹

درسال1981، دانشمندى به نام بارتول (K.M.Bartel)دست به یک تحقیقات نظرى و تجربى زد و به مطالعه و مرور تحقیقاتى درباره بازنگرى در رابطه بین رضایت شغلى و عملکرد شغلى پرداخت.¹⁰⁰

جکسون (S. Jackson) در سال 1983 پژوهشى در زمینه تأثیر مشارکت در تصمیم گیرى و کاهش فشارهاى شغلى انجام داد. او با استفاده از طرح چهار گروهى سالمون و با استفاده از دو پس آزمون، تأثیر مشارکت را بر کارمندان دفترى و پرستاران مورد بررسى قرارداد. نتیجه مطالعه پس از شش ماه نشان داد که مشارکت، بر دوگانگى نقش و نفوذ دریافت شده تأثیر منفى دارد و مشارکت دادن افراد در تصمیم گیرى ها عامل تعیین کننده کاهش فشارهاى شغلى است.¹⁰¹

اِرگ (M. Ereg) و آراد (R. Arad) در سال 1986، طى تحقیقى گزارش کردند که اگر کارکنان سازمان ها در تعیین هدف هاى سازمانى شرکت کنند و به آنان اجازه داده شود دیدگاه هاى خود را بیان کنند، نتایج ارزش یابى آنان بهتر از موقعى است که در تعیین هدف هاى سازمانى مشارکت نمى کنند و مشارکت در تصمیم گیرى موجب علاقه آنان به کار مى شود و رضایت شغلى نیز منجر به افزایش کیفیت ارزش یابى آنان مى گردد.¹⁰²

بررسى هاى دِر (C. B. Derr) در سال 1987 نشان مى دهد که اگر در مقابل کوشش بیش تر به فرد پاداش (مثل حقوق و دست مزد بیش تر، ارتقا، تأیید مدیریت و نظایر آن) داده شود، احساس تعهد او نسبت به دست یابى به هدف هاى مشکل تر افزایش مى یابد.¹⁰³

همچنین مطالعه رابرت (Robert) در سال 1987 نشان مى دهد معلمانى که رضایت شغلى دارند نگرش مثبت ترى نسبت به دانش آموزان وشغل معلمى دارند.¹⁰⁴

در پژوهش ایمان (S. S. Iman) که در سال 1990 انجام گرفت، از 100 نفر معلم 21 ـ 55 ساله، که نیمى از آن ها مرد و نیمى زن بودند، خواسته شد پرسش نامه اى را که عوامل رضایت شغلى را مى سنجید، پر کنند. نتایج این مطالعه نشان دادکه بین رضایت شغلى و متغیرهایى همچون سن،جنس،سطح آموزش و حقوق ماهیانه رابطه معنادارى وجود ندارد.¹⁰⁵

در سال 1992، کان (S. T. Kane)، هلى (Healy)و هنسون (J. Henson) طى پژوهشى که بر روى 1438 نفر از دانشجویان انجام دادند، گزارش کردند که مشاغل پارهوقت رضایت بیش ترى در آن ها ایجاد کرده است و آن ها با علاقه بیش ترى کار مى کنند.

در سال 1998، و سال هاى قبل از آن وودمن و هل ریجل اقدام به مطالعه و تحقیقات گسترده اى کردند و در این زمینه، کتابى به نام رفتار سازمانى¹⁰⁶ نوشتند. آن ها در صفحه 53 کتاب خود آوردند که در رفتار سازمانى، شاید در یک نگرش عمومى و کلى نسبت به کار و شغل، بیش ترین علاقه و بالاترین گرایش و علاقه به کار، غالباً رضایت شغلى نامیده مى شود. اصولاً علاقه نسبت به مدیران و دوست داشتن آن ها منبع رضایت شغلى مى باشد; زیرا آن ها غالباً کارهایى را به کارکنان پیشنهاد مى کنند که موجب رضایت شغلى شان مى گردد. علاوه بر این، علاقه به مدیران و سرپرستان گاهى موجب پیوند و ارتباط بین رضایت شغلى و عملکرد شغلى کارکنان مى گردد.

در مقایسه اى که بین کارکنان ژاپنى و امریکایى و نگرش هاى آنان نسبت به کارشان به عمل آمد، این نتیجه حاصل شد که هرگاه علاقه به مدیر و نگرش نسبت به کار وجود داشته باشد، رضایت شغلى نیز وجود دارد واز این نظر، تفاوت معنادارى بین کارکنان ژاپنى و امریکایى و میزان رضایت شغلى آنان وجود نداشت; مثلاً، میزان رضایت شغلى کارکنان ژاپنى 12/2 بود و میزان رضایت کارکنان امریکایى 95/2. همان گونه که پیداست، اختلاف این دو مقدار فقط 83/0 مى باشد.

2ـ داخل کشور: در کشور جمهورى اسلامى ایران نیز تحقیقات نسبتاً فراوانى در زمینه شغل و رضایت شغلى صورت گرفته است. البته بیش تر این تحقیقات عمومیت نداشته و محدود به یک شغل خاص هستند; مثل معلمى، پرستارى و مانند آن. به عنوان مثال، مى توان به تحقیق ناصر خامنه اى (1376)، جعفر جهانى (1368)، میرمحمد عباس زاده (1369) مدرّسى (1371)، مریم خلیلوند (1371)، اورنگى (1372)، امرالله معینى (1373)، عباس بهزادى مقدّم (1374)، بیژن عبداللهى (1375)، نورالله خلیل زاده (1376)، عباس کشانى (1377) و مانند آن ها اشاره نمود که عمدتاً به صورت پایان نامه و در مورد شغل معلمى مى باشد.

در تحقیقى که در سال 1371 در شهر اصفهان بر روى وضعیت اشتغال، درآمد، فراغت ورضایت شغلى زنان انجام گرفت، رابطه بین نوع مشاغل و رضایت شغلى طرح گردید و نتایج استخراج شده نشان داد که رضایت شغلى در مشاغل امور ادارى و دفترى، بازرگانى و فروشندگى کمى بالاتر از میانگین و در پست هاى مدیریتى و سرپرستى، مشاغل آموزشى و فرهنگى بالاترین میزان بوده است، در حالى که در گروه زیر میانگین، مشاغل علمى وتخصصى، کارگران مشاغل تولیدى و بهداشتى و درمانى قرار دارد که از میان آن ها، کم ترین رضایت در گروه بهداشتى و درمانى ابراز گردیده است. به جدول (5) توجه کنید:¹⁰⁷

عباس کشانى (1377) در تحقیق خود چنین نتیجه گرفته است که زنان و مردان از نظر میزان رضایت شغلى و فرسودگى شغلى با هم تفاوت دارند. زنان رضایت شغلى بالاتر و فرسودگى شغلى پایین ترى نسبت به مردان از خود نشان مى دهند. همچنین افراد مجرّد میزان رضایت شغلى پایین ترى نسبت به افراد متأهل دارند. در مجموع، رابطه بین رضایت شغلى و فرسودگى شغلى رابطه اى معکوس است; یعنى اگررضایت شغلى بالا باشد فرسودگى شغلى پایین است و اگر رضایت شغلى پایین باشد،فرسودگى شغلى بالاست.¹⁰⁸

خلاصه

در آنچه ذکر شد، معلوم گردید که رضایت شغلى در مجموع، احساس مطبوع، مثبت و خوشایندى است که فرد از شغل خود دارد. بیش تر دانشمندان ـ به طور کلى ـ عوامل اجتماعى، محیط کار و نفس کار را در رضایت شغلى مؤثر مى دانند. همه نظریه هاى رضایت شغلى به نحوى به تأمین نیازهاى افراد، مادى یا روانى، اهمیت مى دهند و توجه به خواست ها و انتظارات شاغل را مهم مى دانند.

از گزارش ها و آمار چنین به دست مى آیدکه درکشورما، مسأله شغل، رضایت شغلى وجوانب آن هنوزبه صورت کارشناسانه مورد بررسى و تجزیه و تحلیل قرار نگرفته است. از سوى دیگر، طبق اظهار نظرها، کم کارى درکشور، بهوفور مشاهده مى شود، تا جایى که بعضى مى گویند:میزان کار مفید روزانه در ایران قریب نیم ساعت است.

امروزه که نظام جمهورى اسلامى ایران به عنوان یک نظام الهى ـ اسلامىِ نوپا و منحصر به فرد در جهان ادعا دارد خواهان پیاده کردن عدالت انسانى ـ اجتماعى است، ضرورى به نظر مى رسد که محققان مسلمان در زمینه شغل و اشتغال دست به تحقیقات گسترده و دقیق بزنند. کارگران و کارکنان نیز مجدّانه تلاش کنند و در راه اعتلا و ترقى اسلام و ایران ایثار نمایند.

---

• پى نوشت ها

1ـ عبدالله شفیع آبادى،راهنمایىومشاوره شغلىوحرفه اى، رشد، 1376، ص 3

2ـ بروس اى. شرتزر، بررسى و برنامه ریزى زندگى شغلى، ترجمه زندى پور، 1369، ص 207

3ـ عبدالله شفیع آبادى، پیشین، ص 3

4- George.M.jennifer & Jones. R. Gareth, Organizational Behavior Understanding and managin (U.S.A., NewYork, ADDISON WESLEY, 1999), P. 74.

5ـ عبدالله شفیع آبادى، پیشین، ص 123

6ـ بروس اى. شرترز، پیشین، ص 209

7- Hellriegel. Don & Woodman. W. Richard, Organizational Behavior (South - Western College Publishing An International Thomson Publishing Company, 1996), P. 53 - 55.

8ـ عبدالله شفیع آبادى، پیشین، ص 123

9ـ خدیجه سفیرى، جامعه شناسى اشتغال زنان، تبیان، 1377، ص 76

10ـ عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، رفتار سازمانى نگرش اقتضایى، انتشارات دانشگاه علاّمه طباطبائى، 1375، ص 274 تا 279

11ـ عبدالله شفیع آبادى، راهنمایى تحصیلى و شغلى،مرکزچاپوانتشارات دانشگاه پیام نور،1370

12 و13ـ عباس محمدزاده و آرمین مهروژان، پیشین، ص 375 / ص 279

14- Leap. L. Terry & Crino. D. Michael, Personal / Human Resource Management (NewYork, Macmillan Publishing Company, 1989), P. 366-367

15و16ـ جورجوجونز،رفتارسازمانى،1999،ص 78

17ـ غلامعباس توسلى، جامعه شناسى کار و شغل، تهران، سمت، 1375، ص 166 ـ 170

18ـ وودمن و هل ریجل، رفتار سازمانى، ص 53

19ـ بروس اى. شرتزر، پیشین، ص 209

20ـ آبراهام. ک. کورمن، روان شناسى صنعتى و سازمانى، ترجمه حسین شکرکن، تهران، سروش، 1370، ص 236 تا 332

21ـعباس محمدزادهوآرمن مهروژان،پیشین،ص280

22- Steers M.Richard & Porter W. Lyman,Motivation and Work Behavior (NewYork,MCCRAM-HILL,1991),P.311

23 و24ـ عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، پیشین، ص280 / ص280

25ـ عبدالله شفیع آبادى، پیشین، ص 129

26ـپورترواستیرز،انگیزهورفتارکارى،1991،ص257

27 و 28ـ عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، پیشین، ص 282

29- Job Descriptive Index.

30ـ استوارت ازکمپ، روان شناسى اجتماعى کاربردى، ترجمه فرهاد ماهر، مشهد، آستان قدس رضوى، 1370، ص 285

31- Critical Incidents.

32ـ عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، پیشین، ص 271 و 272

33- Overt Behavior.

34ـعباس محمدزادهوآرمن مهروژان،پیشین،ص273

35- Action Tendencies.

36 و37ـ عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، پیشین، ص 273 ـ 274

38- The Faces Scale.

39 الى41ـ عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، پیشین، ص 519 ـ 521 / به نقل از: جورج و جونز، پیشین، ص 88 / ص 272 ـ 273

42 و43ـ عبدالله شفیع آبادى، پیشین، ص 128 / ص 129 تا 135

44- Minnesota Satisfaetion Questionaire.

45ـ استوارت ازکمپ، پیشین، ص 258

46- Expectancy Theory.

47ـ عبدالله شفیع آبادى، پیشین، ص 125 ـ 127

48- Dissatisfaction.

49ـ استوارت ازکمپ، پیشین، ص 260

50ـ خدیجه سفیرى، پیشین، ص 77 و 78

51- Value Theory.

52ـ استوارت ازکمپ، پیشین، ص 260

53ـ نورالله خلیل زاده، بررسى عوامل مؤثر در رضایت و عدم رضایت شغلى دانشجو معلمان دانشگاه پیام نور ارومیه، پایان نامه کارشناسى ارشد، دانشگاه روان شناسى و علوم تربیتى دانشگاه تهران، 1375 ـ 1376، ص 21

54ـ عبدالله شفیع آبادى، پیشین، ص 125 ـ 127

55- Needs Theory.

56ـ عبدالله شفیع آبادى، پیشین، ص 125

57ـ استوارت ازکمپ، پیشین، ص 260

58- Need - Hierarchy.

59- Physiological Needs.

60- Safty Needs.

61- Social Needs.

62- Steem or ego Needs

63- Self - Actualization.

64ـ استوارت ازکمپ، پیشین، ص 260

65ـ غلامعباس توسلى، پیشین، ص 138 و 139

66- Two Factor Theory.

67- Creativity.

68- Pleasure Principle.

69ـ استوارت ازکمپ، پیشین، ص 260 ـ 262

70ـ خدیجه سفرى، پیشین، ص 77

71ـ نورالله خلیل زاده، پیشین، ص 17

72 و73ـ غلامعباس توسلى،پیشین،ص 138

74 و75ـ نورالله خلیل زاده، پیشین، ص 20 ـ 24

76ـ خدیجه سفرى، پیشین، ص 11

77- Time and Motion Studies.

78ـ باقرساروخانى،دائرة المعارف علوم اجتماعى،تهران،کیهان،1370،ص 793

79 و80ـ خدیجه سفرى، پیشین، ص 12 و 13

81ـ بروس اى، شرتزر، پیشین، ص 209

82ـ عبدالله شفیع آبادى، پیشین، ص 123 ـ 126

83- Steers M. Richard & Porter W. Lyman, Op.Cit, P. 285.

84ـ نورالله خلیل زاده، پیشین، ص 26

85- Steers M. Richard & Paroer W. Lyman, Op.Cit, P. 285.

86ـ نورالله خلیل زاده، پیشین، ص 28

87ـ آبراهام ک. کورمن، پیشین، ص 319 و 321

88ـ عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، پیشین، ص 268 و 269

89- Steers M. Richard & Porter W. Lyman, Op.Cit. P. 285.

90ـ همان،به نقل از: کوئینواستینز، پیمایش کیفیت شغلى،1977/ ص 281

91ـ آبراهام ک. کورمن، پیشین، ص 517 ـ 518

92ـ عباس محمدزاده، و آرمن مهروژان، پیشین، ص 267 ـ 268

93ـ نورالله خلیل زاده، پیشین، ص 31 ـ 32

94ـ استوارت ازکمپ، پیشین، ص 257

95- Hanthrone Effect.

96ـ استوارت ازکمپ، پیشین، ص 257

97ـ همان، به نقل از: کوئین و استینز، پیمایش کیفیت شغلى، 1977

98ـ نورالله خلیل زاده، پیشین، ص 26

99ـ استوارت ازکمپ، پیشین، ص 283 ـ 284

100ـ همان، به نقل از: کوئین و استیتز، پیمایش کیفیت شغلى، 1977، ص 281

101ـ نورالله خلیل زاده، پیشین، ص 25 ـ 26

102-103- Steers M. Richard & Porter W. Lyman. Op.Cit. P. 285.

104 الى108ـ نورالله خلیل زاده، پیشین، ص 31 / ص 30 / ص 28 / ص 132 / ص 34

109- Organizational Behavior.

110ـ خدیجه سفرى، پیشین، ص 80

111ـ عباس کشانى، رضایت شغلى و فرسودگى شغلى در معلمان کودکان عقب مانده ذهنى آموزش پذیر، پایان نامه کارشناسى ارشد، دانشکده روان شناسى و علوم تربیتى دانشگاه تهران، 1377، ص 121